На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Разработка организационного проекта управления организацией в условиях реструктуризации. Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала. Определение потребной для предприятия численности производственных рабочих на планируемый год.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 30.12.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание


      Задача 1 2
      Задача 2 4
      Задача 3 10
      Задача 4 11
      Задача 5 12
      Задача 6 13
      Задача 7 14
      Задача 8 15
      Задача 9 15
      Задача 10 16
      Задача 11 17
      Список литературы 18

Задача 1

Разрабатывается организационный проект системы управления крупной организацией в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить и систему управления персоналом организации.

Постановка задачи:

Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем могут выполнять несколько подразделений. Подумайте о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы в рамках производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов, крупных участков), входящих в состав крупного предприятия.

Общая численность персонала - 3000 чел.

Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом - 1,0-1,5 % или 30-45 человек.

Принимаем численность специалистов по управлению персоналом равной 30 человек.

Численность сотрудников подразделений службы управления:

Найма и увольнения - 15 % или 5 человек.

Планирования - 13 % или 4 человека.

Развития персонала - 53 % или 16 человек.

Мотивация труда - 10 % или 3 человека.

Юридических услуг - 4 % или 2 человека.

Социальных льгот и выплат - 5 % или 2 человека.

Итого - 32 человека.

Рисунок 1 - Функциональные подсистемы в системе управления персоналом

Рисунок 2 - Система управления персоналом

Таким образом, служба правового обеспечения содержит всего два человека, поэтому целесообразно, передать функции юридической службы на общефирменный уровень.

Также целесообразно объединить подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда, так как функции этих систем схожи: обе системы занимаются социальным развитием персонала, материальным стимулированием персонала.

Скорректированная система управления персонала приведена на рис. 3

Рисунок 3 - Скорректированная система управления персоналом

Задача 2

Ситуация «Маркетинг персонала» Описание ситуации и постановка задачи.

Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связано с определенными затратами.

Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.

На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Исходные данные включают:

полный формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл.1);

данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 2);

информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;

лимиты единовременных затрат на одного претендента (табл. 3).

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:

1) для претендента А - агентство по найму персонала;

для претендента Б - служба занятости (биржа труда);

для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.

Таблица 1

Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам
Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование
Очень важно
Важно
Желательно
1
2
3
4

Специальность

1. Высшее образование
X
2. Другие виды образования
X
3. Иностранные языки
X

4. Опыт профессиональной деятельности:

профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях
X
5. Специальные знания
X

Личностные предпосылки

6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы... (указать конкретный круг проблем) и делать по ним выводы)
X
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры))...
X
8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности задания, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата)
X
9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с... (привести примеры))
X
10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешнее сопротивление)
X
11. Умение вести переговоры (например, с... (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах)
X
12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение во время больших нагрузок)
X
13. Навыки риторики и письменной работы: (способность к ведению совещаний, семинаров... (указать наиболее вероятные проблемы), умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях:..., умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов... (указать каких)
X
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без проявления внешнего подавления, адекватная оценка работы сотрудников)
X
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем)
X

Таблица 2

Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г

Показатели оценки
Данные значительно выше нормы
Данные выше нормы
Данные соответствуют норме
Данные ниже нормы
1. Высшее образование
А, Г
Б, В
2. Другие виды образования
А, Б, В, Г
3. Иностранные языки
А, Б, Г
В
4, Опыт профессиональной деятельности
А, В
Б
Г
5. Специальные знания
А, Б
Г
В
6. Логико-аналитические способности
А, Г
Б, В
7. Приспособляемость
В
А
Б, Г
8. Организационные способности
Б
А
в, г
9. Личностная инициатива
А, В
Г
Б
10. Способность к принятию решений
А,В
Б, Г
11.Умение вести переговоры
Б, В
А, Г
12. Способность к нагрузкам
А, Б
В
Г
13. Навыки риторики и письменной работы
А, В
Б
Г
14. Мотивационные функции
А, Б
В
г
15. Стиль общения
А, Г
Б, В

Затраты предприятия на персонал:

Договорные отношения организации-работодателя:

Агентство по найму - 10,5 т.р.

Учебные заведения - 1,6 т.р.

Маркетинговые исследования в области персонала:

Агентство по найму - 0,8 т.р.

Служба занятости - 0,7 т.р.

Учебные заведения - 0,4 т.р.

Затраты на проведения отбора персонала:

Агентство по найму - 7,5 т.р.

Служба занятости - 6,3 т.р.

Учебные заведения - 6,4 т.р.

Свободный рынок труда - 6,3 т.р.

Затраты по найму каждого претендента - 0,4 т.р.

Дополнительное обучение претендентов:

А - 1,0 т.р.

Б - 2,2 т.р.

В - 3,0 т.р.

Г - 4,1 т.р.

Введение в должность претендента:

А - 0,7 т.р.

Б - 1,6 т.р.

В -1,6 т.р.

Г - 2,5 т.р.

Оплата труда по должности составит ежемесячно 4 500 руб. Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14 000 руб. на одного кандидата.

Решение:

Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл.1). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 2. Для этого необходимо присвоить качественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок (см. гр. 2 + 5 табл.2). Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить табл.3. Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить табл.4.

Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

Таблица 3

Претендент А
Претендент Б
Претендент В
Претендент Г
Порядковый номер показателя (по табл.1)
Весовой коэффициент показателя
Оценка
Взвешенная оценка
Оценка
Взвешенная оценка
Оценка
Взвешенная оценка
Оценка
Взвешенная оценка
1
3
3
9
2
6
2
6
3
9
2
1
2
2
2
2
2
2
2
2
3
1
2
2
2
2
1
1
2
2
4
3
4
12
3
9
4
12
1
3
5
2
4
8
4
8
2
4
3
6
6
3
4
12
3
9
3
9
4
12
7
2
3
6
2
4
4
8
2
4
8
3
3
9
4
12
2
6
2
6
9
2
4
8
2
4
4
8
3
6
10
2
3
6
2
4
3
6
2
4
11
1
2
2
3
3
3
3
2
2