На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управленческая этика руководителя

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?47
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономики труда и управления персоналом
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине
«Социология и психология управления»
на тему «Управленческая этика руководителя»
 
 
 
Выполнила: студентка 2 курса
специальности «Управление персоналом»
.
 
 
Оценка при защите
Дата защиты
 
 
 
 
 
 
 
 
Самара 2011

Содержание
 
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Сущность управленческой этики.
1.1.     Этика делового общения и современное управление………………….….5
1.2.     Управленческая этика: понятие, элементы, формы ее проявления…..…10
1.3.     Показатели этичности поведения руководителя…………………………16
1.4.     Психологические особенности управленческой этики
руководителя в зависимости от пола……………………………………...20
Глава 2. Анализ результатов исследования управленческой этики.
2.1. Характеристика объекта исследования……………………………………26
2.2. Процедура проведения социологического исследования.
Методы сбора информации………………………………………………..26
2.3. Обобщение и анализ результатов исследования управленческой
этики…………………………………………………………………………33
Глава 3. Заповеди руководителя………………………………………….…….38
Заключение……………………………………………………………………….42
Список литературы………………………………………………………………43
Приложения………………………………………………………………….…..45
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Главным условием эффективности делового общения является осознание руководителем того, что возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовать общение, добиться при этом создания атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учёт особенностей обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия и некоторые советы по этике общение существенно сократят затраты времени как руководителя, так и подчинённого.
Стоящие перед руководителями различные этические проблемы являются достаточно сложными, а порой даже неразрешимыми, поскольку этическая оценка верного или неверного поведения всегда вещь сугубо субъективная. Более того, каждая личность (а не организация) обладает собственной этикой, что вносит дополнительную сложность в этические воззрения менеджера, который может считать, что сотрудникам следует поступать одним образом на работе и по-другому вне ее.
Чтобы удовлетворить чувство социальной ответственности, руководство может делать много или почти ничего - в зависимости от своего понимания управленческой этики.
Следовательно, что управляющий должен иметь высокий уровень управленческой этики для того, чтобы поддерживать позитивную атмосферу в коллективе, тем самым, создавая оптимальные условия для труда. Менеджер с низким уровнем управленческой этики вряд ли сможет стать уважаемым управленцем, скорее всего ему будут подчиняться (именно подчиняться, а не прислушиваться) только из-за того, что он занимает более высокую должность.
Из всего этого следует, что лишь руководитель с высоким уровнем управленческой этики сможет «достучаться» до персонала, внести креативные, а самое главное, гуманные идеи в организационную структуру предприятия. И именно под руководством такого менеджера корпоративный дух будет крепким, а работа успешной.
Научная ситуация. В опубликованных работах ученых практически не освещается вопрос управленческой этики, что значительно осложняет ее понимание. Лишь изучив большой объем информации, можно понять, что же представляет собой этика управления. Практически не освещен вопрос повышения уровня управленческой этики и его выявления.
Проблема исследования. Влияние управленческой этики руководителя на формирование благоприятного психологического климата в коллективе, а также ее воздействие на производительность труда работников. Определение методов и средств формирования управленческой этики у менеджера.
Объект исследования. Группа руководителей разных уровней.
Предмет исследования. Уровень управленческой этики руководителя.
Цель исследования. Разработка рекомендаций для работников сферы управления по повышению уровня управленческой этики.
Задачи исследования:
1.        Анализ уровня управленческой этики руководителя в обследуемом коллективе.
2.        Оценить уровень управленческой этики руководителя в исследуемом коллективе.
3.        Определить влияние уровня управленческой этики руководителя на микроклимат в коллективе.
4.        Разработка рекомендаций для работников сферы управления по повышению уровня управленческой этики.
 
 
Глава 1. Сущность управленческой этики
1.1.         Этика делового общения и современное управление
 
В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений.
Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.
Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике управления в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой[1].
Субъектом управления является руководитель. Его задачи по управлению компанией или фирмой можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций:
- предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие, определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения;
- организовывать деятельность предприятия (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты;
- распоряжаться персоналом;
- согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия;
- контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений.
Для того, чтобы соответствовать всем требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл. Сумма этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия — между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Meжду сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Общий нравственный принцип человеческого общения со­держится в категорическом императиве И. Канта:  Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства. Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон[2].
Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправды­вающей мотивы вступления в него.
Менеджер должен осознавать свою ответственность перед обществом и понимать, что следует ограничивать принцип получения прибыли любым путем и не допускать действий, которые могут быть осуждены с этической точки зрения. Это не означает дискредитацию принципа стремления к получению прибыли вообще, а лишь предполагает ограничение его в тех случаях, когда нарушаются существующие общественные нормы.
Квалификация современного менеджера, помимо экономических и технических знаний, должна включать его компетенцию в социальной области и его коммуникабельность. Во многих учебных заведениях развитых стран бизнес-этика преподается как обязательная дисциплина, очень важная для деятельности менеджера-руководителя.
Этичному ведению бизнеса непременно присущи три основные черты:      1) соответствие бизнеса своим целям;
     2) подчинение бизнеса здравому смыслу;
3) ведение бизнеса на принципах элементарной порядочности.
Необходимо помнить, что конкуренция в бизнесе вполне допустима и этична. Но она должна быть ограничена строгими рамками поведения и не подрывать репутацию. Ведь создавшиеся условия могут заставить производителя выпускать товар более высокого качества, а продавать его по более низкой цене, но ни одна ситуация не может служить оправданием обмана, клеветы, воровства, физического насилия и нарушения закона.
Стремление к увеличению прибыли не может быть оправданным, если вследствие высокой цены постоянные или потенциальные потребители расстаются с поставщиком или, более того, пациенты болеют и умирают из-за отсутствия лекарств, на которые у них не хватает средств. Именно такие ситуации могут ухудшить условия будущих продаж. Следует также принимать во внимание, что слишком высокие доходы привлекают в данную отрасль новых конкурентов.
Помимо старших руководителей, часто демонстрирующих неэтичное корпоративное поведение, любое лицо в организации может также действовать неэтично. Это, например, и возможность использовать для себя лично то, что предназначено для фирмы. К неэтичным действиям людей с явными нарушениями закона относятся фальсификация документов, отправляемых службам государственного регулирования, присвоение средств и тому подобное[3].
Искусство и успех управленческой этики во многом определяются теми этическими нормами и принципами, кото­рые использует руководитель по отношению к своим подчинен­ным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое по­ведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выража­ется служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллекти­ве дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них:
1.      Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приоб­щите сотрудников к целям организации.
2.      При возникновении проблем и трудностей, связанных с
недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее при­
чины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно
попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.
3.      Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необ­ходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он
может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не
сделал подчиненному соответствующего замечания, то он про­сто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
4.      Замечание сотруднику должно соответствовать этическим
нормам.
5.         Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
6.      Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» —
спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите раз­говор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с
человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.
7.      Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в
личных делах.
8.      Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам
как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.
9.      Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что
вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
10. Соблюдайте принцип распределительной справедливости:
чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
11. Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех
достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.
12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного досто­инства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только ма­териального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
13. Привилегии, которые вы делаете себе, должны распро­страняться и на других членов коллектива.
14. Доверяйте сотрудникам  и  признавайте  собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно, так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.
15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же.
Следовательно, совершая этически правильные поступки, руководитель показывает хороший пример персоналу и тот, в свою очередь, пытается осуществлять свою профессиональную деятельность в соответствии с этическими нормами. 
 
1.2. Управленческая этика: понятие, элементы, формы ее проявления
 
Управленческая этика – совокупность правил и форм делово­го общения с людьми, позволяющая выразить им уважение, спо­собствующая установлению между руководителем и подчиненны­ми атмосферы взаимопонимания, доброго отношения друг к другу.
Руководитель – это, прежде всего лидер, способный влиять на людей и коллектив, побуждать их эффектив­но работать для достижения поставленных целей. Успех любого лидера зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности, иначе говоря, от его манеры поведения по отноше­нию к подчиненным, от его способности оказывать на них свое воз­действие[4].
Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов[5]. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.
Самой популярной является типология индивидуальных стилей руководства, разработанная немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947). В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный (или анархический). Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления.
Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей. Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда – стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющаяся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников его интересуют мало.
Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей – регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности  работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий, предпочтение поощрительным средствам воздействий.
Нейтральный стиль руководства, называемый также попустительским, по сути, означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия  - практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.
Какой же стиль руководства предпочесть? Некоторые считают авторитарный стиль руководства наиболее эффективным, посколь­ку он укрепляет власть руководителя, расширяет его возможности воздействия на подчиненных, побуждая их к достижению целей. Но в то же время руководитель часто забывает о нуждах своих подчиненных, социальных проблемах, что отрицательно сказыва­ется на взаимоотношениях в коллективе и деятельности фирмы[6].
Необходимое качество руководителя – умение предвидеть последствия принимаемых решений и прогнозировать получаемые результаты. Наличие воображения помогает в принятии решения. Особенностью предвидения и прогнозирования является необходимость просчитывать нравственные последствия принимаемых решений.
В широком смысле руководителю необходимы такие качества как профессионализм, компетентность, уверенность в своей компетентности, воля, организаторские способности и общий набор качеств лидера: уверенность в себе, умение увлечь людей, умение «зажечь» интерес к делу и т.д. Но любое из этих качеств, представленное в избытке, способно превратится в свою противоположность.
Менеджер, руководитель должен быть влиятельным челове­ком. Потеря влияния на подчиненных – это крах для руководите­ля[7]. Без этого он не в состоянии реализовать предоставленную ему власть. Благодаря своему авторитету менеджер направляет пове­дение человека на осуществление поставленной задачи, достиже­ние заданной цели. Руководитель избирает тот путь воздействия, который в данной ситуации быстрее всего приведет к желаемому результату.
Однако в практической работе руководитель, формально оста­ваясь полностью самостоятельным, на деле оказывается в зависи­мости от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействуют подчиненные и коллеги внутри предприятия, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые зна­комых и т. д. Менеджер нуждается в услугах этих людей. Иногда без их содействия руководитель не в состоянии выполнить стоящие перед ним задачи.
Если руководитель не сможет эффективно взаимодействовать с людьми и учитывать все обстоятельства, то он будет не в состоя­нии исполнять свою работу. Менеджер имеет власть над подчинен­ными, потому-то решает такие важные вопросы, как уровень опла­ты труда, характер выполняемой работы, степень загруженности работника, его продвижение по службе и т. д. Но абсолютной вла­сти не существует, как не бывает и универсальных способов влия­ния на людей в любых условиях. Руководитель должен быть не только компетентным в делах фирмы, но и постоянно чувствовать настроение людей, стараться не злоупотреблять своей властью, чтобы не вызвать негативную реакцию у подчиненных.
Одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчиненных, то есть создание заинтересованности в результатах и качестве труда. Теоретические основы просчета этой функции руководства достаточно просты. В основе человеческого поведения лежат многочисленные потребности. Их иерархия представлена в классической форме Абрахама Маслоу:
 
 
 
 
 
Самореализация
 
Уважения
 
Социальные
 
Безопасности и защищенности
 
Физиологические
 
Рис. 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Иерархический характер мотивационного воздействия потребностей оборачивается для руководителя важными практическими рекомендациями. В первую очередь руководителю необходимо стремиться к удовлетворению тех потребностей, которые находятся в нижней части «пирамиды Маслоу». Это – приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда и т.д. И лишь после того, как эти потребности можно будет счесть достаточно удовлетворенными, руководитель может подключать более «высокие» стимулы. Методы удовлетворения потребностей высших уровней могут быть, например, такими[8].
 
Таблица 1
Социальные потребности
1.Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
1 .Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Потребности в самореализации
1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Рис. 2 Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Важным фактором влияния руководителя является его спо­собность ощущать главное в делах фирмы. Он должен держать под своим контролем весь бизнес предприятия, но, прежде всего то, что имеет решающее значение для выполнения подчиненными своих обязанностей, что создает ситуацию зависимости каждого сотруд­ника от результатов общего дела.
Влияние руководителя увеличивается прямо пропорциональ­но тому, насколько полно выполняет он данные людям обещания, удовлетворяет их потребности, способен предвидеть возникнове­ние негативных тенденций и эффективно противодействовать им.
К числу важнейших качеств руководителя относится его уме­ние загрузить всех подчиненных посильной, но интенсивной рабо­той, осуществить необходимый контроль за их деятельностью. Ру­ководитель, не доверяя подчиненным из-за их "молодости", "нерасторопности", "несерьезности", тем самым стимулирует их не­уверенность в работе. Да и подчиненные далеко не всегда готовы принять на себя полномочия от шефа.
Как отмечает известный специалист по паблик рилейшнз Джон Честара[9], любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его ноу-хау и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов.
Для того, чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.
 
1.3. Принципы управленческой этики поведения руководителя
 
Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, необходимо поступать так, чтобы максимума твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.
В основе управленческой этики лежит координация и гармонизация интересов руководителя и его подчиненных. Взаимоотношения между ними выходят за рамки обычных межличностных контактов. Они происходят в рабочей группе и касаются производственных вопросов. Управленческая этика – это область деловой этики, которая осуществляется по вертикали «сверху - вниз» в некой рабочей группе.
Филипп Котлер выделяет 14 затруднительных с этической точки зрения ситуаций, в которые может попасть специалист, вступающий в деловое общение.
При этом если во всех случаях он остановит свой выбор на действиях, дающих сиюминутный эффект, его поведение можно будет, пожалуй, считать безнравственным и аморальным. Если же он не предпримет ни одного из таких действий, то может оказаться несостоятельным как управляющий и постоянно испытывать удручающее чувство внутреннего морального напряжения. Поэтому совершенно очевидно, что управляющий должен выработать необходимый свод этических принципов, которые смогут помочь ему в моральной оценке каждой ситуации и решении проблем - насколько далеко можно зайти в деловом общении, не переступая этических норм. Эти трудные нравственные ситуации следующие[10]:
1. Вы работаете в табачной компании и до сих пор не были убеждены в том, что курение сигарет вызывает рак. Недавно вы познакомились с отчетом об исследовании, в ходе которого со всей очевидностью установлена связь между курением и раковыми заболеваниями.
2. Ваш научно-исследовательский отдел усовершенствовал один из выпускаемых фирмой товаров. Товар не стал по-настоящему "усовершенствованной новинкой", но вы знаете, что появление подобных утверждений на упаковке и в рекламе повысит его сбыт.
3. Вас попросили пополнить "дешевый" сектор вашего товарного ассортимента упрощенной моделью, которую можно было бы рекламировать для привлечения покупателей. Товар, лишенный усовершенствований, будет не очень хорошим, но можно надеяться, что коммивояжеры, сумеют уговорить покупателей приобретать более дорогие модификации. Вас просят дать "зеленый свет" созданию "раздетого" варианта.
4. Вы беседуете с женщиной, которая еще совсем недавно была управляющей по товару в конкурирующей фирме, и считаете, что ее можно взять на работу. Она с удовольствием расскажет вам обо всех планах конкурента на предстоящий год.
5. У одного из ваших дилеров на важной сбытовой территории недавно начались неурядицы в семье, и показатели его продаж упали. В прошлом это был один из самых высокопроизводительных продавцов фирмы. Как скоро войдет в норму .его семейная жизнь, неясно, а пока что большое количество запродаж теряется. Есть юридическая возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его.
6. Есть шанс привлечь крупного клиента, который будет много значить и для вас лично, и для фирмы в целом. Его агент по закупкам намекнул, что может сработать "подарок". Вам помощник советует послать этому агенту на дом цветной телевизор.
7. Вы узнали, что конкурирующая фирма придала своему товару свойство, которое окажет большое влияние на сбыт. На ежегодной специализированной выставке у этой фирмы будет офис для гостей, и на одном из приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве товара. Вы без труда можете послать на этот прием своего соглядатая, чтобы узнать о нововведении.
8. Вы изо всех сил стараетесь добиться заключения большого контракта и в ходе переговоров о запродаже узнаете, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе, но если вы намекнете ему об этой возможности, он, по всей вероятности, передаст заказ вашей фирме.
9. Вам предстоит выбрать одну из трех рекламных кампаний, в общих чертах разработанных рекламным агентством для вашего нового товара. Первая кампания (А) построена на частной информации и принципах "мягкой продажи". Вторая кампания (Б) использует сексуально-чувственные мотивы и преувеличивает выгоды товара. Третья кампания (В) - запутанная, кричащая, вызывающая раздражение, но она наверняка привлечет к себе внимание аудитории. Предварительные тесты показали, что по своей эффективности ролики располагаются в следующем порядке: В, Б и А.
10. Являясь вице-президентом по маркетингу пивоваренной компании, вы узнаете, что в одном из самых прибыльных для вас штатов собираются поднять возраст официально разрешенного потребления спиртных напитков с 18 лет до 21 года. Вам предложили присоединиться к другим пивоварам, организующим лобби против законопроекта, а также сделать определенные денежные взносы.
11. Вы хотите опросить выборку потребителей об их реакциях на товар конкурента- Предлагается провести эти интервью якобы от имени некоего несуществующего безобидного Института по исследованию маркетинга.
12. Вы выпускаете шампунь, который препятствует образованию перхоти и эффективен уже при разовом применении. Ваш помощник подсказывает, что сбыт пойдет быстрее, если в инструкции на этикетке указать, что шампунь рекомендуется применять дважды.
13. Вы беседуете со способной женщиной, желающей поступить к вам торговым агентом. Уровень ее квалификации выше, чем у мужчин, с которыми вы беседовали ранее. Однако есть подозрения, что ее прием на работу вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда ваших нынешних торговых агентов, среди которых нет женщин, и может раздосадовать некоторых важных клиентов фирмы.
14. Вы управляющий службой сбыта в фирме, торгующей энциклопедиями. Обычно коммивояжер - торговец энциклопедиями проникает в дом под предлогом якобы проведения опроса. Окончив опрос, он переключается на выполнение своей коммерческой задачи. Метод этот представляется чрезвычайно эффективным и применяется большинством конкурентов[11].
Приводя примеры конкретных ситуаций и ставя вопросы перед читателем, Котлер пытается навести на мысль: на сколько этично будет действовать руководить в том или ином случае. В зависимости от принятого решения можно оценить соответствует ли принятое решения этическим нормам.
Формализованный этический кодекс появляется в компании, когда она расширяется и перед Генеральным Директором возникает необходимость выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, этический кодекс улучшит отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания Ваших сотрудников будут выполнены. Для инвесторов кодекс — лишний довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли.
Этика не регулируется законодательством. Разумеется, генеральный директор, руководящий большим коллективом, не может контролировать соблюдение этического кодекса и наблюдать за каждым сотрудником. Тем не менее, чтобы принципы этического кодекса соблюдались, во-первых, доведите их до сведения всех работников (попросив поставить подпись). Во-вторых, поручите службе персонала организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах, фокус-группы). В-третьих, создайте отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания. В некоторых торговых компаниях используют так называемых таинственных покупателей, которые и информируют об этических нарушениях. В-четвертых, ежегодно пересматривайте этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила. Наконец, не забывайте, что, если сам Генеральный Директор не следует утвержденным нормам, коллектив также не станет их соблюдать[12].
 
 
1.4. Психологические особенности управленческой этики руководителя
 
Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависят от морально-психологического климата, а также  от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен 1) качественным составом персонала и 2) особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным.
Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских  проблем и т.д., в то время как в некоторых коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.
В зависимости от того, кто управляет предприятием: мужчина или женщина, существуют значительные различия в стиле управления. Это обусловлено тем, что в зависимости от пола доминируют различные полушария мозга, отвечающие за восприятие окружающего мира.
Женщины значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно точно расчленить целое на его составные части и провести эмоциональный анализ элементов этого целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижимы для большинства мужчин. Но зато мужчины могут охватить событие целиком, оценить основные, стратегические тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.
Научных исследований в области изучения особенностей мужского и женского подхода к руководству коллективом и личностью, особенностей межличностных отношений с учетом специфики мужской и женской психики и характерных черт интеллекта — превеликое множество, и их обобщение позволяет определить общую тенденцию.
Совершенно очевидно, что положение мужчины и женщины в социуме зависит от принятых в данной среде стереотипов поведения, от традиционных для данного общества культурных, психологических и социальных стандартов. Есть традиционно мужские и традиционно женские роли — должности, профессии, сферы деятельности. В тех видах общественной деятельности, где требуется значительная речевая активность, мужчины чувствуют себя более раскованно, а женщины, весьма смелые в женском коллективе, в присутствии мужчин ведут себя довольно робко и лишь в редких случаях являются неформальными лидерами групп. Подтверждением этого является весьма скромная роль женщин — депутатов Государственной Думы нашей страны, в которой равенство социально-политических прав мужчин и женщин лишь декларируется, но никогда не реализуется. Установлено также, что женщина-руководитель большее внимание уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений ее волнует больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат в семье, в производственном коллективе и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности.
Еще одна несомненная особенность женского интеллекта, о которой мужчины предпочитают не упоминать, — любознательность, стремление расширять свой кругозор через общение, контакты.
Скрытая дискриминация женщин прослеживается при изучении литературы о психологических и управленческих особенностях людей, занятых производственной или общественной деятельностью. Как-то само собой подразумевается, что руководитель, менеджер, исполнитель или общественный функционер — обязательно мужчина, и оценка поведенческих характеристик личности дается именно с мужских позиций. Особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков рассматриваются значительно реже. Наиболее полно особенности психологии деловой женщины исследованы учеными Гарвардской школы бизнеса М. Хеннинг и А. Жарден[13]. Проведенные ими наблюдения выявили особенности женского мышления и восприятия при реализации женщинами их производственных функций:
— вследствие заниженной самооценки, повышенной самокритичности женщины позже мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже мужчин стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования;
— женщины более ограничены в возможностях использовать в своей карьере неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку, в получении неформальной информации, т.е. то, чем весьма активно пользуются мужчины;
— под влиянием общественных взглядов женщина изначально мирится с подчиненной ролью в семье и на работе, а для мужчин привычнее роль главы семьи, защитника и кормильца;
— жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, и он считает себя вправе претендовать на ту или иную должность. Женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности;
— сложны и противоречивы духовный мир и система жизненных ценностей женщины. Несомненно, что женщина при всей ее эмоциональности весьма прагматична, здраво и без особых иллюзий смотрит на жизнь (французы шутят, что для любой женщины существует два мнения: ее собственное и... неправильное). Но одновременно она часто бывает и альтруистичной, старается как можно лучше выполнить свою работу и не всегда ищет личной выгоды;
— женщины принципиально не любят рисковать, избегают новой работы, боясь не справиться с ней;
— женщины эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненнее реагируют на критику, грубость и личные оскорбления. Примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома. Особенно интересны выводы ученых относительно преуспевающих деловых женщин. Для таких женщин характерны:
— яркая индивидуальность в сочетании с женственностью. Такие женщины осознанно и с достоинством несут свой высокий титул — Женщина, и это исключает холодность, жесткость и мужеподобность. Она украшает и облагораживает любое общество, любую деловую встречу;
— высокий уровень общей и интеллектуальной активности и в отличие от большинства мужчин постоянная забота о своей физической форме и внешности;
— коллегиальность в принятии решений, охотное делегирование своих полномочий и при большом внимании к межличностным отношениям в коллективе отказ от мелочной опеки подчиненных;
— умение оперативно переключаться с одной социальной роли (руководитель, деловая женщина) на другую (дочь, мать, жена);
— уверенность в понимании, поддержке и помощи со стороны семьи[14].
Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что в своей концепции управления женщины чаще всего делают упор на психологический климат в коллективе и выстраивание взаимоотношений, в то время как мужчина уделяет больше внимания экономическим процессам на предприятии и совершенствованию более формализованных коммуникаций. Таким образом, как у мужчин, так и у женщин существуют свои психологические особенности управления, а, следовательно, в сфере профессиональной деятельности нельзя говорить об отдаче приоритета руководителю в зависимости от гендерного аспекта. Следовательно, в зависимости от пола, темперамента и возраста руководителя управленческая этика сильно различается.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2. Анализ результатов исследования управленческой этики
2.1. Характеристика объекта исследования
 
В качестве объекта исследования выступала группа руководителей разных уровней ЗАО «Электрощит», которое занимается производством электротехнического оборудования. Им было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии.
Группа руководителей состояла из 10 человек. Из них 3 женщины и, соответственно, 7 мужчин  в возрасте от 30 до 45 лет. Среди них руководители, занимающие такие должности как начальник цеха, заместитель начальника цеха, начальник участка и другие руководящие должности. Все руководители имеют высшее образование, а некоторые имеют и более двух высших образования. Я старалась охватить несколько разных специальностей и людей разных возрастов, чтобы объективней получить результаты анкетирования. С помощью небольших опросников можно  узнать, насколько профессионально руководители управляют, а также их сильные и слабые стороны. Ежегодная проверка по этим тестам позволит оценить прогресс руководителей.
 
2.2. Процедура проведения социологического
исследования. Методы сбора информации
 
Социологические исследования проходят несколько этапов:
1)           выбор тематики исследования
2)           составление библиографии по соответствующей тематике
3)           работа с литературой
4)           описание проблемной ситуации, определение проблем объекта и предмета исследования
5)           определение целей и постановки задач
6)           уточнение и интерпретация основных понятий
7)           системный анализ объекта исследования
8)           выдвижение рабочих гипотез
Процесс исследования начинается с осознания проблемной ситуации, которая возникает при активном и сознательном столкновении человека с окружающей средой через его практическую и теоретическую деятельность. Проблема этого столкновения между знанием и знанием незнания. Проблема отражает стремление к поставленной цели и возможностями ее осуществления. Существует 2 стороны проблемы:
1)          гносеологическая
2)          предметная
Гносеологическая проблемная ситуация – это такая ситуация, при которой исследователем осознается что знания, которыми он располагает недостаточно для достижения цели.
Предметная сторона проблемы – некое социальное противоречие, которое требует целенаправленных действий. С этой точки зрения предметная сторона проблемы выступает:
1)     как стремление что-то изменить в создавшемся положении
2)     как практическая задача действия, которая имеет множество решений, каждая из которых имеет разные последствия.
Объект социологического исследования – это нечто, содержащее социальное противоречие и порождающее проблемную ситуацию. Объектом выступают область социальной действительности, социальный процесс и общественные отношения. Выделение объекта происходит после осознания и анализа проблемы.
Предмет социологического исследования – это характеристика и свойства объекта, которая в данном исследовании представляет интерес для социолога. Его выделяют в зависимости от характера поставленных проблем.
Цель исследования – это модель ожидаемого результата, который определяет направленность исследователя на решение теоретических, методических и прикладных проблем.
Задачи исследования – это средство реализации цели упорядоченного процесса научного поиска. Они раскрывают содержание предмета исследования и согласуются с гипотезами. Различают дополнительные, основные и частные задачи. Основные ориентированы на решение центральной проблемы. Частные вытекают из основных как их детализация, способы ее решения. Дополнительные могут быть логически не связаны с основными задачами и касаться будущих исследований.
При разработке программы, должны быть выделены ключевые понятия, которые подвергаются уточнению и интерпретации. Интерпретация – это процедура истолкования и уточнения смысла понятий. Выделяют 3 основных вида:
1)     теоретическая – это уточнение понятий через установления связи с более общими понятиями из других дисциплин.
2)     эмпирическая – это установление эмпирических признаков, содержащихся в теоретических понятиях.
3)     окреционная – это измерение, поиск и регистрация логической связи эмпирического признака основных понятий.
Гипотезы – это обоснованные положения о структуре социальных связей и объектов, возможных подходов к решению социальной проблемы. Выделяют гипотезы основания и гипотезы следствия, первичные и вторичные гипотезы, описательные и объяснительные.
При сборе информации используют множество методов, но самым распространенным из них является метод опроса, которым я и  воспользовалась. Это метод сбора первичной социологической ин­формации об изучаемом объекте по­средством обращения с вопросами к определенной группе людей, именуе­мых респондентами.
Большинство из приве
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.