На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Построение организационной структуры ПП Птицефабрика Победа по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями. Совершенствование системы подбора кадров, мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала на предприятии.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
на тему:
"МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РУПП "ПТИЦЕФАБРИКА "ПОБЕДА""
МИНСК, 2008

1. Совершенствование организационно-управленческой структуры предприятия

Организационная структура РУПП "Птицефабрика "Победа" построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями (прил.1) Так, например, экономическая служба отвечает за экономическую деятельность предприятия, учетный отдел несет ответственность за финансовую сторону предприятия, ветеринарная служба ответственна за развитие и здоровье животных и птицы, инженерная служба отвечает за техническую базу предприятия, служба по маркетингу и сбыту - за реализацию готовой продукции и закупку сырья и т.д. Служба управления персоналом в структуре предприятия отдельно не выделена, а входит в административное и отраслевое управление.

Анализируя работу службы управления персоналом на РУПП "Птицефабрика "Победа" известно, что данная служба состоит из одного человека - инспектор по кадрам. На предприятии работает почти двести человек, которые занимаются выращиванием сельскохозяйственной продукции, производством мяса, молока, яиц, уходом за крупнорогатым скотом, свиньями и птицей, изготовлением полуфабрикатов и управлением всей этой деятельностью, что в свою очередь требует от людей знаний в разных областях. Это свидетельствует о том, что персонал, работающий на данном предприятии, различается по уровню профессиональной подготовке, по личностным качествам, по социальному положению в обществе и т.д., поэтому к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход для решения каких-либо вопросов.

Управлять персоналом, проводить мероприятия по улучшению работы с ним, анализировать эту работу, вести учет, оформлять документы и делать многое другое, что обязана осуществлять служба управления персоналом, один инспектор по кадрам это не в силах качественно сделать.

Поэтому с целью совершенствования работы службы управления персоналом предприятия, мы хотим внести предложение по созданию оптимальной структуры кадровой службы, рациональному разделению обязанностей между сотрудниками службы управления персоналом, совершенствованию кадровой документации для более качественной работы с персоналом предприятия.

Во-первых, расширить данную службу до двух человек и выделить ее в самостоятельную службу в организационно-управленческой структуре предприятия. В состав службы управления персоналом будет входить инспектор по кадрам и специалист по кадрам. И в последствии организационно-управленческая структура РУПП "Птицефабрика "Победа" будет выглядеть иначе, рис.1.

Расширение службы управления персоналом до двух специалистов повысит качество работы, так как разделится круг обязанностей. Инспектор по кадрам и специалист по кадрам будут заниматься каждый своим делом.

Инспектор по кадрам обязан:

вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

формировать и вести личные дела работников, вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представлять работников к поощрениям и награждениям;

заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

производить записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих;

вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следить за его своевременным обновлением и пополнением;

вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

оформлять карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;

изучать причины текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по ее снижению;

подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка;

составлять установленную отчетность. .

Специалист по кадрам обязан:

выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документацией по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;

подготавливать предложения по замещению резерва на выдвижение;

участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, устанавливать и поддерживать прямые связи с учебными заведениями, контакты с предприятиями аналогичного профиля;

информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях;

принимать участие в перспективных и текущих планов по труду;

контролировать размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проводить их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;

участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины;

контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

составлять установленную отчетность.

Рис.1. Организационно-управленческая структура предприятия

Но для ведения работы службы управления персоналом на профессиональном уровне требуется, чтобы сотрудники этой службы были специалистами по управлению персоналом. Именно они обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Ведь главная задача современной кадровой службы должна быть в проведении живой, непосредственной, индивидуальной работы с человеком. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по персоналу в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

1. Знание сферы деятельности предприятия. Сотрудники службы управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов предприятия, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед предприятием цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Этот элемент, делает сотрудников службы управления персоналом тем, кто они есть - специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.

3. Лидерство и управление переменами. Служба управления персоналом играет ключевую роль в управлении современного предприятия, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками - определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в предприятие, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

2. Совершенствование системы подбора и приема кадров на РУПП "Птицефабрика "Победа"

Прием нового работника требует решения комплекса вопросов правового, социально-психологического и организационного характера. С каждым днем этим проблемам уделяется все больше внимания и в науке, и на практике, так как от правильного подбора и расстановки кадров зависит будущее предприятия, как маленького, так и крупного. В век информационных технологий самым важным элементом предприятия становятся его работники. Все большее значение приобретает уровень их профессиональной подготовки. Все больше средств предприятия вкладывают в обучение своих сотрудников.

Социально-психологический и организационный аспекты подбора кадров существовал и существует во всех странах мира. Каждому этапу развития общества характерны свои специфические проблемы.

Сегодня, в век бурно развивающихся информационных технологий, кадры становятся самым активом любого предприятия, и успех любого предприятия напрямую зависит от умения выбирать себе в сотрудники подходящих людей.

Выбор недостаточно хороших сотрудников - это всегда неудача, это излишние затраты времени и сил руководителя по управлению коллективом.

Выбор сотрудников - это, безусловно, функция руководителя, его важнейшая задача. Кадровая же служба в этом вопросе является правой рукой руководителя. Весь процесс организации приема новых сотрудников, разработки и обработки документов лежит на кадровой службе. И конечно же, специалисту по кадрам необходимо знать все современные технологии подбора сотрудников. Сегодня кадровику помимо знания документооборота необходимо четко ориентироваться и в вопросах отбора кадров.

Каждое предприятие должно разрабатывать свои способы и методы подбора новых сотрудников, но в любом случае необходимо анализировать и совершенствовать применяемые у себя технологии и отбрасывать те, которые не дают эффекта.

Мои предложения по совершенствованию системы подбора и приема кадров на предприятие заключаются в следующих трех этапах:

1. Объявление о приеме на работу.

2. Собеседование.

3. Проверка профессиональных знаний.

4. Прием на работу.

1. Объявление о приеме на работу.

Задачи этого этапа:

1.1 Наиболее точно описать предлагаемую работу.

Если работа, например, связана с командировками, указать это и назвать их частоту. Если приглашается птицевод, то указать - это работа в птичнике и состоит в кормлении, уходе за птицей и сборе яиц. Можно указать график работы птицевода и реальную заработную плату. Этим руководитель сэкономит время на предстоящих переговорах, сократит круг претендентов, которым не подходит данная работа;

1.2 Сформулировать требования к работнику - образование, опыт, навыки, пол, возраст и т.д.

1.3 Что должен представить кандидат до собеседования.

В большинстве случаев это анкета или резюме. Такой документ, как анкета, хорошо известен специалисту по кадрам. Безусловно, это важный документ, особенно при оформлении на работу. Но для отбора из нескольких кандидатов одной анкеты недостаточно. Поэтому следует заполнить подробную анкету на втором этапе переговоров, когда руководитель захочет более детально познакомиться с претендентом на должность и проверить его анкетные данные.

Например, за рубежом, а теперь на многих предприятиях и у нас, на первом же этапе знакомства требуют представления резюме. Фактически в нем пишут то же, что и в анкете. Но анкету дает руководитель предприятия. В ней заранее сформулированы вопросы, на которые надо дать ответ. Резюме же предполагает свободную форму представления себя и своего профессионального опыта. И в этом плане с резюме интереснее знакомиться, так как в манере и стиле подачи информации просматривается личность;

1.4 охватить объявлением как можно более широкий круг кандидатов.

Это объявление и в районной газете "Родны край", и через знакомых, сотрудников. Чем обширнее выбор, тем больше шансов подобрать хорошего сотрудника.

2. Собеседование.

Практика проведения собеседования самая различная.

Одни проводят его сразу, другие - в несколько этапов. Но все единодушны, что в большей степени при собеседовании надо обращать внимание не на слова, а на поведение человека, его поступки, особенно на необъяснимые. Можно предложить выпить чаю и в это время посмотреть, как ведет себя кандидат. При этом необходимо обратить внимание на что-нибудь необычное, потому что именно детали могут рассказать о человеке гораздо больше, чем анкеты и он сам.

Надо сказать, что технология проведения собеседования дает не только более высокое качество отбора, но и при этом экономит время руководителя.

Наши предложения по проведению собеседования следующие.

Выбранный кандидат приглашается на собеседование, на определенное время, с предупреждение, чтобы он располагал свободным временем в пределах 1-1,5 ч.

Пришедшего кандидата специалист по кадрам знакомит с предприятием, показывает ему условия работы, непосредственное место работы, общественные места, при этом не скрываются недостатки, специалист по кадрам отвечает по ходу на вопросы.

Затем предлагает кандидату заполнить анкету (приложение 1). В ответах на вопросы анкеты важен эффект неожиданности, так как, хорошо обдумав дома поставленные вопросы, кандидат даст только позитивные ответы, а это создаст неправильное представление о нем.

Пока руководитель будет знакомиться с анкетой, кандидату предлагается чай, кофе, с ним могут пообщаться в свободной форме другие сотрудники предприятия. Их мнение, как правило, в дальнейшем тоже будет немаловажным.

Если по результатам ознакомления руководителя с анкетой кандидат подходит на предлагаемую должность, то далее он приглашается на собеседование.

Самое важное в собеседовании - это слушать кандидата, а не говорить самому, так как, говоря о том, что требуется, руководитель заранее программирует ответы. Социологами выявлено, что многие из кандидатов сообщают не точные сведения о своем образовании, знаниях, навыках, о размере заработной платы на предыдущем месте работы.

К собеседованию руководителю необходимо готовиться. Очень хорошо, если руководитель будет иметь заранее подготовленный перечень вопросов и пр и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.