На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные теори мотивации труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


-3-

Глава 1 «Теоретические основы управления мотивацией персонала»

Раздел 1.1. Понятие мотивации. Виды мотивации

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом ещё более  возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение? 

Мотивация –  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

Раздел 1.2 Способы мотивации

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

    Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
    Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
    Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два  способа мотивации являются прямыми, то есть предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование –

-4-

косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место  в теории мотивации занимает понятие  «мотив». Мотив – это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?
Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Раздел 1.3 Основные звенья механизма  мотивации 

Мотивы существуют в системном взаимодействии с  другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания(экспектации). Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане. 
 

-5- 

Механизм  мотивации
 

Учет в процессе руководства действий общего механизма  мотивации способствует более компетентному  выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени  и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности  стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений  о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения  человека. Анализ этих аспектов
-6- 

процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Глава 2 «Теоретические основы управления мотивацией»

Раздел 2.1 Содержательные теории мотивации

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.                                  Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американского психолога Абрахама Маслоу.

Теория мотивации  по А. Маслоу.                                                                       Сущность теории мотивации А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

    физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
    потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
    социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
    потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
    потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
 
 
 
 
 
    -7- 

                Пирамида потребностей А. Маслоу.
Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.
Самая высокая  потребность – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и  принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности  работы сотрудников.
Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации                  Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория
-8- 

ожиданий, или  модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
2.2.1 Теория ожиданий  В. Врума.                                                                       Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
    руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
    сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
    сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
    сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

2.2.2 Теория справедливости.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:  
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).  
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).  
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.  
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники

-9- 

оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.  
О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:  
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.  
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.  
3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.  
Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:  
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.  
Что хотят работники?  
a) чувства удовлетворения от работы.  
b) адекватного вознаграждения.  
c) гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).  
d) возможности реализации всех своих способностей.  
e) разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).  
Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.  
2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.  
3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.  
4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.  
И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?  
Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили

-10- 

человека, его  восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложит
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.