На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Принципы менеджмента в управлении персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение ………………………………………………………………………………..3
1  Теоретическая  часть ………………………………………………………………...6
1. 1  Принципы менеджмента в управлении персоналом …………………………...6
1.1.1  Принцип системности и комплексности ………………………………………7
1.1.2 Принцип оптимизации решений ……………………………………………….9
1.1.3 Принцип делегирования полномочий ………………………………………..10
1.1.4 Принцип соответствия ………………………………………………………...11
1.1.5  Принцип автоматического замещения отсутствующего ……………………12
1.1.6 Принцип новых задач ………………………………………………………….14
1.1.7 Принцип повышения квалификации …………………………………………17
1.1.8  Принцип Монтера Мечникова ……………………………………………….18
1.1.9  Принцип цели ………………………………………………………………….19
1.2 Управление  персоналом на предприятии ……………………………………….21
2 Практическая часть ………………………………………………………………..27
2.1 Управление  кадрами на предприятии ЗАО  «Интелдрайв» ……………………27
2.2 Управление  кадрами на предприятии ООО  «Завод нестандартного оборудования»  ………………………………………………………………………..32
Заключение …………………………………………………………………………....35
Список  литературы …………………………………………………………………...37 

Введение
    Менеджмент  как современная система управления фирмой, предприятием, действующих  в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для  эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной  структуре), которая порождена объективной  необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы  на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием новейших научно-технических  достижений; регулированием межфирменных отношений. Особенность современного менеджмента состоит в его  направленности на обеспечение рационального  ведения хозяйства на уровне фирмы  в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких  конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации  фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким  требованиям, логике и закономерностям  социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.            Этим обусловлено постоянное совершенствование менеджмента в промышленных фирмах в соответствии с объективными требованиями производства и реализации продукции, усложнением хозяйственных связей и обострением проблемы сбыта, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и других параметров продукции ускоряющимся научно-техническим прогрессом. Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления воздействуют на организационную структуру фирмы и ведут к перераспределению функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д.   Современная теория и практика менеджмента приобретает особое значение с двух точек зрения:            Во-первых, переход российской экономики на рыночные отношения требует изучения форм и методов управления персоналом на уровне основного хозяйственного звена предприятия, производственного отделения. Практическое использование такого опыта на отечественных предприятиях и объединениях - одна из первоочередных задач.           Во-вторых, широкий выход отечественных предприятий и объединений на мировые рынки обусловливает необходимость изучения и знания практики менеджмента.            Одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономикой в современных условиях стала разработка методологических основ по применению менеджмента в управлении персоналом на предприятиях. Так как персонал предприятия в данный момент развития экономики выходит как самый важный ресурс.            Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендует на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.       Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной на тысячи лет человеческих цивилизаций, - на принципах, законах управления. Принципы управления должны определят не очевидные, а более глубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служить руководством к практическим действиям. Принципы управления реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать человеческие качества [6]. 
 
 
 
 

1 Теоретическая часть
1.1  Принципы менеджмента в управлении персоналом
     Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при  этом опирается на законы, изучаемые  другими науками, связанными с управлением. Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработка планов создание экономических и организационных  условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и владение этими закономерностями являются необходимым  условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшение экономической инфраструктуры и подъема экономики страны. Поведение  одного из основных и наиболее сложных  субъектов управления-человека также  строиться на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственной морали. Принципы управления производством, обществом  и личностью опираются на обобщающий опыт цивилизации. При смене социально  политической формации, при непрерывном  развитии всех явлений в мире изменяются, и совершенствуется методы, формы, техника  и сами принципы управления. Принципы управления универсальны, т.е. применимы  для воздействия на личность и  для оптимального управления любым коллективом. Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объеденная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный, и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие [1]. Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуя на роль панацей на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, придуманных специалистами – профессионалами рекомендаций. Принципы управления определяют закономерности форматирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формирует мотивацию поведения его членов, учитывая особенности технологии и технического оснащения управленческого труда.
    1.1.1 Принцип системности и комплексности
    Система (группа людей, производственный коллектив), подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут  отличаться от свойств входящих в  нее частей. Любая организация  есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип  системности.     Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Эмерджентность - означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли при минимальных расходах на рабочую силу. Подсистема "персонал" руководствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетических затрат. В умении сглаживать подобные противоречия и состоит искусство руководителей.        Синергичность - однонаправленность действий, интеграция усилий в группе людей, которые приводят к возрастанию (умножению) конечного результата. В управлении организацией синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии. Синергетика изучает законы упорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышение синергии в организации осуществляется прежде всего посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальной структуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией.       Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности работы персонала. Например, реконструкция производства позволила фирме добиться резкого увеличения прибыли, дала возможность увеличить долю средств, направляемых на инвестиции, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в компании растет бюрократический аппарат, замедляется реакция на новые требования рынка и условия внешней среды и ее рыночные позиции быстро (мультипликативно) ухудшаются. Таким образом, мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.         Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.     Централизованность - речь идет о свойстве группы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. В коллективе централизованность осуществляет руководитель, лидер, менеджер; на предприятиях - администрация, аппарат управления; в стране - государственный аппарат. При высокой сложности системы или невозможности единого руководства из центра последний передает часть властных полномочий автономиям, происходит децентрализация управления. Об этом более подробно будет рассмотрено ниже.  Совместимость – взаимно приспособляемость и взаимно адаптивность частей системы. Возможность людей работать в коллективе, выслушивать и уважать мнения других людей, способность подстраиваться под других людей. Если человек не обладает этими качествами, то ему лучше работать индивидуально. Если в долгосрочной перспективе конфликтов не возникает, можно говорить о хорошей совместимости коллектива. В противном случае необходимо перестраивать организацию, изменять "правила игры", систему ресурсного распределения.  Принцип системности и комплексности подразумевает умение видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию[3].
1.1.2 Принцип оптимизации решений
    Любая управляемая группа людей эволюционно  развивается, совершенствуется, в ней  возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Оптимизация  управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта  и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутригрупповых  и межличностных негативных процессов. Это важный принцип управления можно  сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой  группы или индивида.            Эффективность управляемой группы зависит и от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации (известный принцип парашюта - он действует только в открытом состоянии). Очевидно, что организации не могут существовать автономно - для осуществления их деятельности необходимы снабжение, сбыт, работа с потенциальными заказчиками и т.д. Внешняя среда задает смысл существования организации, устанавливает требования к деятельности. В годы застоя многие отрасли нашей промышленности и предприятия оказались в положении закрытых систем, их развитие существенно замедлилось. Оптимизация - не есть нарастание сложности, но всегда характеризуется поисками качественно новых путей и структурированного подхода к управлению. "Все гениальное просто", хотя база этого "простого" в процессе эволюции всегда совершеннее своего прообраза. Оптимизация и упрощение сложных производственных систем - необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что и определяет прогресс этих систем. В народном хозяйстве принцип оптимизации управления диктует необходимость сокращение отраслевых иерархических уровней управления, уменьшения регламентирующей роли государственного аппарата, сковывающей самостоятельность и инициативу, совершенствования структуры управления предприятий и мотивации труда. Все это в итоге повысит эффективность деятельности трудовых коллективов и народного хозяйства в целом.
    1.1.3 Принцип делегирования полномочий
    Само  название принципа содержит расшифровку  его основного смысла - передача руководителем части своих служебных  функций подчиненным без активного  вмешательства в их действия. Этот оптимизационный прием обычно называется методом делегирования полномочий и о нем говорилось при рассмотрении проблем децентрализации управления. Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что  многие исследователи и практики склонны рассматривать его как  отдельный принцип управления.     Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. По своей сути делегирование - способ сделать работу руками других. Это прием сильного руководителя. Полномочия делегируются так далеко вниз, как это возможно. Полномочия делегирует только руководитель для своих подчиненных до того уровня, на котором находится его компетентность и информация для принятия решения.
    При делегировании полномочий руководитель:
    - делегирует обязанности (устанавливает);
    - определяет права;
    - определяет уровень ответственности при выполнении полномочий.
    Преимущества  делегирования полномочий:
    - возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
    - сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
    - делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
     -   делегирование - лучший способ обучения;
     -  делегирование - как способ профессиональной карьеры [4].    Главная задача руководителя - не самому выполнять работу, а обеспечить организацию трудового процесса силами коллектива, взять на себя ответственность и применить власть для достижения поставленной цели. Строить отношения между начальником и подчиненными на хитрости, обмане или лести - аморально и безнадежно ошибочно. Люди, при всех их индивидуальных различиях, ведут себя в обычной, штатной ситуации все-таки предсказуемо - если коллектив знает свои задачи и понимает применяемые руководителем методы для достижения цели с минимальными трудностями, то можно уверенно рассчитывать на поддержку большинства и находить исполнителей, которым можно доверять самостоятельное решение локальных, а иногда и многофункциональных задач. Такой сотрудник, выделенный из коллектива за свои несомненные организаторские способности и профессиональные знания, прекрасно сознает преимущества оказанного ему доверия, горд от сознания своей значимости и будет стараться оправдать оказанное ему доверие. Делегирование полномочий возможно и целесообразно в том случае, если руководитель подготовил достойных исполнителей, доверяет им и может искусно руководить ими. Исполнитель должен быть профессионально подготовлен, иметь опыт практической работы.
    1.1.4 Принцип соответствия
    Определить  соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим  опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и  интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.   Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше  выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение.           Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Можно привести много примеров, откуда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой и его здоровье, благополучие семьи, дружеские контакты с другими людьми. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще великий древнегреческий философ Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя - умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.
    1.1.5 Принцип автоматического замещения отсутствующего
    Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных  инструкций и регулироваться формально.           Как часто в производственной практике возникали ситуации, когда из-за болезни, прогулов, главного бухгалтера была парализована работа всего предприятия (только у бухгалтера храниться печать или только его подпись признается банком). В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях.              Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга в рамках права. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам, но их отсутствие ведет к правовому нигилизму, когда все отвечают за все, а в итоге - никто и ни за что. Их много, этих должностных документов, и далеко не все из них составлены грамотно, четко и лаконично.  Есть еще один очень серьезный документ - инструкция по технике безопасности. Каждый новый работник обязан ознакомиться с этой инструкцией, расписаться в специальном журнале, и лишь после проверки его знаний и инструктажа на рабочем месте он может быть допущен к работе. И вот вдруг - несчастье, этот сотрудник нарушил правила техники безопасности и погиб. Это действительно страшно, это горе для семьи, для всего коллектива. Но если не оформлена документально процедура допуска к работе, не проведен инструктаж, нет подписи в журнале проверки знаний по технике безопасности, то пострадают и другие: непосредственный начальник погибшего, инженер по технике безопасности и главный инженер предприятия. Они будут привлечены к ответственности и жестоко, но справедливо наказаны.        Должностные инструкции необходимо  грамотно составлять, постоянно корректировать с учетом происходящих в системе изменений и требовать их четкого выполнения. Следует помнить, что непродуманный разработанный наспех документ может вскоре потребовать новых дополнений, разъяснений [5].    Однако замещение отсутствующего, особенно если приходится замещать начальника структурного подразделения, требует от исполнителя большого такта, подготовленности  и опыта. Главное, не должна страдать работа, и отговорки типа "я этот вопрос решить не могу, придется подождать начальника" совершенно недопустимы. Сам факт передачи функций  руководителя хотя бы на некоторое время замещающему его лицу свидетельствуют об их обоюдном доверии, о признании за исполнителем компетентности и профессионализма. Принимая на себя дополнительные обязанности, исполнитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не только за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных производственных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше отменять или хотя бы ставить под сомнение принятые его руководителем принципиальные решения, если даже эти решения он не одобряет. Во-вторых, важно понимать, что принимаемые исполнителем решения должны оставлять возможность для последующих корректировок, нельзя ставить руководителя перед фактом, заставлять его принимать то, к чему он не готов или с чем он принципиально не согласен. Любая форма принуждения и насилия неприятна, но загонять своего начальника в угол совершенно недопустимо, и это будет стоить замещающему в итого огромных потерь и, наконец, не следует пытаться использовать возникшую ситуацию для поднятия своего авторитета за счет отсутствующего начальника. "Я-то вас понимаю и поддержал бы, но вот мой начальник…." Подобные попытки наивны и всегда дают отрицательный результат.
    1.1.6 Принцип новых задач
    Применение  современных систем математического  программирования и технических  средств обработки информации позволяет  решать и накапливать принципиально  новые производственные и научные  задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и  действующие технологии. Применение современной компьютерной техники  и мощного комплекса программных  средств позволяет создавать  новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые  в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки  большого объема информации в жесткие  сроки.   В отраслевых и государственных фондах алгоритмов и программ собран практически весь комплекс задач по технической подготовке производства, технико-экономическому планированию, оперативному управлению, бухгалтерскому учету, управлению финансами, сбыту и реализации продукции, контролю ее качества, по учету кадров, контролю исполнения и т.д. Опытный руководитель всячески содействует внедрению в производственную практику этого большого комплекса отлаженных и прошедших проверку на реальных массивах информации задач, что позволяет быстро обрабатывать и получить любую объективную, достоверную информацию и освободить исполнителей от рутинного, унизительного ручного труда. Примером реализации этого принципа управления в производстве, строительстве и в аппарате различных государственных служб могут служить принципиально новые комплексы задач, внедрение которых стало возможным лишь при использовании быстродействующих вычислительных машин с большим объемом оперативной памяти: автоматизированная информационная система о ходе строительства важнейших объектов, система управления перевозками бетона и раствора, оперативная система учета ежедневного выполнения производственного плана, автоматизированная система контроля исполнения важнейших документов (и ряд других высокоэффективных систем справляются с задачами, которые было совершенно невозможно решить при традиционных методах обработки информации. Большинство принципиально новых задач имеют сложную организационно-технологическую модель и с трудом поддаются формализации. Имеющиеся в распоряжении теории алгоритмов и программ методы не всегда могут описать многовариантные ситуации, возникающие в процессе управления. В настоящее время ведутся поиски в области создания таких моделей, которые возможно более полно описывали бы анализируемую ситуацию и отражали бы опыт одного или нескольких высококвалифицированных специалистов по решению возникшей задачи. Системы, действующие на основании таких моделей, поучили название экспертных и находят все большее применение при решении новых задач в различных областях науки и техники, и в то числе в менеджменте. Высокий интерес к экспертным системам объясняется тем, что для решения сложных новых ситуационных задач необязательно привлекать крупных специалистов, эти задачи могут быть решены рядовыми сотрудниками, владеющими компьютерной техникой [6].               Однако внедрение принципа новых задач постоянно встречает при реализации заметное сопротивление. Руководитель должен быть готов к этой негативной реакции на нововведения и понимать ее причины: боязнь сокращения рабочего дня, а, следовательно, и заработка, и даже потери рабочего места; опасность снижения социального статуса и того, что возникнут новые нормы и требования к интенсификации труда. Наиболее обоснованной причиной сопротивления любым новациям является боязнь безработицы, которая стала за последние годы реальной составляющей нашей повседневности. Есть и другие, более личностного характера причины: критика и отказ от традиционных методов работы могут восприниматься как личная обида, опасения узкой специализации и монотонности новых условий труда, непонимание сути и последствий нововведений и, наконец, главное - боязнь обесценивания, девальвации своей личности, ее социального значения. Вновь уместно напомнить, что управление является не только наукой, но и великим искусством. Когда управление предприятием осуществляется только на основе рациональных, научно-обоснованных, но традиционных методов, в этом таится угроза развитию и появляется вероятность потерь самых талантливых, неординарно мыслящих специалистов, способных выдвигать и решать принципиально новые задачи.             Склонность к нетрадиционным методам, к поиску новых способов решения задач и риску внедрения новейших технологий могут проявлять не только отдельные яркие личности, но и целые предприятия во главе со смелыми руководителями. Сегодня стратегию смелого вложения капитала в новейшие высокие технологии и в поиск нетрадиционных решений новых задач называют венчурной. Обычно венчурные предприятия создаются учеными, изобретателями, создавшими новые идеи или оригинальные технологии ("ноу-хау").
    1.1.7 Принцип повышения квалификации
          Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление  на всех уровнях управления - работники  низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения  квалификации, а высшие руководителя уже все давно "знают".    Однако многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20 % знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.       Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств. К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В целом доля затрат на образование в процентах к национальному доходу в России составляет примерно 2 %, в США - 12,2 %, в ФРГ - 12,1 % [7].  Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу. Не всегда эти надежды сбываются, и после период разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы - приобретение прочных навыков, мастерства и - новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе, человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.  Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтов. Можно, и что значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия.   
    1.1.8 Принцип Монтера Мечникова
          Принцип "Монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Принцип имеет еще одну область применения, которая выдвигает его на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты.  В советское время вознаграждение обычно осуществлялось за отработанное время, а не за конечный результат труда работника и итоги деятельности предприятия в целом. Каждый был уверен, что по итогам месяца он получит точно рассчитанную сумму денег независимо от того, как человек трудился и какой общий результат деятельности коллектива. Тут действовал уже не метод "кнута и пряника", а только "кнута" (выговор, понижение в должности, увольнение), поскольку "пряника" не было, если не считать похвальных или почетных грамот и премий по итогам года, которые обычно тоже были гарантированы.      Сегодня подавляющее большинство руководителей предприятий живут только сегодняшним днем, не заботятся о перспективе и о стратегическом развитии своего предприятия, неохотно тратят ресурсы на техническое перевооружение и повышение квалификации специалистов. Нет материальной заинтересованности и  руководителей среднего звена для того, чтобы получить необходимый результат меньшим числом исполнителей и в кратчайшие сроки [2].
    1.1.9 Принцип цели
    В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным  алгоритмом поведения, подчиняющим  себе все стороны управляющего воздействия. Функционирование любой системы, включая  и человеческую деятельность, будет  эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры  будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая  условиям и возможностям, четко сформулированная цель. Производственное управление наряду со стратегическими целями должно решать значительный комплекс взаимосвязанных организационных, научных, социальных и технических задач. Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного решения, и часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения - основа искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции. Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их решения, вполне может и должен быть определен заранее по каждой из основных подсистем управления.  Разнообразие целей и производственных задач столь велико, что назрела необходимость применения методов сетевого моделирования. Наибольшую популярность приобрел системный подход к управлению. Цель системного анализа заключается в оценке эффектов деятельности коллектива при минимуме затраченных ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя: формулирование целей, если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости всех целей; разработка альтернативных вариантов реализации цели; оценки альтернатив решений (в цифровой форме); оценки эффектов и затрат для каждой альтернативы; выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта. Большую популярную приобрели методы построения целевой модели в виде древовидного графа (дерево целей), вершиной которого является генеральная цель, а ветвями - комплексы задач, решение которых обеспечат достижение цели.   Метод построения дерева целей послужил основой для разработки концепции производственного и государственного управления, получившим название "управление по целям". В этом случае контроль и оценка деятельности каждого элемента системы управления осуществляется по достигнутым результатам. Для определения новых приоритетов и корректировки локальных целей применяется "менеджмент-аудит". Постоянная ориентация на генеральную цель предприятия и контроль достижения локальных целей характерны для японского менеджмента и многих фирм Америки и Европы [8]. Однако метод управления по целям не будет эффективным при высокой централизации управления и слабой мотивации труда. Целенаправленность управления предполагает осознанное движение к четкой и ясной цели (несмотря на препятствия и даже вопреки им). В последнее время  появилось понятие "напористость менеджера", которое предусматривает осуществление неоднократных мер, решений или мероприятий, направленных на достижение поставленной цели. Очень важно, чтобы цель была поставлена в показательной форме и ее можно было бы измерить.      Часто встречается вариант исхода, когда достигнутые результаты приходят в противоречие в поставленными ранее целями, например повышение производительности труда за счет ужесточения дисциплины, входит в противоречие с достигнутым результатом (снижение психологической мотивации к труду приводит к резкому уменьшению показателей производительности).    Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления персоналом и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях [2].
    1.2 Управление персоналом на предприятии
       Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами  организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники  любой организации. Они включают в себя производственный персонал и  управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты  – менеджеры).
       Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и  другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком  подходе работники рассматриваются  как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент  человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников  посредством активной работы менеджеров.
       Именно  человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых  решений и т.д. Поэтому современный  менеджер относится к своим сотрудникам  как к ценному ресурсу. Отличие  подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие  отношения» заключается в положении  об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника  организации); поддержание его в  трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий  для полного раскрытия его  возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие  отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.
       Управление  человеческими ресурсами – более  широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
      подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
      подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
      анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
      анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
      формирование человеческих ресурсов организаций;
      создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.
       Взгляд  на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или  которого надо сдерживать,  в данном случае отсутствует. В философии  менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется  активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к  нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует  ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления  общих целей всей организации.
       Это предъявляет особые требования к  структуре организации, ее политики в области организации труда  и создания определенных условий  труда. И то и другое должно оставлять  место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной  «лестнице» быстрее, чем другие.
       Можно сказать, что подход с позиций  управления человеческими ресурсами  – это системный, комплексный  подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность  функционирования организаций.
       На  основе концепции развития всей организации  определяются основные направления  менеджмента человеческих ресурсов.
       Управление  способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффективной системы управления требует определенных затрат. Тем  не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его  формирование.
       Управление  повышает производительность труда, а  само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой  сокращать затраты на управление и численность управленческого  персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность  производства.
       Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить, о созидательной  роли управления в производственном процессе.
       Можно сказать, что управление создает  дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных  проблем управления является работа с кадрами управления.
       К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе  управления этой организации. Кадры  – это работники, занятые преимущественно  умственным трудом, обеспечивающие необходимую  направленность, согласованность и  эффективность деятельности всего  персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
       В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость  освоения нововведений увеличивают  число вариантов хозяйственных  решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых  решений, возрастание значения неэкономических  аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и  т.д.) усиливают ответственность  хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых  решений. Вместе с тем расширяются  и возможности кадров управления [3].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.