На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Обучение и развитие персонала организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 20.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание:
Введение……………………………………………………………………….3
    Сущность, задачи и средства развития персонала организации……….4
    Процесс профессионального обучения персонала организации……….6
    Цели обучения персонала…………………………………………………8
    Методы обучения персонала организации…….…………………………9
      Методы обучения на рабочем месте…………………………….,.9
      Методы обучения вне рабочего места…………………………..10
    Оценка результативности обучения персонала организации………..12
Заключение…………………………………………………………………...16
Список литературы………………………………………………………….17
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение.
В быстро меняющихся условиях современного мира, успеха достигают  только те, кто движется вперед. Активное внедрение новых технологий является следствием ускорения научно – технического прогресса. В связи с этим  перед службой управления персоналом встает проблема соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудников организации и новых требований, предъявляемых научно – техническим прогрессом. Это влечет за собой потребность в повышении уровня профессионализма и компетентности персонала. Для службы управления персоналом обучение сотрудников является одним из направлений развития персонала и должно быть согласовано с целями  и задачами, которые ставит организация перед своими сотрудниками. С другой стороны, обучение является для работника мотивирующим фактором, особенно на тех предприятия, где преобладает персонал с профессиональным типом мотивации.
Актуальность данной работы заключается в том, что обучение персонала и, как следствие, повышение  его профессионализма  позволяет качественно решать задачи, стоящие перед организацией. Повышение эффективности труда каждого работника влечет за собой  повышение его качества, следовательно, увеличивается эффективность деятельности организации в целом.
Целью работы является изучение сущности, целей, этапов и методов  обучения и развития персонала, а так же регулирование и оценка результативности процесса кадрового развития организации.
Исходя из цели, ставлю задачи для рассмотрения в данной работе:
    изучить сущность, задачи и средства развития персонала организации;
    рассмотреть процесс профессионального обучения персонала;
    рассмотреть методы профессионального обучения персонала организации;
    рассмотреть оценку результативности процесса обучения и развития персонала организации.
 
 
 
      Сущность, задачи и средства развития персонала
Схема 1. Профессиональное развитие и обучение персонала:
 

Развитие персонала  можно определить через характеристику его показателей.
Табл.1. Характеристика понятия "развитие":
 
Показатель
Характеристика
Как объект исследования
 
Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними системами"
Структура (механизм)
 
Характеризуется количеством  составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития
Источник развития
 
Возникает в результате противоречий между старым и новым
Форма развития
 
Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная   (внезапная,   резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта
Направленность
 
Прогрессивная; регрессивная
Динамика
 
Времени; темпов роста

 
Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием  является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

2. Процесс профессионального обучения персонала

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.




 
 
 
 
 
 
 
 
Схема 2. Процесс профессионального обучения
Табл.2. Классификация форм организации обучения:
Количество участников
Режим обучения
Место организации обучения
Внутри компании
Вне компании
Внутренний поставщик
Внешний поставщик
Групповое обучение
С отрывом от работы
Закрытые семинары, курсы
Закрытые семинары, курсы
Открытые семинары, курсы 
Конференции
Без отрыва от работы
Техническая учеба
Курсы
Курсы
Индивидуальное обучение
С отрывом от работы
    Образовательные программы 
Стажировка
Без отрыва от работы
Техническая учеба
Ротация/ стажировка
Наставничество
Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера
Дистанционное обучение
Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера
Дистанционное обучение
Консультирование
Образовательные программы 

При планирование обучения необходимо учитывать:
    требуемое количество учеников;
    количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
    новые курсы или расходы на существующие.
Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.
На основании анализа  выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Они могут быть такими как: адаптация, внедрение нововведений, повышение профессиональной квалификации и др.
Профессиональное  обучение связано со значительными  материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета влияют два фактора - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.
Наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.
Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются  как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального  обучения дополнительной прибыли.
Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. Можно также использовать косвенные методы оценки эффективности:
    тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
    наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
    оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом  профессионального обучения в организации.
Схема 3. Основные цели обучения:
достижение  более высокого уровня производительности и качества труда персонала
     

  сокращение  потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся
     

  приобретение  слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним  и завтрашним требованиям к их работе
     
 
подготовка  персонала к замещению коллег во время отпусков, болезни, увольнения и т.д.
Основные цели обучения

 
    подготовка  кадров к продвижению по службе
     
    формирование  чувства причастности к организации (предприятию), мотивация к дальнейшей работе
     
    повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством
     
    формирование  у обучающихся ценностей и  установок, поддерживающих стратегию  и цели организации
     
    информирование  о целях, задачах, стратегии и  политике организации

 
Как показывают исследования, успех программы профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.
Программы могут быть разработаны  и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к  помощи внешних консультантов. Сегодня  многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако, они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению.    
3. Методы профессионального обучения персонала
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Табл.3. Методы обучение на рабочем месте:
 
Обучение на рабочем месте
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или высококвалифицированным сотрудником, специальным инструктором, либо руководителем структурного подразделения. Основным преимуществом инструктажа является то, что данный метод обучения является недорогим и достаточно эффективным способом получения необходимых знаний и развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях. На крупных промышленных предприятиях целесообразно проводить для вновь принятых сотрудников не только инструктаж относительно рабочего места, но и инструктаж по промышленной безопасности.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

 
Данный тип обучения выполняется  на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки.
Однако обучение на рабочем  месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации  и выйти  за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.
Табл.4. Методы обучения вне рабочего места:
Обучение  вне рабочего времени
Методы
Приимущества
Недостатки
 Лекция – традиционная в системе образования форма обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать слушателям большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции имеют ряд особенностей. Сейчас все чаще обращаются к интерактивному общению – проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи и т.д.; используется много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме. 

- усиление  доверия к преподавателю при качественном изложении материала; 
 - высокий объем выдачи информации в сжатый промежуток времени; 
 - легкость персонализации и адаптации материала. 

- изложение  материала производится в одном  направлении и неэффективно, если целью обучения является разделение ответственности и/или делегирование полномочий; 
 - детали изложения теряются через 15-20 минут лекции; 
 - относительная пассивность аудитории; 
 - эффективность лекции полностью зависит от преподавателя и качества информации.  

 Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекционных занятий. В большинстве случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8 – 10 человек) аудиторией, семинары могут быть гораздо эффективнее лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают на семинаре. 

- возможность  объединения в единое целое  процедур демонстрации материала и его объяснения; 
 - личные диалоги между работниками, возможность делиться творческими идеями с использованием накопленного опыта; 
 - гибкость ведения занятия: его можно прервать для вопросов и уточнения материала.
- возможность  доминирования в обсуждении отдельных работников в ущерб остальным работникам; 
 - необходимость управления прерываниями и темой обсуждения; 
 - вероятность появления посторонних тем обсуждения, не способствующих основной теме упражнения. 
Ролевые игры – форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирование систем отношений, характерных для данного вида практики. Проведение ролевой игры представляет собой  развертывание особой (игровой) деятельности участников на имитационной модели, воссоздающей условия и динамику производства. Ролевая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контексты будущей профессиональной деятельности и тем самым смоделировать более адекватные по сравнению с традиционным обучением условия формирования личности специалиста. В этих условиях усвоение нового знания накладывается на канву профессиональной деятельности; обучение приобретает совместный, коллективный характер.
- дает возможность  обучающимся уяснить свои сильные и слабые стороны
- оценить позицию  и реакцию других людей, развить  навыки общения и изучить новые  методики.  
- возможность попрактиковаться  в конкретных моделях поведения на рабочем месте; 
 - легкость усвоения конкретных навыков. 

- сопротивление  работников имитации своего поведения; 
 - ключевые точки обучения могут быть упущены в процессе исполнения роли; 
 - участники ролевой игры могут не воспринять серьезно ситуацию «искусственного мира»; 
 - требуется много времени
 Тренинг.  Работа в тренинге проводится в основном в двух формах:  
- усвоение новой информации; 
- получение нового опыта. 
       Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки – управление исполнением, планирование, мотивирование, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных учебных ситуациях вырабатываются  практические умения и навыки. Повышению эффективности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, что дает возможность участникам анализировать видеозапись деловых игр. 

- высокое  усвоение информации;
- повышает личную  эффективность сотрудников;
- развивает ориентацию  на результат;
- способствуют управления  конфликтами;
- развиваются коммуникативные навыки, лидерство.  

- высокие  финансовые затраты на обучение
Самообучение заключается в самостоятельном изучение методических материалов и литературы. Больше всего данный метод обучения подходит для освоения обширных теоретических вопросов и концепций и, как правило,  особенно широко использоваться на ранних этапах обучения. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме. 
1.     Обучающийся получает список вопросов для изучения и соответствующую литературу и методические материалы.  
2.     Для изучения отводится определенное время.  
3.     Результаты проверяются контрольными вопросами. 
      
- является  наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни  инструктор, ни специальное помещение,  ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.
Развитие  персональных компьютеров позволяет  преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы. Правда, стоимость такой разработки стоит для организации очень и очень дорого.

 
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Схема 4. Оценка результативности обучения


 
Схема .Оценка эффективности  обучения персонала организации
 
Критерии результативности краткосрочного обучения.
    Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.
  Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
2. Эффективность  внесенных обучившимся предложений  по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.
Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства  предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.
3. Удовлетворенность  руководителя результативностью  обучения.
Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.
Подведение итогов оценки.
Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.
Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую  последовательность действий:
- провести оценку работника по каждому критерию;
- рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
- установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;
- оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
- оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле: 
 
   
*Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.
Степень общей эффективности  обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета  результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.
Табл 5. Пример расчет результативности краткосрочного обучения
Критерий
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего  обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1).
0,30
90%
27
2.Эффективность предложения по  усовершенствованию деятельности  отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение.
0,30
80%
24
3.Удовлетворенность руководства  сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2).
040
80%
32
Общая результативность
1,00
  83%

*Вес критериев определяется  для каждой организации индивидуально.  Сумма весов не должна превышать  1.
Критерии результативности долгосрочного обучения.
При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев  краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.
1. Приобретение  обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.
Для оценки приобретенных  сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами  в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).
В этих целях могут применяться  оценка по методу “360 градусов” или  обычные методики: кейсы, групповые  и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.
2. Эффективность  деятельности сотрудника, прошедшего  обучение.
По этому критерию в  компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:
- в повышении норм выработки;
- в росте производительности;
- в сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
- в сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
- в увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).
Общая результативность обучения сотрудников предприятия: 
 
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
 Эффективность обучения  сотрудников предприятия: 
 
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.
Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать  их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.
Для некоторых групп обучаемых  можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста  прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.
Отчет об оценке результатов  обучения может включать:
- список сотрудников с графиком их обучения;
- критерии оценки;
- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
- анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение.
Сегодня непременным условием эффективного функционирования предприятия является квалифицированный и качественно подготовленный персонал, реальную оценку полезности и востребованности которого дает рынок. Обучение персонала организаций становится все более актуальной проблемой. Многие руководители фирм готовы оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование. То, что это не затраты, а инвестиции понимают не только менеджеры и директора по персоналу, но и сами работники. Но прежде чем затевать дорогостоящие учебные программы, стоит заглянуть вперед и определиться с тем, как потом использовать результаты, иначе ими воспользуются конкуренты. Так как если работник получает дополнительное образование, то он становится более востребованным на рынке труда. Бывает так, что сотрудникам явно обучение идет на пользу, но в организации все равно ничего не изменяется. Это происходит потому, что изучение потребности в знаниях и организация обучения в организации происходит на уровне отдельных специалистов, а результат ожидается на уровне всей организации в целом. Поэтому важно подойти к организации обучения с позиций системного подхода.
Обучение персонала - процедура, используемая для ликвидации разрыва  между тем, что сотрудник знает  и умеет и тем, что ему необходимо знать и уметь, решая цели и  задачи в рамках своей должности. Анализ эффективности обучения необходим, прежде всего, для контроля результатов, достигнутых благодаря тому или  иному мероприятию.
В заключении хотелось бы отметить, что в настоящее время обучение персонала, будь то подготовка или повышение квалификации, является неотъемлемой частью развития  самой компании. А выбор формы обучения каждая организация должна делать исходя из целей и задач, которые она ставит перед собой и своими сотрудниками. Опираясь на четко сформулированные цели обучения можно сделать выбор наиболее эффективного метода обучения.
 
 
Список литературы:
    Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
    Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
    Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
    Управление персоналом в организации под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
    Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.