На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Мотивация как организация укрепления. Сущность и значение мотивации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 20.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?3
 
1. СУЩНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА
 
Окружающий нас деловой и общественный мир состоит из организаций – производственных и обслуживающих, частных и государственных, больших, средних и малых, коммерческих и некоммерческих и прочих. Каждая из них по отношению к внешнему окружению является открытой: потребляет его ресурсы, соответствующим образом перерабатывает их, а полученные результаты деятельности передает во внешнюю среду. Непрерывность и эффективность процессов обмена обеспечивают жизнеспособность организации.
Общим для всех организаций является то, что они являются управляемыми, добиваются результатов не сами по себе, а под руководством менеджеров, от опыта и квалификации которых зависит общая результативность. Часто при характеристике деятельности менеджеров используют определение Питера Друкера, известного теоретика в области управления, который отметил: «Менеджеры определяют направления развития своих организаций, выступают в роли лидеров и решают, как использовать имеющиеся организационные ресурсы для достижения поставленных целей»
Менеджмент обособлен от остальных видов деятельности в организации, но его отделение от других работ не является абсолютным и не исключено участие менеджеров в технической работе организаций. В крупных компаниях обособление менеджмента выражено более четко, чем в малых. Во всех организациях менеджер выполняет свою работу с помощью других людей.
Выражение «другие люди» относится не только к подчиненным, но и к вышестоящим руководителям, знания и навыки которых могут быть полезны для менеджера. Менеджеру нередко требуется поддержка коллег из других подразделений. У некоторых управляющих подчиненные вообще отсутствуют, но для выполнения работы они имеют возможность использовать людей из других организаций. Например, менеджер по рекламе из рекламного агентства, не имеющий в своем подчинении никого, взаимодействует с руководителями и менеджерами компаний, заказывающих рекламу. Естественно, он использует их труд, интеллект и мотивы поведения для достижения целей своей организации – получить как можно больше заказов.
Термины «менеджмент», «менеджер» стали очень популярным в России с начала 90-х годов в связи с переходом к рынку. До этого времени использовались выражения «управление», «управленец». При внешней схожести между ними существует значительная разница. В зарубежной практике английское «менеджмент» употребляется применительно к фигуре менеджера, действующего в определенной организации – предприятии, фирме. Тем самым менеджмент отделяется по смыслу от более широкой системы управления, для которой более приемлемы «администрирование», «администрация».
Разделение управления и менеджмента по содержанию вполне оправдано, так как управленческая деятельность является более широкой, чем менеджерская. За счет управленческих процессов можно менять ситуацию в мире, стране, регионе. Менеджмент осуществляется на ограниченной площадке предприятия и нужен для обеспечения эффективного достижения целей, стоящих перед конкретной организацией.
С позиций теории управления предприятие и фирма являются организациями. Принять считать, что основу мира менеджеров составляют организации. Организация – это искусственное, т.е. специально созданное образование достижения одной или нескольких совместных целей и состоящее не менее чем из двух индивидов. Менеджер осуществляет координацию деятельности работников и движение организации к поставленным целям.
Существует несколько определений содержания менеджмента, характеризующих его различные аспекты. Рассмотрим основные из них: раскрывающие содержание управления организацией как открытой системой и характеризующие менеджмент с точки зрения деятельности по удовлетворению потребностей клиентов.
Управление организацией как открытой системой. Организация зависит от внешней среды: она получает ресурсы извне и передает результаты деятельности во внешний мир. Менеджмент необходим для достижения высоких результатов деятельности, которые, однако, он не сводятся только к выпуску продукции или оказанию услуг. К результатам кроме удовлетворения потребностей клиентов относятся достижение целей, обеспечение производительности и эффективности. Эффективность характеризует степень приближения организации к поставленным целям, перечень которых может быть намного шире, чем ответственность перед потребителем. Производительность характеризует количество ресурсов, потребовавшихся для достижения целей организации. Их перечень достаточно широк, в него, как правило, включают человеческие ресурсы, финансовые, сырье и материалы, технологические и информацию. Производительность, как и эффективность, должна быть высокой и обеспечивать рациональное использование всех ресурсов, которыми располагает общество, чтобы способствовать общественному прогрессу.
Рассматривая управление организацией как открытой системой, можно дать следующее определение. Менеджмент – это деятельность, направленная на эффективное и производительное использование организационных ресурсов, обеспечивающая достижение целей организации, рост эффективности и производительности.
Качество менеджмента в организации влияет на общественную эффективность - повышает ее или, напротив, снижает и, в конечном счете, характеризует использование ресурсов страны. Неэффективный менеджмент приводит к расточительству в потреблении имеющихся ресурсов, что особенно недопустимо по отношению к человеческим ресурсам. Поэтому так важно добиваться достижения высоких результатов деятельности менеджеров во всех организациях.
Содержание менеджмента с точки зрения деятельности по удовлетворению потребностей клиентов. Данный аспект тесно связан с предыдущим, поскольку главное предназначение организации заключается в удовлетворении потребностей своих клиентов или заказчиков (потребителей), находящихся во внешней среде по отношению к предприятию, но вместе с тем позволяет выявить некоторые важные и специфические моменты.
Для удовлетворения заказа потребителя под руководством менеджеров приобретаются и потребляются ресурсы и осуществляется деятельность исполнителей таким образом, чтобы потребности клиентов были удовлетворены наилучшим образом.
Распределение ролей происходит следующим образом. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Менеджер строит и перестраивает деятельность предприятия в рамках понятого и принятого заказа на производство продукта определенного типа. Исполнитель входит в построенную менеджером деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявленные ему деятельностью и менеджером. От менеджера зависит, будет ли исполнитель выполнять нормы деятельности, которые вырабатывает общество и посредством которых человеческая активность приобретает определенную форму. Для этого менеджер должен иметь управленческие средства и уметь ими правильно пользоваться. За счет обучения менеджер овладевает средствами, которые выработаны в практике и описаны в теории управления. При отсутствии необходимых средств, менеджер должен уметь вырабатывать их самостоятельно.
Управленческая деятельность обслуживает исполнительскую, снимая затруднения, возникающие в ходе создания продукта и связанные либо с нехваткой ресурсов, либо с неправильной реализацией норм деятельности.
Управленческая деятельность мыслительная по своей природе, ее содержанием является мышление. Многие процессы не видны наблюдателю, их результаты сложно определить заранее. Но именно за счет мышления менеджер принимает грамотные управленческие решения и достигает цели, стоящие перед организацией.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
 
Этапы и концепции развития менеджмента подразумевает под собой единый сложных процесс формирование менеджмента, как составляющего экономических отношений, производства, торговли и жизни вообще.
Этапы менеджмента рождались под воздействиями:
- развитие реального общественного и затем промышленного производства;
- появление новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;
- развитие внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеуказанными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке).
«История учит» - этот тезис здесь более чем уместен, так как позволяет понять циклы развития менеджмента, его движущие силы (они же - критерии этапов), предвосхитить будущие тенденции.
Идеи управления не всегда были такими, какими мы видим сегодня, хотя проблемы природы и принципов справедливого управления волновали мыслителей на протяжении многих веков.
В этой связи представляет интерес приводимый Бенгтом Карлом, шведским профессионалом - практиком в своей работе «Деловая стратегия», управленческий континуум, составленной Клодом Ст. Джоржем, в котором содержится описание развития менеджмента с 5000 г. до нашей эры.  Данная таблица полностью показывает полное развитие менеджмента, то есть показывает все этапы и концепции формирования.
 
 
 
 
 
 
 
Управленческий континуум.
 
Годы
Индивидуум или этническая группа
Основной вклад в развитие менеджмента
5000 до н.э.
Шумеры
Письменность; регистрация фактов.
4000 до н.э.
Египтяне
Признание необходимости планирования, организации и контроля.
2700 до н.э.
Египтяне
Признание необходимости "честной игры". Доверительные беседы- "облегчи свою душу".
2600 до н.э.
Египтяне
Децентрализация в организации управления.
2000 до н.э.
Египтяне
Признание необходимости письменных запросов. Использование рекомендаций "штаба".
1800 до н.э.
Хаммурапи
Использование  свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности.
1600 до н.э.
Египтяне
Централизация в организации управления.
1491 до н.э.
Евреи
Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения.
1100 до н.э.
Китайцы
Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля.
600 до н.э.
Навуходоносор
Контроль за производством и стимулированием через заработную плату.
500 до н.э.
Менциус
Признание необходимости систем и стандартов
 
Китайцы
Признание принципа специальности
 
Сун-Цзы
Признание необходимости планирования, руководства и организации.
400 до н.э.
Сократ
Формулировка принципа универсальности менеджмента
 
Ксенофонт
Признание менеджмента как особого вида искусства
 
Кир
Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов.
350 до н.э.
Греки
Использование научных методов труда и рабочего ритма.
 
Платон
Формулировка принципа специализации.
325 до н.э.
Александр Великий
Создание штаба
175 до н.э.
Като
Использование описаний работ.
50 до н.э.
Варрон
Использование рабочих спецификаций
20 н.э.
Иисус Христос
Единоналичие. Золотое правило. Человеческие отношения.
284
Диоклетиан
Делегирование полномочий.
900
Альфараби
Требование к руководителю.
1100
Газали
Требования к менеджеру.
1340
Л. Пачоли (Генуэзец)
Двойная бухгалтерия.
1395
Франциско Ди Марко
Учет издержек производства.
1410
Братья Сорансо
Использование журнала доходов и гроссбухов.
1418
Барабариго
Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов.
1436
Арсенал Венеции, венецианцы
Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости.
1500
Сэр Томас Мор
Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента руководства.
1525
Николло Макиавелли
Осознание принципа массового согласия; признание необходимости целеустремленности в организации; определение качества руководителя.
1767
Сэр Джеймс Стюарт
Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации.
1776
Адам Смит
Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепции контроля; расчет оплаты труда.
1785
Томас Джефферсон
Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей.
1799
Эли Уитни
Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества; концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента.
1800
Джеймс Уатт,             Маттеус              
  Бултон Сохо,
                 Англия
Стандартные операции; спецификации, рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; Рождественские праздники для служащих; Рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности.  
1810
Роберт Оуен,                  Нью-Ланарк,       Шотландия.
Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих.
1820
Джеймс Милл
Анализ и обобщение человеческой мотивации.
1832
Чарльз Баббедж
Упор на научный подход; признание особой важности специализаций; разделение труда; исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестоимости.
1835
Маршалл,                   Логлин и др.
Признание и обсуждение относительной важности функций менеджмента
1850
Милл и др.
Интервал контроля; единоналичие; контроль труда и материалов; специализация- разделение труда; стимулирование через заработную плату.
1855
Генри Пур
Принципы организации, связи и информации в применение к железным дорогам.
1856
Даниэль К.Мак-Каллум
Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте.
1871
В.С. Джевонс
Использовал на практике мотивационные исследования; изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости.
1881
Джозеф Вартон
Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента.
1886
Генри К.Меткалф
Искусство менеджмента; наука управления.
 
Генри Р.Таун
Наука менеджмента
1981
Фредерик Халси
План премиальных выплат, заработной платы.
1900
Фредерик У.Тейлор
Научный менеджмент; системный подход;  кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата; равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация4 принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследование рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию.
 
Френк Б.Гилберт
Наука мотивационных исследований.
1901
Генри Л.Гантт
Задания и система поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих.
1910
Хьюго Манстерберг
Использование психологии в менеджменте и работе.
 
Харрингтон Эмерсон
Эффективный инжениринг; принципы эффективности.
1911
Харлоу С.Персон
Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах; научное признание менеджмента.
 
Дж. К.Дункан
Первый учебник менеджмента для колледжей.
1915
Х. Б. Друри
Критика научного менеджмента- утверждение первоначальных идей.
 
Р.Ф. Хокси
Критика научного менеджмента- утверждение первоначальных идей.
 
Ф. В. Харрис
Модель экономической партии товара.
 
Томас А.Эдисон
Разработка плана военных маневров в целях обнаружения и уничтожения подводных лодок.
1916
Генри Файоль
Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях.
 
Александр Г.Черч
Функциональная концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое.
 
А.К.Эрланг
Предвосхитил теорию очередностей.
1917
У.Г. Леффингвелл
Применил научный менеджмент в ведомостях.
1918
К.К. Парсонс
Признал необходимость использования научного менеджмента в ведомостях.
 
Ордвей Тид
Применение психологии в промышленности.
1919
Моррис Л.Кук
Различные области использования научного менеджмента.
1921
Вальтер Д.Скотт
Привнес психологические знания в рекламное дело и работу с кадрами.
1923
Оливер Шелдон
Развил философию менеджмента; принципы менеджмента.
1924
Г.Фдодж,                Г.Г.Ромиг,           У.А.Шумарх
Использование статистических выводов и теории вероятностей при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств.
1925
Рональд А.Фишер
Различные современные статистические методы, включая бейесовскую статистику, теорию проб и разработку экспериментов.
1927
Элтон Майо
Социологическая концепция групповых устремлений.
1928
Т.К. Фрай
Статистические основы теории обслуживания.
1930
Мэри Р.Фоллетт
Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента.
1931
Джеймс Д.Муни
Признание универсальности принципов организации.
1938
Честер Барнард
Теория организации; социологические аспекты менеджмента; необходимость коммуникации.
 
П.М.С. Блэкетт и др.
Операционные исследования.
1943
Линдэлл Урвик
Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента.
1947
Макс Вебер,                 Ренис Ликер,                  Крис Аргирис
Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации.
1949
Норберт Винер,             Клод Шеннон
Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте.
1951
Франк Абрамс,    Бенджамин   М.Селекман
Ввели искусство управления в мышлении менеджеров.
1955
Герберт Саймон,     Гарольд Дж.Левитт,   Роберт Шляйфер
Придали особое значение поведению человека при принятии решений, которое рассматривалось  ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента.
1960
Дуглас Макгрегор
Доказал, что отношение менеджмента к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "Х"- утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "Y"- принцип распределения ответственности.
1965
Игорь Ансофф
Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования. Позднее сформулировал этот подход в книге "Стратегический менеджмент".
1967
Фред Фидлер
Продолжил разработку теорий руководства, касающихся ориентации соответственно на задания и отношения.
 
Джейм Томпсон,            Джей Гелбрайт,     П.Лоренс,                         Жд. Лорше.
Отметили, что не существует единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства.
1969
Карл Вейк
Исследовал организации как интерпретируемые системы.
 
Вильям Оучи,            Оливер Вильямсон
Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка- причина существования фирм.
1975 
Генри Минцберг
Рассмотрел организационные структуры от машинной бюрократии до "адхок-кратии".
 
Геральд Саланчик
Теории властных структур внутри и между организациями.
1976
Розмари Стюард
Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческими задач.
 
Джеффри Пфеффер, Мишель Круазье
Теории властных структур внутри и между организациями.
 1980
Майкл Портер
Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость.
1982
Джон Коттер,                  Джон Габарро
Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени.
 
Теренс Дил,                  Аллан Кеннеди
Создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на "организационное поведение" и корпоративное развитие.
1985
Том Петерс
Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации- как к важному ресурсу развития бизнеса.
 
Историческая периодизация Р.М.Фалмера.
Роберт М. Фалмер, опираясь  на периодизацию   Роберта Е. Мура, предложил следующую историческую периодизацию развития управления:
-начало эпохи практизма 6000-3000г. до н.э.
-годы до н.э. (до капитализма) 3000-500г. до н.э.
-классическая эпоха (500до н.э.-500г.н.э.)
-ранние стадии развития капитализма (500г. н.э. до 1400г. н.э.)
-капитализм до появления бизнеса (500-1100гг.)
-мелкособственнический капитализм (1100-1400гг.)
-протестантский капитализм и меркантилизм (1400-1776гг.)
-промышленный капитализм в Новом Свете (1776-1890гг.)
-финансовый капитализм (1890-1933гг.)
-национальный капитализм (1933-1950гг.)
-управленческий капитализм (1950-1990гг.)
-предпринимательский капитализм (1990-е годы).
Собственно начало развития управленческой науки обычно связывают с периодом промышленного капитализма, с появлением в 1776 г. работы Адама Смита «Богатство народов». Это была эпоха специалиста по эффективности и руководителя производства. Многие бизнесмены согласились с А. Смитом в том, что только здоровая конкуренция обеспечит множество товаров и качество жизни для всех. Вместе с тем в этот период промышленные капиталисты практически не уделяли внимания финансовым аспектам бизнеса.
При финансовом капитализме доминировал финансист, который за счет манипулирования ресурсами получал большие прибыли.   «Баронам  разбойникам» нравился социальный дарвинизм Герберта Спенсера, который учил, что «выживание самых приспособленных» в социальной сфере являлось наилучшим путем достижения материального благополучия для всех.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. МОТИВАЦИЯ КАК ОРГАНИЗАЦИЯ УКРЕПЛЕНИЯ. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ
 
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.
Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (Рис. 1):
?      Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
?      Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
?      Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
?      Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
?      Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
?      Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 
Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.
Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.
Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.
Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
 
1.      «Менеджмент» Учебник под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу;
М.: ФБК-ПРЕСС, 1999
2.      «Менеджмент: основа организации» А.М. Смолкин; М.: ИНФРА-М, высшее образование, 2001
3.      «История развития концепций менеджмента» В.М. Белоусов;                      

М.: ЗНАНИЕ, 2001

4.      Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом.; М.: Высш. школа, 2000

5.      Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала.; М.: Элит, 2004.

6.      Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации.; СПб.: Канди, 2005

7.      Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником.;М.: Инфра-М, 2001

 

 

 

 

 




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.