На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработная плата как инструмент мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?~ 22 ~
 
Академия Управления и Экономики
 
 
 
 
 
Кафедра экономической теории и мировой экономики
Курсовая работа
по экономической теории
Тема: «Заработная плата как инструмент мотивации»
 
Выполнила
студентка
группы 351/1-1
Гончарук Маргарита Александровна
Руководитель:
Голубев А.В.
 
Санкт-Петербург
2008г.
 
Содержание
 
Введение……………………………………………………… …………. 2

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ВСЁ, ЧТО С НЕЙ СВЯЗАНО. МОТИВАЦИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МОТИВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЮДЕЙ.

      1.1. Заработная плата, ее сущность………………………………. …3

      1.2. Факторы, влияющие на размер заработной платы…………....12
      1.3. Номинальная и реальная заработная плата…………………....15
      1.4. Основные формы и системы заработной платы………………16

      1.5. Современные системы оплаты труда…………………………..18

      1.6. Мотивация и экономические мотивы деятельности людей…..19

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МОРОЗКО»
      2.1. Создание условий для производительного труда
              на предприятии………………………………………………….21
     2.2. Организация мотивации труда на предприятии………………..22

    2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности «ОАО Морозко»………………………………………… .28

Заключение………………………………………………………… ……30
Список  литературы……………………………………………… ……31
 
 
 
 

Введение
 
Современный рынок труда очень динамичен, отличается постоянным движением населения между состоянием занятости и безработицы. В этих условиях заработная плата определяется прежде всего на основе спроса и предложения на рабочую силу. При росте спроса на труд и рабочую силу со стороны предпринимателей заработная плата возрастает, при снижении спроса - заработная плата снижается, т. к. избыток рабочей силы оказывает давление на заработную плату в сторону ее понижения.
Современный рынок труда  далек от состояния совершенной конкуренции, поэтому на каждой фирме приходится устанавливать самостоятельно уровни заработной платы работников. Необходимо создать такие условия, чтобы каждый труд оценивался по достоинству. Например, высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, т.к. такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль.
Целью данной работы является рассмотрение проблемы мотивации на уровне заработной платы. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
?      исследование теоретического материала по проблемам заработанной платы;
?      анализ мотивационной деятельности;
?      анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии ОАО «Морозко».

 

 
 
 

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ВСЁ, ЧТО С НЕЙ СВЯЗАНО. МОТИВАЦИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МОТИВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЮДЕЙ.

 
1.1.Заработная плата, ее сущность
        Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности условий выполняемой работы, а также компенсация и другие стимулирующие выплаты.
Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен на его труд – выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле - продаже труда. Заработная плата внешне воспринимается как цена – денежное выражение – труда - товара.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв»  и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно–денежные? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.
Другие - отстаивают тезис, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду.  Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.
Третья, весьма представительная группа экономистов, поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной, и общественной собственностью. По их мнению всё, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает "личную" собственность. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно: продажу рабочим своей рабочей силы и покупку её работодателем с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные из них.
Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства, и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишатся части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории  главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительности труда.
Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Клерк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».
При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе - путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы как и всякого дохода должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие.

Рис. Факторы формирования заработной платы
Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, и, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.
Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, например, рост ставки заработной платы, при увеличении издержек предпринимателя ведет к снижению спроса на труд, и, значит, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:
-         характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удель­ным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
-         доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
-         эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате примене­ния высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.Факторы, влияющие на размер заработной платы
Размер заработной платы определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие семь:
1.      стоимость рабочей силы,
2.      количество и качество труда,
3.      рост производительности труда работника,
4.      квалификация работника и характер труда,
5.      конъюнктура на рынке труда,
6.      степень обобществления заработной платы,
7.      национальность, пол, религия и другие признаки.
Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение.
Но стоимость рабочей силы - лишь ориентир для минимально необходимой нормы оплаты труда в каждой данной стране. Более же конкретно уровень заработной платы работника определяет второй фактор – количество и качество труда. В рыночных экономиках в отношении наемной рабочей силы действует принцип распределения по труду, ставящий размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы.
Следующий фактор – рост производительности труда – имеет свои тонкости. Рост производительности труда – это результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.
Четвертый фактор – квалификация работника и характер труда. К примеру, более высоко оплачивается сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одаренных людей (первоклассных инженеров и менеджеров, талантливых ученых, изобретателей, конструкторов, мастеров).
Конъюнктуру на рынке труда тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансии, положение с безработицей, накал забастовочной борьбы. Все это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий благоприятствует увеличению их зарплат.
Особое влияние на размеры оплаты труда оказывает шестой фактор – степень обобществления (социализации) заработной платы. Дело в том, что в современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть ее через отчисления государству идет в общественные фонды потребления – на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр.
Значит, чем больше отчисления в ОФП, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше «бесплатных» и льготных благ. В такой системе есть свои плюсы и минусы. Главный плюс – гарантия социальной поддержки нуждающихся и уверенность граждан в завтрашнем дне.
Но развивать ОФП важно взвешенно, чтобы:
1.      не «перебрать» с налогами и не дестимулировать труд;
2.      не разложить общество государственными иждивенческими настроениями;
3.      учесть мнение тех, кто вместо «бесплатных» благ предпочитает сам распоряжаться своим заработком.
Седьмым фактором, подчас влияющим на оплату труда, является группа таких признаков, как национальность, пол, религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не  что иное, как недопустимая в демократическом обществе дискриминация работников в оплате их труда.
 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3.Номинальная и реальная заработная плата
Деление оплаты труда связано с налогами и инфляцией.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату, начисленную (до выплаты налогов) и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще невыплаченные налоги и не учитывает изменение цен, поэтому по ней нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся. Фактически же уровень потребления за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров, которое приобретают работники на свою номинальную зарплату. Отсюда следует, что реальные заработки определяются тремя факторами. Во-первых, величиной самой номинальной заработной платы, во-вторых, размерами действующих налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен.
Реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, ее действительное потребительское содержание в товарах и услугах. Следовательно, чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника «корзина» с товарами и, значит, выше реальная оплата его труда.
 

 

 

 

 
 
 

1.4.Основные формы и системы заработной платы

 
Заработная плата в условиях рынка  создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего, двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка – цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (например, конвейерном и  автоматизированном производствах с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника). Поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.
Сдельная (или поштучная) заработная плата является производной от повременной и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый нормой выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент – норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затрату времени на единицу продукции. Третий показатель – поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Её можно определить, разделив часовую ставку повременной зарплаты на часовую же норму выработки. Для вычисления суммы  сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведенной продукции.
Каждая из форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, у повременной формы зарплаты две основные системы. Простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем, повременно-премиальная модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.
Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы:
1.      прямая сдельная – это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки;
2.      сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за выпуск изделий сверх норм);
3.      сдельно-премиальная система – оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей;
4.      аккордная оплата труда – это сдельная зарплата работника за весь объем полностью выполненных работ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5.Современные системы оплаты труда

 
На основе повременной заработной платы и разнообразного сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырем пунктам:
1.        деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с профессиональной квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную, непривлекательную и сложную работу);
2.        индивидуализация оплаты труда – суммы заработков значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник (качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок, экономия материалов и рабочего времени и прочее);
3.        развитие «систем участия» - предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам участие в капитале, в управлении, в прибылях;
4.        развитие аккордно-премиальных систем. Оно связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на договорной основе за определенную плату выполняет в оговоренные сроки определенный комплекс работ.
 
 
 

1.6.Мотивация и экономические мотивы деятельности людей

 

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — (франц.) побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность,  побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов, в качестве которых могут выступать, например, материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды.

Мотивы могут быть экономическими и неэкономическими.

              Экономические мотивы деятельности людей.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические мотивы делятся на прямые (денежный доход) и косвенные (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, премии, различного рода выплаты и льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. Ведь удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.
Формами косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем, являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока неполучившее в отечественной практике достаточного распространения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МОРОЗКО»

2.1 Условия для производительного труда на предприятии

ОАО «Морозко» созданы путем перерегистрации ЗАО «Холодок», зарегистрированного Министерством юстиции Российской Федерации 08.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ), и является его правопреемником по всем правоотношениям. ОАО «Морозко» создано в январе 1997 года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Дзержинск. Проектная мощность комплекса - 45 тонн молока в сутки.
Основная задача ОАО «Морозко» - это обеспечение жителей города Дзержинска высококачественными молочными изделиями. Для достижения поставленных целей ОАО «Морозко» выделило приоритетные доходные направления развития:
-      внедрение новых технологических линий по производству мороженого;
-      развитие розничной торговли молочной п
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.