На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основы формирования социально-психологического климата

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Формирование  рыночной экономики, либерализация  общественных отношений, приватизация собственности привели к необходимости  активизации человеческого фактора. Сегодня поиск путей и создание условий более эффективного использования  социально-психологического потенциала личности является важнейшим фактором повышения результативности деятельности любой организации. В связи с  этим неизмеримо выросла роль человеческого  фактора в повышении эффективности  управления, в способности быстрого приспособления к принципиально  новым условиям, к риску, вообще ко всяким изменениям.
В структуре  составляющих человеческого фактора  важное место принадлежит социально-психологическому климату коллектива, стилю работы руководителей, рациональному регулированию  их взаимодействия и взаимоотношений  членов коллектива с целью повышения  эффективности и качества их труда, обеспечения высокой привлекательности  труда.
Нравственный, положительно действующий на состояние  членов коллектива социально-психологический  климат не возникает сам по себе. Он является не простым следствием принятых к сведенью красивых модных изречений, усилий отдельных руководителей, а итогом целенаправленной систематической  воспитательной работы с членами  коллектива, осуществления планомерных  мероприятий, направленных на организацию  взаимоотношений между руководителем  и подчиненным, между отдельными работниками.
Управление  производством состоит из трех взаимосвязанных  компонентов: управления техникой и  технологией; управления экономическими процессами; управление взаимоотношениями людей в процессе осуществления трудовой деятельности. Эффективность первых двух направлений – технологического и экономического – зависит в решающей степени от эффективности третьего направления – управления людьми.
Задача  совершенствования социально-психологического климата, межличностных отношений  в трудовом коллективе не только чрезвычайно  актуальна, но и в высшей степени  перспективна по степени роста ее удельного веса в ряду других социально-психологических  проблем коллектива. Есть все основания  утверждать о возрастающем его влиянии  на производство в условиях формирования рыночных отношений, на выявление, накопление и использование резервов повышения  его экономической эффективности. Это резервы социального, нравственного и психологического развития коллектива.
Знание  социально-психологической теории и практики дает возможность эффективно руководить людьми, помогает правильно  выработать стили взаимоотношений  между руководителями и подчиненными. Понимание процессов усиливает  способность руководителя предвидеть результаты своего воздействия на коллектив, повышает эффективность его усилий, компетентность решений. Поэтому формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе – постоянная практическая задача руководителей  любого ранга.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Раздел 1. Теоретические основы формирования социально-психологического климата.
В процессе совместной деятельности людей в трудовом коллективе все  его члены взаимодействуют друг с другом на основе личного общения, т. е. путем непосредственного сотрудничества. Это создает основу для психологических отношений. В результате между людьми складывается определенная система отношений, взаимных требований, оценок, принципов, понимание жизненных явлений.
Межличностные отношения, возникающие  в процессе общения людей в коллективе, определяют его основное настроение, создают общественно-психологическое явление, получившее название социально-психологического климата или атмосферы, в которую, по словам И.П. Павлова, «... каждый вносит нечто свое, но вдыхает ее всю» [54].
Понятие «социально-психологический  климат» в работах многих авторов  употребляется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «духовная атмосфера» и т.п. В словаре «Психология» [55] отмечается, что эти понятия являются синонимами. В научной литературе насчитывается несколько десятков различных определений социально-психологического климата.
Так, Д.П. Кайдалов [24] рассматривает его как «поле морального напряжения» в коллективе, определяемое характером неформальных (товарищеских) отношений.
К.К. Платонов [53] считает, что «психологический климат относится к массовым явлениям и создается общественным настроением».
В.Н. Мясищев [43], А.К. Орлов [47] связывают  его формирование с культурой взаимоотношений как формальных, так и неформальных.
В.М. Шепель [71] считает, что «психологический климат» - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей».
Авторы монографии «Социально-психологический  климат коллектива и личность» считают, что «социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива» [3].
Понятием «социально-психологическою климата» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, которая включает не только психические реакции, но и общественное отношение людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в коллективе.
Б.Д. Парыгин дает следующее определение: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [51].
Свою трактовку понятия  «социально-психологический климат»  дают и такие исследователи как Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Г.А. Моченов, В.В. Новиков, М.Н. Ночевник, В.Б. Ольшанский и др.
В.Б. Ольшанский писал: «Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера все это больше метафорические, чем строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» [61]. Эта аналогия позволяет сформулировать характерные особенности социально-психологического климата:
      это одна из сторон жизнедеятельности людей;
      он неодинаков в разных коллективах;
      он по-разному влияет на членов коллектива;
      его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей;
      он оказывает воздействие на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на эффективность групповой деятельности
Понятие «социальный климат», «психологический климат», «социально-психологический» («атмосфера») используются для характеристики и анализа психологических особенностей различных малых групп, первичных коллективов и в социальной психологии зарубежных стран [59].
Обобщив характеристики понятий различных авторов, можно дать следующее определение: социально-психологический климат это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Главным, что образует социально-психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива. «Настроение это как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые отражаются в его чувствах, отношениях, переживаниях» (36).
Социально-психологический климат может быть благоприятным или  неблагоприятным.
Важнейшими признаками неблагоприятного социально-психологического климата  коллектива являются доверие и высокая  требовательность друг к другу, доброжелательность и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении групповых вопросов, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Кроме этого, для коллектива с высоким уровнем межличностных отношений характерны высокая степень взаимопомощи, удовлетворенность своей принадлежностью к данному коллективу, ответственность каждого за состояние дел в подразделении, терпимость к чужому мнению. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Для формирования благоприятного социально-психологического климата необходимо:
      комплектовать коллектив с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе следует сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения может оказаться мало работоспособной, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;
      оптимально ограничить количество работников, подчиненных одному руководителю (5 - 7 человек);
      избегать лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и 
      избыток сотрудников ведет к его неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по службе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой занятости отдельных работников при наличии лишних лиц;
      соблюдать служебный этикет, который начинается с внешнего вида. На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям является небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость;
      не говорить за спиной человека ничего такого, что бы вы не могли сказать ему прямо;
      важным считается соблюдение правила приветствия. Первым 
      здоровается входящий. Кстати, если накануне между ним и кем-то создалось некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку необязательно, а если в помещении работает несколько человек, то и не нужно.
   На работе сотрудник обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не стараться на ком-то «сорвать зло».
Следует на практике применить  социально-психологические методы управлении, способствующие выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
На формирование определенного СПК оказывают влияние следующие факторы.
Совместимость его членов, которая  понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств характера работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Совместимость между членами коллектива может быть трех видов: физиологическая, социальная и психологическая
Физиологическая совместимость характеризуется прежде всего соответствием членов коллектива друг другу и выполняемой работе, физических данных, силы, ловкости, роста, натренированности, выносливости и т.п., что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручения отдельных видов работ. Например, при комплектовании экипажей гребных судов (байдарок, каноэ, академических лодок), баскетбольных команд набирают спортсменок равных по физическим данным, росту. Другой пример: в некоторых видах спорта существует деление спортсменов на весовые категории. Это делается для того, чтобы уравнять, совместить анатомические предпосылки, на основе которых развиваются физические свойства. А они при сравнительно одинаковой массе тела могут быть различными. Это зависит от тренированности. В ходе спортивного соревнования происходит состязание не массы тела, а тех физических свойств, которых достиг спортсмен тренировкой при данном весе.
В основе физиологической  совместимости лежат особенности  анализаторских систем, а также свойства темперамента. Этот вид совместимости предполагает взаимоотношение людей в ходе их совместной работы, при которой чувствительность в пределах той или иной анализаторной системы оказывается решающей. Две женщины-контролера на ткацкой фабрике, выполняющие совместную работу и отличающиеся разной остротой и цветочувствительностью зрения, являются несовместимыми. Производительность их труда будет невысокой.
Социальная совместимость выражается в совпадении интересов, взглядов, убеждений, в сходстве социальных установок и ценностей. Стремление к одним и тем же моральным и эстетическим ценностям, общность мировоззрения сближает и сплачивает людей.
Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств и определяется соответствием членов коллектива друг другу по характеру, темпераменту, эмоционально-волевым качествам, что ведет к более полному взаимопониманию.
В этом случае необязательно  сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Как свидетельствует жизненная практика, контакты устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у людей с чертами характера, дополняющими один другого: один - задиристый, решительный, другой спокойный, рассудительный, неторопливый. Один более способный в усвоении знаний, другой - в приобретении двигательных навыков. Сказанное не означает, что в любых случаях совместимыми оказываются лишь люди с противоположными чертами, с несходными способностями и другими свойствами. Совместимость возможна и при сходных темпераментах, но вероятность распада общности в этом случае большая.
Приведем данные исследований, которые свидетельствуют о разных типах взаимодействия темпераментов [18]. Так, с холериком лучше всего уживается флегматик, потому что второй терпеливо переносит эмоциональные вспышки первого, и, кроме того, импонирует ему своей серьезностью, надежностью и ответственностью.
С сангвиником лучше  всего чувствует себя меланхолик: иррациональные переключения первого его не только не раздражают, а, наоборот, обеспечивают новыми интересными впечатлениями и отвлекают от грустных мыслей.
Хуже всего уживается  меланхолик с холериком. Холерическая разность и прямолинейность больно ранит чувствительного меланхолика, а немотивированные меланхолические перепады настроения выводят из себя неуравновешенного холерика. Получается замкнутый круг взаимных раздражений.
С сангвиником плохо  уживается флегматик. В силу своей  рациональной инертности флегматик никак не поспевает за динамичным и оживленным сангвиником. С другой стороны, динамизм сангвиника в глазах флегматика выглядит как поспешность, поверхностность, необязательность. Взаимные претензии друг к другу не замедлят проявиться.
Кроме крайних позиций  темпераментного взаимодействия есть и промежуточные. Частично совместимы, например, холерик с сангвиником. Напряженность может возникнуть, в частности, из-за того, что оба экстраверты и поэтому в одинаковой степени стремятся лидировать. Но она же может быть снята за счет того, что сангвиник, как гибкий тип, просто сумеет уйти в сторону от назревающего конфликта.
Флегматик частично совместим с меланхоликом. В таком союзе неизбежно будет присутствовать сочувствие и уважение к внутреннему миру другого человека, но в то же время нарастать отчужденность из-за недостатка инициативности.
И в первом, и во втором случаях  для сохранения баланса необходимо подстраиваться друг под друга, причем это должны делать обе стороны  в равной мере.
И, наконец, о том, какая  получится взаимность, если встретятся два одинаковых темперамента. Для этого вида отношений характерен широкий разброс показателя совместимости. Легче всего уживаются два сангвиника, так как представители этих темпераментов не заклиниваются на разногласиях. На втором месте по уживчивости – терпеливые  флегматики, на третьем — чувствительные меланхолики, и труднее всего приходится двум холерикам, потому что оба активны и не могут управлять своими эмоциями.
Психологическая совместимость  приобретает первостепенное значение в условиях продолжительной изоляции группы. Нередко в этих условиях складывается такой климат, что не выдерживают и сильнейшие.
Несовместимость проявляется  в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Важным фактором, воздействующим на социально-психологический климат коллектива, является характер официальных организационных связей между его членами – формальная  структура. Сопоставим деятельность машинистов башенного крана и работников конвейера. Машинисту необходимо проводить весь свой рабочий день изолированно от членов строительной бригады, не вступая с ними в контакты, не общаясь. Гораздо больше непосредственных контактов с членами бригады имеют работники конвейера при выполнении своих операций. Характер официальных связей на конвейере допускает также переход с одной операции на другую (согласовав с бригадиром), что уменьшает монотонность работы и расширяет сферу общения. Данные исследования показывают, что влияние специфики организационных связей проявляются по-разному в первом и втором случаях. Так, большинство опрошенных машинистов башенных кранов, которые работают на высоте до 100 м, указали, что работа в условиях одиночества оказывает на них травмирующее воздействие. У работников конвейера исследователи отмечают высокую степень чувства коллективизма [59].
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат коллектива большое влияние  оказывает его неофициальная (неформальная) организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной «климат», нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Исследования показывают, что из опрошенных, имеющих друзей на данном предприятии, 63,4 % ответили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе. Опрошенные, которые заявили, что не имеют на своем предприятии друзей, о личном хорошем настроении на работе говорили лишь 45,4 %. Следует отметить, что 77,7 % опрошенных, имеющих на заводе друзей, выразили удовлетворенность работой. В то же время среди лиц, не имеющих здесь друзей, были удовлетворены работой только 67,7 % [59].
На формирование социально-психологического климата влияет также стиль работы руководителя коллектива.
А.К. Семенов, Е.П. Маслова  считают, что социально-психологический климат «способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры» [60].
Социально-психологический  климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в их поведении, произвольных и непроизвольных реакциях друг на друга, в способах общения. Социально-психологический климат есть результат отражения материальных, организационно-управленческих и психологических условий в совместной деятельности и сознательном отношении друг к другу. Одной из форм проявления социально-психологического климата является сработанность между членами коллектива в совместной деятельности.
Сработанность есть результат  координированного взаимодействия участников деятельности. Степень сработанности свидетельствует о рациональном распределении труда между членами трудового коллектива соответственно технологической цепочке процесса производства. Недостаточное развитие этого явления порождает производственные и межличностные конфликты, которые выступают одной из форм проявления социально-психологического климата.
Уровень конфликтности  в коллективе зависит от степени  согласия между его членами по вопросам совместной работы. «Согласие  определяется как единомыслие, общность точек зрения, единодушие и дружеские отношения».
Согласие предполагает взаимное принятие мнений, поддержку  позиций других членов коллектива по отношению к общим объектам взаимодействия, наличие единых способов взаимодействия и целей деятельности. Оно позволяет объединить усилия коллектива в едином направлении. Разногласия затрудняют координацию деятельности, приводят к дестабилизации отношений в коллективе, ухудшению социально-психологического климата. Согласие служит ярким показателем благоприятного состояния социально-психологического климата и является предпосылкой сплоченности людей.
Сплоченность характеризует  меру внутреннего единства коллектива и способность противостоять внешним воздействиям. Сплоченность отражает органическую взаимосвязанность всех членов малой группы и выражает стремление каждого неукоснительно следовать целям деятельности всего коллектива. Усложнение условий деятельности, порождая новые и неожиданные проблемы, может привести к рассогласованию в поведении людей, их мнениям и, как следствие, к разрозненности в их поступках, что приводит к резкому ухудшению взаимоотношений, неблагоприятно сказывающемуся на социально-психологическом климате. Сплоченность основывается на единстве взглядов, убеждений, общности целей и единстве способов их достижения, на гуманных мотивах человеческого поведения и деятельности. Сплоченность коллектива возрастает по мере достижения психологической совместимости его работников.
Совместимость людей предполагает такое оптимальное сочетание  их качества, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности в коллективе. При этом имеются в виду все качества личности, характеризующие ее структуру. Поэтому можно говорить о совместимости мировоззренческих установок и взглядов, мотивов, потребностей, интересов, способностей, знаний, опыта, характеров, воли, чувств, отношений и т.д.
Все указанные ранее  формы проявления социально-психологического климата интегрируются в личных взаимоотношениях дружбы как высшей формы развития психологического восприятия людей. Дружба это форма устойчивых взаимоотношений людей, характеризующаяся взаимной привязанностью участников, стремлением быть вместе, взаимными ожиданиями ответных чувств и предпочтительности. Она возникает на основе близкого общения, совместной деятельности, общности интересов, убеждений, склонностей, мироощущения. Дружеские отношения выражаются в устойчивой связи между людьми в процессе работы и в быту, во взаимопомощи и поддержке друг друга, глубоком взаимном понимании, сочувствии, уважении и доверии. Этим отношениям соответствуют чувства взаимного доброжелательства, расположения, симпатии, привязанности.
Одной из форм проявления социально-психологического климата  в коллективе является самооценка. Человек может понять собственную ценность, если его дела обретают общественную значимость, ценность для людей, с которыми он общается, грудится и живет. Его самооценка вырастает на основе тех отношений, которые складываются у него с окружающими его людьми. Через взаимоотношения он осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка - это нравственная оценка личностью своих собственных поступков, действий, моральных качеств, убеждений, мотивов.
К видам проявления социально-психологического климата следует относить самочувствие и настроение членов коллектива. Самочувствие это ощущение физиологической и  психологической комфортности внутреннего  состояния человека. Настроение представляет собой «сравнительно продолжительные, устойчивые психические состояния  умеренной или слабой интенсивности, проявляющиеся в качестве положительного или отрицательного эмоционального фона психической жизни индивида». Оно является одной из наиболее значительных сил, побуждающих людей к деятельности, накладывающих отпечаток па поведение различных групп и коллективов. «Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе».[1,с.7]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Раздел  2 Организационно-экономическая характеристика  Борисовского консервного завода.
 
2.1 Характеристика предприятия
Борисовский консервный завод был основан в 1946 году с целью организации в регионе производства по переработке фруктов и овощей. В 1979 году завод был перемещён на новые, ныне существующие производственные мощности.
МОУП  «Борисовский консервный завод» относится к коммунальной собственности Минской области. Органом по управлению и распоряжению имуществом предприятия является Минский облисполком. МОУП «Борисовский консервный завод» входит  в состав ГУ «Миноблплодоовощторг».
Согласно  решению Миноблисполкома от 22.06.2006.года № 600 МОУП «Борисовский консервный завод» был реорганизован путём присоединения к нему КТУП «Борисовский плодоовощторг» и МОУП «Борисовский завод безалкогольных напитков».
В структуре  предприятия - консервный цех, цех концентрированных  соков, фабрикатный участок, торгово – заготовительный цех, цех разлива вина, приготовления и разлива безалкогольной продукции, цех сельскохозяйственного производства, а также производственная лаборатория, механическая мастерская, склады, транспортный цех и котельная. Предприятие имеет столовую и медпункт.
На протяжении всей истории развития предприятие  расширяло масштабы производства и  ассортимента выпускаемой продукции, внедряло передовые технологии, создавало  новые рабочие места. В 1989 году была установлена линия «Унипектин» по безотходной переработке яблок и ягод и производству концентрированных соков. В целях увеличения объёмов производства соков и напитков и улучшения качества их упаковки на предприятии внедрена линия по розливу соков в упаковку «Тетра Пак» ёмкостью 0,2 и 1,0 литр. Предприятие освоило производство консервов в современную стеклобанку типа «Твист-офф» для улучшения внешнего вида продукции и лучшего продвижения продукции на внешний рынок.
На алкогольно–безалкогольном производстве произведена реконструкция бывшего цеха по производству хлебного кваса бочкового под цех первичного виноделия для сбраживания соков.
В настоящее  время МОУП «Борисовский консервный завод» является базовым предприятием в Минской области по производству плодоовощных консервов и соков из местных видов сырья. Уровень использования производственных мощностей составил 100%. Значительная часть продукции фасуется в современную упаковку и занимает достойное место не только на рынке Республики Беларусь, но и экспортируется в Российскую Федерацию, Польшу, страны Евросоюза.
      Стратегия развития предприятия  направлена на :
      модернизацию производственных мощностей;
      наращивание объёмов производства и реализации продукции собственного производства с одновременным сокращением объёмов переработки давальческого сырья;
      расширение ассортимента выпускаемой продукции и освоение новых видов продукции;
      расширение материально-технической базы предприятия и внедрение современных технологий производства;
      увеличение конкурентоспособности продукции.
 
 
2.2 Специализация предприятия
 
Табл. 2.1  Основные средства производства
 
Вид основных средств
      Стоимость основных средств, млн.руб.
Структура основных средств за 2008 г. в % к итогу
2007 г.
2008 г.
Здания и сооружения
17823
19786
49,9
Передаточные устройства
729
744
1,9
Машины и оборудование
15141
17682
44,6
Транспортные средства
680
661
1,7
Рабочий скот
300
703
1,8
Продуктивный скот
483
-
-
Многолетние насаждения
     44
    107
0,2
Другие виды основных средств
    184
      -
-
Итого                                            
35086
39683
100

 
Вывод: в структуре основных средств производства наибольший удельный вес занимают здания и сооружения – 49,9%, а также машины и оборудование – их доля составляет 44,6%, а наименьший удельный вес занимают многолетние насаждения – 0,2% и транспортные средства - 1,7%.
Табл. 2.2 Финансовые условия использования трудовых ресурсов
 
Доходы и расходы по видам деятельности
Сумма за отчётный период
 
2008 год в % к 2006
2006
2007
2008
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг
11525
14660
16929
146,9
Налоги, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг
1596
2202
2202
137,9
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг
(за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей)
9929
12458
14709
148,1
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг
8501
12014
13987
164,5
Управленческие расходы
380
-
-
-
Расходы на реализацию
600
1392
1737
289,5
Прибыль (убыток) от реализации
448
-948
-1015
-226,6

 
 
Вывод: Можно  видеть, что за последние 3 года значительно  увеличивались расходы на реализацию – на 189,5%, это свидетельствует о том, что предприятие стало значительно уделять внимание продвижению своей продукции на рынок, с целью увеличения объема продаж;  выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей) увеличилась на 48,1%, себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг увеличилась на 64,5%, что может свидетельствовать как о росте объемов продаж, так и об увеличении заработной платы или расходов по производству продукции; выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг увеличилась на 46,9%. Вместе с тем, на предприятии за 2 последних года наблюдается убыток от реализации. По отношению к 2006 году, в котором наблюдается прибыль, убыток составил 126%. Это говорит о проблемах, существующих на предприятии.
 
 
Табл. 2.3 Операционные доходы и расходы
 
2008 год в                  % к 2006
Наименование показателя
Годы
2006
2007
2008
Операционные доходы
399
84
325
81,4
Операционные доходы (за минусом НДС, иных аналогичных обязательных платежей)
399
84
276
69,2
  В том числе:   доходы, полученные от продажи активов (кроме ценных бумаг и         иностранной валюты)
399
8
23
5,8
Операционные расходы
49
153
124
253,1
Прочие операционные расходы
49
135
66
134,7
Прибыль (убыток) от операционных доходов  и расходов
350
-69
152
43,4

 
Вывод: из таблицы  видно, что операционные доходы по отношению  к 2006 году снизились на 18,6%, операционные доходы за минусом налогов снизились  на 30,8%; доходы от продажи активов  уменьшились на 94,2%, это говорит  о том, что в 2006 году происходила  продажа активов предприятия, т.е. основных средств, оборотных активов, а в 2008 году, она значительно уменьшилась. Операционные расходы по сравнению с 2006 годом выросли на 153,1%, прочие операционные расходы также увеличились на 34,7%. Прибыль от операционных расходов уменьшилась на 56,6%. 
 
 
 
 
 
 
 
Табл. 2.4 Внереализационные доходы и расходы
 
 
2008 в % к 2006
 
Наименование показателя
Годы
2006
2007
2008
Внереализационные доходы
448
1057
2133
476,1
Внереализационные доходы(за минусом НДС, иных аналогичных обязательных платежей )
448
1057
2093
467,2
Внереализационные расходы
1213
1177
1381
113,8
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов
-765
-120
712
-93,1
Прочие налоги, сборы из прибыли
-
132
103
-
Прочие расходы и платежи из прибыли
 
-
 
-
 
274
 
-

 
Вывод: Из данной таблицы видно, что внереализационные доходы по отношению к 2006 году выросли на 376,1%, внереализационные расходы увеличились на 13,8%. Значительный прирост внереализационных доходов и незначительный – расходов повлек за собой получение прибыли от внереализационных операций предприятием.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Раздел 3. Состав и особенности  коллективов внутрихозяйственных  подразделений.
 
3.1. Понятие коллектива, виды коллективов 
Организационную структуру трудового сельскохозяйственного коллектива можно представить тремя уровнями: производственный коллектив предприятия (основной коллектив), коллектив подразделения (вторичный коллектив) и первичный (контактный) коллектив. В основной коллектив включаются все работники сельскохозяйственного предприятия; в коллектив подразделения — работники отделений, комплексных бригад, цехов, участков, централизованных служб предприятия; в первичный — работники бригад, специализированный служб, звеньев. [8,с. 96]
 Коллектив — это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые являются юридически оформленными образованиями, действующими в рамках правового пространства, как, например, персонал предприятия и его подразделений. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различают формальные и неформальные коллективы. Официально созданные коллективы предполагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи исключительно неформальные.
Формальные связи представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями независимо оттого, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.
Границы формального и  неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься, или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета.
Исходя из сроков существования, коллективы подразделяются на временные и постоянные. Временный коллектив обычно предназначен для решения какой-то разовой задачи.
Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их членам. Во-первых, это свобода вхождения в коллектив, которая варьирует в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности вступления в тот или иной клуб. Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности коллектива. В одном случае она требуется постоянно, во втором — может быть эпизодической или даже формальной.
В соответствии с функциями  выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной, так и неофициальной (политическая партия, персонал фирмы); реализацию совместного интереса (различные общества); общение (клубы по интересам). В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. [7,с. 244]
Приведем анализ состава первичных  трудовых коллективов изучаемой  организации. На основании приложения 1 можно охарактеризовать коллективы Борисовского консервного завода по образованию, возрасту и стажу работы (Таблица 3.1).
 
 
Таблица 3.1
      Анализ первичных  трудовых коллективов по образованию,  возрасту и стажу работы
 
          Коллектив №1
       Коллектив №2
Образование
Высшее
-
-
Средне-специальное
4
5
Среднее
5
3
Базовое
3
2
Возраст
до 30 лет
3
4
31-40 лет
4
3
41-50 лет
1
-
51-55 лет
2
2
Свыше 55 лет
2
1
Стаж
до 3 лет
1
-
3-5 лет
1
2
6-10 лет
2
4
11-15 лет
3
1
свыше 15 лет
5
3

 
   Выводы: Два коллектива консервного завода схожи по возрастному составу, но коллектив №1 имеет более продолжительный стаж работы, а коллектив №2 более квалифицированный.
       
 3.2. Психологическая структура коллектива
Коллективы различаются  между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности.
Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их отношении к окружающим и содержанию работы. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства во многом поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат в определенной степени можно корректировать.
Психологическое состояние  коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, сопутствующие возможности (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми и т. д.).
Определенную роль играют специфические особенности коллектива, например место его деятельности. Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.
Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к  нему его членов, возможности их совместно воздействовать на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность  людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива: в основе второй — соответствие профессиональных и моральных качеств.
Условиями, обеспечивающими  социально-психологическую совместимость, считаются:
    соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
    близость или совпадение моральных позиций, создающих основу для взаимного доверия между людьми;
    однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая их лучшему взаимопониманию;
    возможность реального взаимодополнения и органичного соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
    рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором никто не может добиться успеха за счет другого.
Сплоченность коллектива позволяет  улучшить индивидуальную адаптацию, более активно вовлекать людей в деятельность, дает ощущение личной безопасности.
Помимо совместимости  в основе сплоченности коллектива лежит восприятие его членами друг друга, заключающееся в получении и обработке соответствующей информации и формировании субъективного образа каждого и группы в целом.
На восприятие окружающих оказывают влияние следующие  основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.
Во-первых, это ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство с людьми: если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого заслуживает, если негативна — все представляется гораздо хуже, чем есть на самом деле.
Во-вторых, на восприятие влияет умение видеть реальную ситуацию. Многознающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям, происходящим событиям, не склонен драматизировать или, наоборот, превозносить что-либо и в целом более трезво оценивает события.
В-третьих, восприятие во многом зависит от личностных и социальных свойств данного субъекта. К личностным свойствам относятся доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов, манера поведения, разговора, внешний вид. Близки к личностным свойствам и «анкетные» характеристики, такие, как пол, возраст, образование, профессия, национальность, вероисповедание и др. Те, у кого эти характеристики не совпадают, обычно относятся друг к другу настороженно.
В-четвертых, на адекватность восприятия окружающих во многом влияют стереотипы, то есть наборы упрощенных представлений о сложных явлениях окружающей действительности. Стереотипы дают предварительное представление, хотя и основанное на чужом мнении, о том, с чем человеку сталкиваться еще не приходилось, и этим в определенной степени облегчают ориентацию в окружающей действительности. В то же время, снимая неопределенность существующей ситуации, стереотипы в значительной мере искажают реальность, развивают консерватизм в сознании и мышлении. Часто старые стереотипы служат основой формирования новых, поскольку в соответствии с психологическим законом предшествования существующая информация определяет усвоение последующей.
Восприятие действительности осложняется труднопредсказуемостью поведения человека, которое зависит от слишком многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе и т. д. В результате человек или группа людей воспринимаются не такими, каковы они на самом деле, а такими, какими хотят себя показать или какими их хотят видеть. В то же время именно адекватное восприятие людьми друг друга является важнейшим условием формирования сплоченного, работоспособного коллектива.
Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания нормально работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).[10, 244-253]
В каждом коллективе выделяется ведущий работник (лидер), возглавляющий организацию или отвечающий за решение круга задач, наиболее важных для ее деятельности. Лидер — это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей, выполняющий функции организации и управления. Без лидерства нет коллектива (группы); лидер осуществляет мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь в коллективе.
Ведущие теоретики и  практики менеджмента считают, что  лидер нового типа стремится не приказывать, а выслушивать коллег, он психологически настроен на одобрение их предложений, он энергичен и с готовностью поддерживает начинания других, активно пропагандирует их достижения и щедро их вознаграждает, стремится как можно больше непосредственно общаться с рядовыми работниками, предпочитает нестандартные, даже драматические ходы рутинным. Современный лидер — это носитель нового хозяйственного мышления, ориентированный на нововведения и интеграцию усилий всех работников.
Большинство людей, играющих роль лидера, считают ее средством самореализации, поэтому рост авторитета рассматривается руководителем как собственная победа, а потеря его — как личная драма. Современная теория управления и опыта предприятий свидетельствует о том, что наряду с высоким профессионализмом эффективного лидера отличают доступность любому работнику, неприятие кабинетного стиля управления, терпимость к выражению открытого несогласия, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, стремление к демократическому руководству, доброжелательность при обсуждении любых возникающих проблем.
Теория лидера пытается выявить и предсказать, какие  характеристики лидера оказываются наиболее эффективными и почему. Выделяют три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный.
Согласно личностной теории (теории «великих людей») лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них качеств. Было немало попыток выявить эти качества, выработать методики, чтобы люди могли научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Но, несмотря на многие усилия, единый набор качеств эффективного лидера так и не был найден. Сегодня признается, что хотя лидеры и отличаются, как правило, более высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, внимательностью к людям и высоким социально-экономическим статусом, человек отнюдь не становится лидером только благодаря набору этих качеств. Личные качества руководителя очень сильно зависят от личных качеств, характера деятельности и задач его подчиненных.
Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько манерой его обращения к подчиненным. В работах этого направления основное внимание было сосредоточено на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей коллектива (группы). Недостаток их в том, что предполагается существование какого-то одного оптимального стиля управления. На самом же деле эффективность стиля руководства сильно зависит от конкретной ситуации; когда ситуация меняется, меняется и оптимальный стиль.
Личные качества и стиль управления являются важными элементами успеха. Однако в эффективности руководства решающую роль могут сыграть и другие факторы — потребности и личные качества подчиненных, характер выполняемых заданий, требования среды и ее воздействие, достаточность имеющейся у руководителя информации, уровень его формальных и неформальных полномочий. Современные исследования по проблеме лидерства основной упор делают на то, какие стили поведения и личные качества больше всего соответствуют определенным ситуациям. Общепризнанно, что эффективный лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.[1,с.15]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
               Раздел 4. Методы изучения социально-психологического климата коллектива.
4.1. Сущность и содержание социометрического метода исследований
Для изучения взаимоотношений  между членами коллектива используется так называемый метод социометрии. Этот метод «позволяет дать моментальный, быстрый, графически точный снимок с динамики внутренних отношений в коллективе, которые существуют в настоящее время, установить близость взаимоотношений, группировки, авторитетность, изолированность членов в коллективах и пр. Этим методом ... мы можем давать «срез», картину жизни коллектива в данный момент, можем давать некоторые рекомендации о развитии коллектива... Социометрия - хороший, быстрый прием «фотографирования» отношений в коллективе, группе». Она представляет собой социально-психологическую методику изучения межличностных отношений в группе.
«Социометрия (от лат. societas-общество, metreo-измеряю) - разработанная Дж. Морено психологическая теория и одновременно социально-психологический тест, применяемый для оценки межличностных эмоциональных связей в группе».
Джекоб Леви Морено родился 20 мая 1892 г. в Румынии. В ранней молодости он иммигрировал в Вену, где прошли его юношеские и студенческие годы. Он учился у З.Фрейда, окончил Венский университет, где изучал философию и медицину, затем начал работать в психиатрических клиниках и институтах (в начале в Австрии, позднее в США). В 1925 году Морено Д.Л. эмигрировал в США, где и остался навсегда.
Основы социометрической системы и микросоциологии были им заложены в период 1908 - 1925 гг. Он проводил исследования психологических взаимоотношений между людьми в малых группах.
В лагере для беженцев в Миттендорфе (под Веной) находились тирольские крестьяне, спасшиеся бегством от наступавшей итальянской армии. В этом лагере люди находились в сложных условиях, и Морено пытался сделать что-то для них непосредственно, для улучшения отношений между этими людьми. Так появляется социометрия.
Исследованиями морено заинтересовались правительственные  органы США уже посла переезда его в эту страну.
Принципы социометрии  предполагают: во-первых, выявление  внутренних влечений (притяжений и отталкиваний) между людьми, взаимных или односторонних их симпатий, антипатий или индифферентных, безразличных отношений и, во-вторых, на основе этих психологических данных подбор в некоторую совокупность наиболее подходящих индивидов, имея в виду достижение максимального сотрудничества, уменьшение конфликтов и психического напряжения.
Дня анализа межличностных  отношений необходимо провести социометрический опрос, представляющий собой одну из разновидностей анкетного опроса. Он направлен на изучение внутриколлективных и межколлективных связей путем выявления отношений между членами коллектива.
Проведение социометрического  опроса должно удовлетворять определенным требованиям.
Опрос можно проводить  только в коллективах, имеющих некоторый опыт совместной деятельности (обычно не менее шести месяцев), на основе которой уже возникли четкие устойчивые взаимоотношения между его членами (совместная работа, учеба и т.д.). В противном случае исследователь рискует зафиксировать случайную структуру.
Размер коллектива должен предоставлять его членам возможность  активного непосредственного общения. Поэтому оптимальной является изучаемая группа численностью 8-9 человек. Большой размер коллектива снизит качество полученной информации.
Кроме того, большее количество членов исследуемого коллектива сделает  практически невозможной полную и качественную обработку информации. Таблицы результатов выборов и схема предпочтений будут лишены наглядности, плохо обозримы.
Задаваемые вопросы  должны представлять собой критерии, на основании которых опрашиваемый (респондент) осуществляет личный выбор кого-либо из членов коллектива для участия в какой-то совместной деятельности.
Содержание выбранного критерия (работать на одной операции, сидеть за одной партой, жить в одной квартире и т.д.) должно быть ясным и понятным для всех членов изучаемого коллектива.
Необходимо указать  возможное число выборов. Когда  требуется получить полную картину взаимоотношений между членами данного коллектива, разрешается делать неограниченное число выборов. Процедура без ограничения выборов называется непараметрической.
Если исследователя  интересуют лишь типичные элементы структуры, то вводится ограничение числа выборов. Процедура с ограничением числа возможных выборов называется параметрической.
Члены коллектива должны ясно представлять себе его границы. Каждый член коллектива может выбирать себе партнеров для совместной деятельности только в пределах своего коллектива.
Опросы целесообразно  проводить посторонним для данного  коллектива лицом. Ни члены коллектива, ни тем более руководство или представители администрации не должны проводить сбор информации, так как это резко нарушает анонимность, являющуюся обязательным условием успешного проведения социометрического опроса.
Каждый член коллектива должен делать выборы самостоятельно, не советуясь с другими.
Процедура социометрического  опроса состоит из нескольких этапов (фаз).
Подготовительная  фаза. Сначала определяется проблема, выбирается объект исследования. Исследователь знакомится с величиной и различными социально-демографическими характеристиками коллектива.
Результативность социометрии  во многом зависит от соответствующей психологической подготовки опрашиваемых. Здесь не должно быть место никакому искусственному или административному нажиму со стороны исследователя или заинтересованных лиц. Заполнение социометрической анкеты - дело добровольное, сугубо личное и интимное.
Исследователь входит в  прямой контакт с членами коллектива, стремится внушить им доверие к себе. Поэтому предварительный контакт исследователя с членами коллектива повышает их психологическую готовность к предстоящему опросу. У начинающих исследователей часто возникают сомнения в успехе опроса только потому, что ряд лиц сразу же отказывается в нем участвовать. Чтобы избежать таких инцидентов, необходима предварительная социометрическая разминка. Она может быть проведена в двух формах: либо в форме индивидуальной беседы исследователя с каждым членом группы, либо беседы с группой в целом. В любом из этих случаев необходимо конкретно и коротко изложить в научно-популярной форме задачу опроса, указать на его научную и практическую значимость и уверить испытуемых в полном сохранении тайны опроса. Одновременно на этой фазе устанавливается содержание социометрических критериев.
Иногда встречаются  коллективы, желающие незамедлительно  узнать итоги опроса. Нецелесообразно сообщать такие результаты сразу в один сеанс, нужно подготовить мнение всех членов группы и тех, которые оказались в положении аутсайдеров. В таких случаях важно помнить, что, раскрывая перед сотрудниками систему их неформальных связей, исследователь замыкает массу новых информационных обратных связей, ранее неосознаваемых членами группы. Это может привести к нежелательным напряжениям в структуре группы или вылиться в инциденты и даже конфликты в общении. Лишь в специальном лабораторном социометрическом эксперименте вполне допустимо и оправдано раскрытие итогов социометрии перед всей исследуемой группой сразу после опыта. Задача исследователя в таких случаях - показать полную личную незаинтересованность в сообщаемых фактах, иначе повторный опрос окажется неэффективным.
Хорошая и добросовестная предварительная подготовка опроса, основанная на достаточном знании техники  социометрии и личном предварительном  знакомстве исследователя с участниками  опроса, как правило, дает надежную социометрическую информацию.
Вторая фаза. Проведение непосредственного опроса: инструктирование респондентов, раздача социометрических анкет (карточек).
При заполнении социометрических карточек каждому участнику должна быть предоставлена самостоятельность. Не должно быть никаких подсказок со стороны, не разрешается брать социометрическую анкету домой. Если участник опроса затрудняется вспомнить членов группы из списка, ему следует помочь установить фамилии тех, кого он хочет отметить в карточке. Условия заполнения должны быть по возможности равными для всех. Чем меньше социометрических критериев, чем лучше оформлена карточка и чем лучше информирована группа о предстоящем опросе, тем меньше времени нужно для опроса. Лучше всего опрашивать группу фронтально, т.е. всех одновременно, например, в красном уголке, аудитории. Исследователь должен всегда держаться приветливо и уверенно. Не следует посвящать участников в тонкости дела. Заполненные социометрические карточки возвращаются исследователю. Нельзя перепоручать сбор социометрических анкет кому-либо из неподготовленных членов группы.
Фаза обработки. Обработка информации, представление ее в свернутом виде (сводных таблицах, социограммах и т.д.); проверка надежности полученных данных.
Завершающая фаза. Анализ и формулирование выводов и предложений.
Для анализа межличностных  отношений необходимо провести социометрический опрос, представляющий собой одну из разновидностей анкетного опроса. Он направлен на изучение внутриколлективных и межколлективных связей путем выявления отношений между членами коллектива.
Отношения между членами  коллектива выясняются на основе выбора, отклонения или оставления без внимания опрашиваемым членом коллектива другого работника как участника совместной деятельности.
Выбор (положительный выбор) - выраженное каким-либо индивидом желание сотрудничать с другим индивидом.
Отклонение (отрицательный выбор) - выражение каким-либо индивидом желания уклониться от сотрудничества с другим индивидом.
Опускание (нейтральный, безразличный выбор) - оставление одним индивидом другого без внимания (отсутствие выбора или отклонения).
Ответы опрашиваемого  в ходе социометрического опроса могут представить информацию о позиции каждого индивида в коллективе, о делениях коллектива на микрогруппы, о взаимоотношениях между подгруппами и т.д. Такого рода данные могут быть полезны и в исследованиях отношений между коллективами.
Существенным для социометрического  опроса является то, что выбор, или опускание одним индивидом другого осуществляется по отношению к определенной содержательной деятельности.
Конкретная содержательная ситуация, характеризуемая контактом  и представленная в качестве основы выбора или отстранения, называется социометрическим критерием. Социометрический критерий - это вопрос, который задается испытуемым с целью выяснения их взаимоотношений с другими членами группы.
Социометрические критерии формулируются в виде вопросов, ответы на которые и служат основанием для установления структуры взаимоотношений, например: «С кем из членов бригады вы хотели бы работать в одном арендном коллективе?», «С кем из членов бригады вы не хотели бы работать в одном арендном коллективе?» и т.д.
Социометрические критерии бывают различных видов. Реакция  опрашиваем
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.