На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Задачи управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Задачи  управления персоналом. Какие проблемы возникли в переходный период.
Одной из задач управления персоналом является смягчение в коллективах предприятий напряженности из-за значительной дифференциации в оплате.
Понятие "управление персоналом" (менеджмент персонала; кадровая экономика) имеет три значения : -
    функциональное;
    институциональное (организационное);
    научной и учебной дисциплины.
В функциональном отношении под этим понятием подразумеваются  все задачи и* решения, связанные  с работой в области кадров.
Управление  персоналом включает следующие направления  деятельности:
    анализ рабочих процессов;
    определение потребности в работниках;
    использование персонала;
    набор, отбор персонала;
    повышение квалификации и продвижение по службе;
    определение вознаграждения по результатам труда;
    обеспечение безопасности;
    регулирование трудовых отношений;
    дисциплина, контроль, оценка действий;
 
    профилактика  и ликвидация конфликтов;
    составление расписания (графика) работы.
В организационном  отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами: руководящие лица, отдел кадров и т.д.
Управление  персоналом — это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с      задачами, стоящими перед организацией.
История развития. Классическая школа управления. Принципы Тейлора Тейлор определял тот объем работы, выполняя который соответствующим образом, рабочий может отдавать рабочую силу в течение длительного времени. В результате возникло научное направление, которое получило название: "Научная организация труда".
Принципы  Тейлора:
    планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию - рабочие;
    техники находят одно решение, которое не обсуждается;
    чем больше разделение труда, тем выше производительность;
    чем больше рабочий работает, тем он больше получает;
      каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.
Таким образом, согласно концепции Тейлора  необходимо оптимально приспособить человека к машине.
Развитие  идей Ф.Тейлора было продолжено Анри Файолем.
Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений.
    техническая деятельность.
    коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен).
    финансовая деятельность (поиски капитала и его использование).
    защитная деятельность.
    бухгалтерская деятельность.
    администрирование (воздействие на личный состав).
Основной  функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы следующие принципы управления.
    Разделение труда.
    Полномочия и ответственность.
    Дисциплина.
    Единоначалие.
    Единство направлений (одна цель).
6. Подчиненность  личных интересов общим.
    Вознаграждение.
По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой. Его основные тезисы таковы: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
Школа "человеческих отношений" явилась  реализацией нового стремления менеджмента  рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". К этому времени распространение получили взгляды, согласно которым отдельные люди представляют нечто гораздо большее, чем производственный фактор. Они - члены социальной системы любого предприятия - являются потребителями создаваемых товарных услуг и существенно влияют на спрос. Они - члены таких организаций, как семья, школа и тому подобное. 
 

в результате промышленной революции и рационализации процесса 
труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, 
поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

    люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
    работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.
Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.
Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет  достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.
Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
Методы  должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе — «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).
Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.
Программа по подбору кадров
    Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
    Анализ представленных соискателями документов.
    Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
    Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
    Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
    Тестирование(психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
    Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
    Анализ результатов.
    Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
    Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
    Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.
 

 

  Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленном образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.):
    гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают не 
    удовлетворенность работой;

    собственно факторы мотивации (внутренние, присущие работе).
К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.
Вторая  группа факторов предполагает, что  каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
Возникает вопрос: "Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы?" Так, обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием автора, показали, что главными факторами неудовлетворенности в промышленности и строительстве России являются такие, как плохие социально-бытовые условия, общественный транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).
Конечно, для отдельных людей гигиенические  факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с достаточно низкими потребностями и т.д.). Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. 

Низкая  зарплата также развращает людей, которые  привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. По мнению акад. Г.Н. Лисичкина, дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд приводит работника к потере ответственности 2.
ООН признала, что заработная плата в размере  менее 3 долларов США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики.
Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу.
Он указывал, что после удовлетворения очередной  потребности ее 
влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того, 
чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал 
влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность 
более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в со 
обществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только 
ею (рис. 3). «
 
 


    Потребности  в                      самовыражении  
5-я стадия       (реализация 
       заложенных 
      способностей) 
 Потребности 
.           в признании 
4-я стадия          (например, власть, 
         право принимать решения)       Приобретенные
         потребности
           Социальные потребности 
3-я стадия               (в контактах) (принятие 
            определенной    группой, любовь)     
 
2-я стадия                              Потребности     в безопасности 
 
.      Физиологические потребности  Врожденные
1-я стадия      (питание, квартира, одежда и др.)  потребности
 
Рис. 3, Иерархия потребностей по Маслоу 

Теория  ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.
Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.
Указанная теория включает три главные переменные:
    ожидание ("затраты труда" —> "результат");
    валентность ("результат" —> "вознаграждение");
    инструментальность ("исполнение" —> "результат").
Ожидание - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьируется от 0 до 1.
Если  у человека нет определенного  представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен в сроках ее продолжительности, то 1.
Например, студент начал писать дипломную  работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.
Валентность - сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.
За любой  достигнутый результат человек  хочет получить определенное вознаграждение. Студент заинтересован в защите дипломной работы, так как он хочет получить диплом об окончании высшего учебного заведения, позволяющий найти высокооплачиваемую работу.
Инструментальность - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями. 

Теория  подкрепления базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Стимулирование  по принципу "кнута и пряника" представляет собой намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для стимулирования сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.
Теория  справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Надо объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
В некоторых  организациях эту проблему пытаются решить за счет сохранения сумм выплат в тайне (обезличенная форма выдачи денег), что трудно сделать технически. Кроме того, это заставляет людей подозревать
несправедливость  даже там, где ее нет, а также теряется положительное мотивационное воздействие  роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.
Модель  Портера-Лоулера представляет собой  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. 
 

 
 
 
Привлечение персонала  вне рамок предприятия
Преимущества        Недостатки
    Более   широкие   возможности •  Более высокие затраты на при- 
    выбора влечение персонала

    Новые импульсы для предпри- •   Большая  доля  привлекаемых  со 
    ятия стороны способствует росту теку-

    Человеку со стороны легче  до-       чести
биться признания •   Высокая  степень  риска  испыта-
• Прием   на  работу  непосредст-       тельного срока
венным образом  покрывает по- •   Отсутствие знаний о производст- 
требность в персонале ве (необходимое введение в курс

дела требует  затрат времени)
    Блокирование возможностей слу 
    жебного роста

    Более высокая оплата по сравне 
    нию с внутризаводским  привле-

   чением 
На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. 
 

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого.
Власть  - возможность влиять на поведение других лиц. Обычно выделяют пять основных форм власти. Рассмотрим их.
    Власть, основанная на принуждении. Эта форма власти приводит к определенному результату. Вместе с тем она не способствует полному раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях развития НТП не 
    всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные 
    данные и т.д.

    Власть, основанная на вознаграждении. Рассматривается как наиболее 
    эффективная. Однако возможна в том случае, если руководитель обладает определенными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо 
    знать потребности подчиненных. Это связано с тем, что потребности 
    подчиненных носят уникальный характер (для некоторых наибольшей 
    ценностью являются деньги, для других продвижение по службе и т.д.).

    Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на 
    должность, т.е.    выполняет рекомендации начальника, потому что так 
    принято.

    Экспертная власть (или власть примера). В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру 
    ценность знаний руководителя, так как верит в него.

    Власть, основанная на харизме. Харизма -   это власть, построенная не 
    на логике, не на традиции, а на силе личных качеств и способностей ли 
    дера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что

чувствует к нему влечение. В этом случае предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, поэтому так называемая теория Великих людей не нашла практического подтверждения.
В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория X" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.
Теория  X
    Человек изначально не любит работать и будет избегать работу.
    Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием 
    для достижения целей организации.

    Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает от 
    ветственности.

Теория  У
    Работа так же естественна, как игра для ребенка.
    Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда - 
    результат, связанный с достижением цели.

    Средний человек стремится к ответственности.
Таким образом, формируются два взгляда  на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.
 


    Рис. 5. Стили руководства
Тип 1.1- руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим. Однако может иметь место в тех случаях, когда руководитель ждет увольнения (в случае закрытия предприятия, ухода на пенсию и т.п.).
Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат. Он не принимает во внимание ничего, что связано с работником (его потребности, физическое самочувствие и т.д.). Руководитель осуществляет регулярный и детализированный контроль. Принимает решения единолично. При этом, как правило, ставит перед работниками частичные задачи без объяснения перспективы. Этот стиль руководства может быть эффективным в условиях чрезвычайных обстоятельств (аварии, стихийные бедствия), в армии, на начальных стадиях развития производства. Он может быть эффективным также в группах, состоящих из сотрудников, имеющих различный уровень образования.
Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль  руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Он предоставляет подчиненным полную свободу. Этот стиль управления может быть эффективным в трудовых коллективах с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах, состоящих из работников, имеющих приблизительно одинаковый уровень образования. При этом производственный процесс должен быть хорошо отлаженным.
Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они  видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками. В литературе есть рекомендации по определению стиля руководства в зависимости от уровня зрелости подчиненных.
Выделяют  следующие уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства:
    Низкий уровень зрелости. Он означает, что подчиненные не способны 
    выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственность. Соответствующий стиль руководства называется "приказание".

    Уровень зрелости от низкого до среднего. Подчиненные еще не способны, но уже хотят взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий этому уровню зрелости называется "внушение". Здесь 
    требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, а также проявлять снисходительность в отношении возможного сопротивления.

    Уровень зрелости от среднего до высокого. Подчиненные способны, но 
    не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства подразумевает совместное обсуждение и называется "участие".

    Высокий уровень зрелости подчиненных. Они способны и хотят принять ответственность за поставленную задачу. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль получил название "делегирование".
 
Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.
Этот  персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей  квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой."
Кадровые  вопросы решаются в рамках общей  предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.
Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Так, по оценкам немецких специалистов, подготовка квалифицированных рабочих всех категорий для химической промышленности может потребовать         от 4 до 5 лет.
Кадровое  планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (так как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поиском квалифицированных работников).
Ошибочное кадровое планирование на предприятии  приводит к социальным издержкам для всего общества. Эти издержки находят выражение в безработице, в росте профзаболеваний, в росте количества инвалидов и т.д.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.