На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО Лакомка

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  Образования и Науки РФ
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
Московский  Государственный Университет Пищевых  Производств
Институт  Экономики и Предпринимательства 
 
 
 

Кафедра: «Менеджмент и учет
на  предприятии» 
 
 

Курсовая  работа на тему:
«Анализ использования трудовых ресурсов
на  примере ООО “Лакомка”» 
 
 
 
 
 

       
                                                        Студент: Завниус Д.Г.                                                  Группа: 06-Э-7
                                                                             Принял:: проф.Чайкина И.И, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва
2011
План 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Трудовые  ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.
     Достаточная обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
     В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
     В условиях рыночных отношений выбор  данной темы актуален, так как мотивация  труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.
     Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда  на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.
     Для выполнения поставленной цели необходимо:
     - обобщить теоретические аспекты  темы;
     - рассмотреть производственно-экономическую  характеристику предприятия ООО «Лакомка»;
     - оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;
     - определить показатели текучести  кадров;
     - проанализировать использование  фонда рабочего времени на  данном предприятии;
     - определить на сколько эффективно  используются трудовые ресурсы предприятия;
     - проанализировать фонд оплаты труда предприятия;
     - разработать мероприятия по улучшению  организации труда на рассматриваемом  предприятии.
     Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду»; « Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» ; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» ; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.
     Объектом  исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Лакомка».
     Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного  предприятия за соответствующий период с 2008 по 2010 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.
 

     1. Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве 

     1.1 Понятие и сущность  трудовых ресурсов 

     К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными  способностями для участия в  трудовой деятельности.
     В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
     1. население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
     2. работающие лица пенсионного  возраста;
     3. работающие подростки в возрасте  до 16 лет. По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими  15-летнего возраста в исключительных  случаях. Допускается также, в  целях подготовки молодежи к  труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения .
     Персонал, работающий на предприятии – главная  ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их рационального  использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:
     - анализ использования рабочего  времени;
     - анализ уровня образования работников;
     - анализ производительности труда;
     - анализ трудоемкости;
     - анализ оплаты труда.
     Изучение  и оценка эффективности использования  рабочей силы и затрат труда –  цель анализа показателей по труду  и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:
     - изучение численности работников  по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению  с другими предприятиями;
     - оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;
     - расчет влияния изменений численности  работников и производительности труда на динамику объема продаж;
     - исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;
     - выявление резервов улучшения  использования рабочей силы.
     В области оплаты труда:
     - изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;
     - оценка размеров расходов на  оплату труда в процентах к  объему продаж, по их доле в  совокупных расходах на продажи  в динамике, по сравнению с  аналогичными показателями по  отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;
     - определение средней заработной  платы по основным категориям  работников и изучение ее изменений  в динамике по отношению к  величине, сложившейся по отрасли  в регионе и стране, в других  предприятиях;
     - расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;
     - оценка эффективности систем  премирования для разных категорий  работников;
     - исследование темпов прироста  средней заработной платы и производительности труда;
     - выявление резервов и определение  конкретных мер по их использованию  в деле повышения эффективности  использования средств на оплату  труда.
     Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет  и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия. 

     1.2 Показатели динамики  рабочей силы, их  краткая характеристика 

     Трудовой  коллектив по численному составу  и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время  изменяется: увольняются одни работники  и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
     - коэффициент оборота  по приему персонала  (КПР): 

     К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)
 

      где К П Р .П. – количество принятого персонала на работу;
     СР.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.
     Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле: 

     С Р.Ч.П. = Н + Ч К) / 2, (2) 

     где ЧН – численный состав в начальный период;
     ЧК – численный состав в конечный период.
     - коэффициент оборота по выбытию (К В): 

     К В = К У.Р. / СР.Ч.П., (3) 

     где К У. .Р. – количество уволившихся работников.
     - коэффициент текучести кадров (К Т.К.): 

     К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/СР.Ч.П., (4) 

     где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;
     КУ.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.
     - коэффициент постоянства  состава персонала  (КП.С.): 

     КП.С. = К В.Г. Р.Ч.П., (5) 

     где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.
     При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.
     Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
 

      2. Анализ использования  трудовых ресурсов  предприятия 

     2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Лакомка»
          В качестве объекта исследования мною было взято предприятие - ООО «Лакомка». Предприятие представляет собой акционерное общество открытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ «Об акционерных обществах открытого типа». Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредители несут ответственность по обязательствам ООО «Лакомка» в размере уставного капитала, создаваемого за счет средств учредителей.
     Основные виды продукции являются кондитерские изделия. В ассортименте производства более 200 наименований.
     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов - и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
     Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. 

     Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Лакомка». тыс. руб.
 
 
Показатели 2008г,. 2009 г. 2010 г. 2010г. к 2008г. 2010г. к  2009г.
("+, "-") % ("+", "-") %
1. Выручка от реализации, тыс. руб. 23609 25595 29600 5991 125,4 4005 115,6
2. Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб. 19137 20379 22010 2873 115,0 1631 108,0
3. Прибыль от реализации, тыс.руб. 4472 5216 7590 3118 169,8 2374 145.5
4. Чистая прибыль, тыс.руб. 1073,3 1251,8 1821,6 748,3 169,7 569,76 145,5
5, Уровень рентабельности, % 0,19 0,20 0,26 - 0,07 - 0,05
6, Среднесписочная численность работников, чел.  
41
45 43 +2 104,8 -2 95,6
 
     Величина прибыли от продаж в 2010 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.
     Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Лакомка» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.
     Среднесписочная численность работников ООО «Лакомка» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 2 человека и составила 95,6 %. 
 
 
 

     2.2 Анализ численности  и состава работников 

     Состав  работающих на предприятии принято  анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).
     Анализируя  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.
     Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);
     - служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);
     - специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);
     - рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием производственных услуг 

     Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Лакомка"
Показатель 2008г 2009г 2010г Изменения
2009г  к 2008г. 2010г к  2009г. 2010г к  2008г.
чел. % чел. % чел. %
Численность персонала на начало года 41 40 35 -1 97,6 -5 87,5 -6 85,4
Приняты на работу 20 21 18 1 105 -3 85,7 -2 90,0
Выбыли 15 19 12 4 127 -7 63,2 -3 80
В том числе:                  
по  собственному желанию 3 7 4 4 233 -3 57,1 1 133
уволены за нарушение трудовой дисциплины 2 4 5 2 200 1 125 3 250,0
Численность персонала на конец года 40 42 41 2 105 -1 97,6 1 102,5
Среднесписочная численность персонала 41 45 43 4 110 -2 95,6 2 104,9
Коэффициент оборота по приему работников 0,49 0,47 0,42 -0   -0,05   -0,1  
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,37 0,42 0,28 0,06   -0,14   -0,1  
Коэффициент текучести кадров 0,12 0,24 0,21 0,12   -0,04   0,1  
Коэффициент постоянства кадров 0,49 0,47 0,53 -0   0,068   0  
 
 
     Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность  персонала в ООО «Лакомка» на начало года в 2010 году составила 35 человек, по сравнению с 2008 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2009 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.
     Число принятых на работу в 2010 году составило 18 человек, по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2009 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.
     Выбыло  в 2010 году 12 человек, по сравнению с 2008 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2009 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.
     Численность персонала на конец года в ООО «Лакомка» составила 41 человек, по сравнению с 2008 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2009 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.
     Среднесписочная численность в 2010 году составила 43 человека, по сравнению с 2008 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2009 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.
     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Лакомка» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2. 

     Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Лакомка» трудовыми ресурсами
Категории работников 2009г. 2010г. Удельный вес, % 2009г. Удельный вес,%2010г.
Процент обеспечен ности
Среднесписочная численность работников, в том числе: 45 43 100 100 90
Руководители 6 5 15 13,9 83,3
Специалисты 3 3 8 8 100
Служащие 1 1 2,5 2,8 100
Рабочие из них: 35 34 75 75 90
Технический работник 2 2 4,4 4,4 100
Охранник 2 1 5 2,8 50
Рабочий склада 3 3 8 8 100
Кладовщик 1 1 2,5 2,8 100
Водитель - грузчик 4 4 10 11 100
Сантехник 1 1 2,5 2,8 100
Столяр - станочник 8 6 22,2 18,6 80
Столяр - сборщик 7 7 15,6 15,6 100
Варщик 1 1 2,5 2,8 100
Упаковщик 3 3 8 8 100
Электрик 1 1 2,5 2,8 100
 
     На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.
     Анализ  структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.
     Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени  не только для определения стратегии  предприятия по найму, но и для  анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.
     Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.
     Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:
     - «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;
     - связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).
     Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет (если структура имеет  сильную «деформацию») выявить ее особенности.
     Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:
     - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;
     - работников сферы производства  или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
     - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.
     Анализ  квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:
     - сложных, многопрофильных работ;
     - конкретных, специальных работ;
     - простой технической помощи.
     Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.
     Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:
     - на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);
     - на общие административные должности (административный совет);
     - наблюдение (наблюдательный совет).
     Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а следовательно  выявить наличие более высокой  или же недостаточной квалификации работников.
     В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными  при составлении плана автоматизации  и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Армада» представлен в таблице 2.2.3. 
 

     Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Лакомка»:
Группы  работников
По  возрасту, лет:            
от 20 до 30 4 5 3 9,8 11,1 7,0
от 30 до 40 18 15 24 43,9 33,3 55,8
от 40 до 50 11 16 12 26,8 35,6 27,9
от 50 до 60 8 9 4 19,5 20,0 9,3
Итого 41 45 43 100 100 100
По  образованию:            
незаконченное среднее 11 6 3 26,8 13,3 7,0
среднее, среднее специальное 25 35 36 61,0 77,8 83,7
высшее 5 4 4 12,2 8,9 9,3
Итого 41 45 43 100 100 100
По  трудовому стажу, лет:            
до 5 3 2 6 7,3 4,4 14,0
от 5 до 10 16 10 10 39,0 22,2 23,3
от 10 до 15 11 21 19 26,8 46,7 44,2
от 15 до 20 6 6 3 14,6 13,3 7,0
свыше 20 5 6 5 12,2 13,3 11,6
Итого 41 45 43 100 100 100
 
     Вывод:
     Из  таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Лакомка» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 55,8 %, в 2009 году – 33,3 % и в 2008 году соответственно 43,9 % работающих.
     Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2010 году 83,7 %, в 2009 году – 77,8 % и в 2008 году соответственно 61,0 % работающих.
     Незаконченное среднее и высшее образование  работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным  средним образованием доля в общей  численности персонала составила в 2010 году 7,0 %, в 2009 году – 13,3 %, в 2008 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2010 году 9,3 %, в 2009 году – 8,9 % и в 2008 году соответственно 12,2 % от работающих.
     В среднем около 40 % работающих имеют  стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 44,2 %, в 2009 году – 46,7 % и в 2008 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 23,3 %, в 2009 году – 22,2 % и в 2008 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2010 году 14,0%, в 2009 году – 4,4 5 и в 2008 году – 7,3 %.
     Это объясняется тем, что коллектив ООО «Лакомка» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.
     Работники могут быть уволены с предприятия  по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении  срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и  др.
     Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.
     Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу  при анализе уделяется большое  внимание. Данные о движении рабочей  силы представлены в таблице 2.2.4. 

     Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Лакомка» чел.
п\п
Показатели 2009г. 2010г.
1. Численность персонала  на начало года 40 35
2. Принято на работу 21 18
3. Выбыло,в том  числе: по собственному желанию
уволено за нарушение трудовой дисциплины
19 7
4
12 4
5
4. Численность персонала  на конец года 42 41
5. Количество  работников, проработавших весь год 28 23
6. Среднесписочная численность персонала 45 43
7. Коэффициент оборота  по приему работников 0,47 0,42
8. Коэффициент оборота по выбытию работников 0,42 0,28
9. Коэффициент текучести  кадров 0,24 0,21
10. Коэффициент постоянства  кадров 0,47 0,53
 
     Коэффициенты  движения рабочей силы: КПР, Ср ЧП, КВ, КТК, КПС. рассчитаны соответственно по формулам, прежде, рассмотренные уже нами в п. 1.2 данной работы:
     - коэффициент оборота  по приему персонала  (КПР):
     К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)
     где К П Р .П. – количество принятого персонала на работу;
     СР.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.
     Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
     С Р.Ч.П. = Н + Ч К) / 2, (2)
     где ЧН – численный состав в начальный период;
     ЧК – численный состав в конечный период.
     - коэффициент оборота  по выбытию (К  В):
     К В = К У.Р. / СР.Ч.П., (3)
     где К У. .Р. – количество уволившихся работников.
     - коэффициент текучести кадров (К Т.К.):
     К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/СР.Ч.П., (4)
     где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;КУ.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.
     - коэффициент постоянства  состава персонала  (КП.С.):
     КП.С. = К В.Г. Р.Ч.П., (5)
     где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год. 

     При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.
     Анализ  динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных , а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.
     При анализе численности персонала  используется ряд показателей:
     - коэффициент динамики числа занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:
     КД = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)
     КД (2009г.) = (21 – 19)/45 = 0,04
     КД (2010г.) = (18 – 12)/43 = 0,14
     - коэффициент динамики численного  состава (КДЧС):
     КДЧС = колебания среднесписочного состава/СР.Ч.П. (7)
     КДЧС (2009г.) = (42 – 40)/45 = 0,04
     КДЧС (2010г.) = (41-35)/43 = 0,14
     Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент  динамики численного состава в 2009 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2010 году.
     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
     Резерв  увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/. 

 

      Коэффициент динамики числа занятых  и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.
     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
     Резерв  увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую  среднегодовую выработку одного рабочего. 

     2.3 Анализ производительности труда 

     Таблица 2.3.1
     Динамика  производительности труда ООО "Лакомка"
Показатель Годы Изменение
2008г. 2009г 2010г 2009г к  2008г. 2010г к  2009г. 2010г к  2008г.
абс. % абс. % абс. %
Среднегодовая численность персонала 41 45 43 4 109,8 -2 95,6 2 104,9
В том числе рабочих 32 35 34 3 109,4 -1 97,1 2 106,3
Удельный  вес рабочих в общей численности  работников ,% 78,0 77,8 79,1 0 99,7 1 101,7 1 101,3
Отработано  дней одним рабочим за год 225 202 212 -23 89,8 10 105,0 -13 94,2
Отработано часов всеми рабочими, ч 56160 53025 57664 -3135 94,42 4639 108,7 1504 102,7
Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,8 7,5 8 -0,3 96,2 0,5 106,7 0,2 102,6
Производство  продукции в со поставимых ценах, тыс.руб. 682 799,9 909,7 118 117,3 110 113,7 228 133,4
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. 16,63 17,78 21,16 1 106,9 3 119,0 5 127,2
Выработка рабочего:                  
среднегодовая, тыс. руб. 21,3 22,9 26,8 1,5 107,2 3,9 117,1 5 125,5
среднедневная, руб. 94,7 113 126,2 18,4 119,4 13,1 111,6 31,5 133,2
среднечасовая, руб. 12,1 15,1 15,8 2,9 124,2 0,7 104,6 3,6 129,9
 
     Вывод: из таблицы 2.3.1 видим, что на предприятии ООО «Лакомка» среднечасовая выработка 1 рабочего в 2009 году равна 15.1 руб., что на 2,9 руб. (или 24,2 %) больше, чем в 2008 году и на 0,7 руб. (или 4,6 %) меньше, чем в 2010 году. Это свидетельствует о ежегодном росте данного показателя.
     Средняя продолжительность рабочего дня в 2009 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2 %), чем в 2008 году и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2010 году. Так, как среднедневная выработка рабочего напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2009 году на 18,4 руб. (или 19,4 %) и увеличилась на 13,1 руб. (или 11,6 %) в 2010 году. В 2008 году одним рабочим отработано 225 дней, в 2009 году – 202 дня, что на 23 дня (или 10,2 %) меньше. В 2010 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0 %) меньше, чем в 2009 году и на 13 дней (или 5,8 %) меньше, чем в 2008 году. Так, как среднегодовая выработка одного рабочего напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2009 году к 2008 году увеличился на 1 тыс. руб. (или 6,9 %) и в 2010 году к 2009 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Удельный вес рабочих в общей численности работников в 2008 году составляет 78,8 %, в 2009 году – 77,8 % и в 2010 году – 79,1 %, то есть в данный период этот показатель колеблется. А так, как наиболее обобщающий показатель производительности труда среднегодовая выработка продукции одним работником зависит также и от удельного веса численности рабочих от всей численности персонала, то видим, что в ООО «Лакомка» среднегодовая выработка одного работника в 2008 году составляет 16,63 тыс. руб., в 2009 году – 17,78 тыс.руб., в 2010 году – 21,16 тыс. руб.- это на 5 тыс. руб. (или 27,2 %) меньше, чем в 2008 году и на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %) меньше, чем в 2009 году. Среднегодовая выработка одного работника зависит также и от количества произведенной продукции за год. В 2008 году предприятием ООО «Лакомка» произведено продукции на сумму 682 тыс. руб., в 2009 году – на сумму 799,9 тыс. руб., что на 118 тыс. руб. (или 17,3 %) больше, чем в 2010 году. В 2010 году продукции произведено на сумму 909,7 тыс. руб., что на 228 тыс. руб (или 33,4 %) больше, чем в 2008 году и на 110 тыс. руб. (или 13,7 %) больше, чем в 2009 году.
     Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда – результативного показателя работы предприятия. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
     Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
     Частные показатели – это затраты времени  на производство единицы продукции  определенного вида в натуральном  выражении за 1 чел / день или 1 чел / час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или за единицу времени объем выполненных работ.
     Таблица 2.3.2
     Исходные  данные для факторного анализа производительности труда ООО "Лакомка"
Показатель Значение  показателя Изменение
2009 г. 2010 г. (+, -) %
Среднегодовая численность персонала (ЧП) 45 43 -2,0 95,6
В том числе рабочих (ЧР) 35 34 -1,0 97,1
Удельный  вес рабочих в общей численности  работников (Уд) 77,8 79,1 1,3 101,7
Отработано  дней одним рабочим за год (Д) 202 212 10,0 105,0
Отработано  часов всеми рабочими, ч (ФРВ) 54208 49538 -4670 91,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)       7,7 7,8 0,1 101,3
Объем продукции в сопоставимых ценах  ценах, тыс. руб. (ВП) 799,9 909,7 110 114
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ) 17,9 24,0 6,2 134,5
Выработка рабочего:        
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ?) 23,0 30,4 7,4 132,3
среднедневная, руб. (ДВ) 114 143 29,6 126,1
среднечасовая, руб. (ЧВ) 14,8 18,4 3,6 124,4
 
     Среднегодовая выработка одним работником (ГВ) в натуральном или стоимостном  выражении определяется по формуле:
     ГВ = УД * Д * П * ЧВ (8)
     Где УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала %;
     Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
     П – средняя продолжительность рабочего дня, час;
     ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.
     Расчет  влияния этих факторов произведем способом абсолютных разниц. Из данных таблицы 2.4.2. мы видим, что среднегодовая выработка одного работника в 2010 г. увеличилась на 6,2 тыс. руб., или на 34,5%, в том числе за счет изменения:
     а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:
     ?ГВ (Уд) = ?Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.
     Это значит, что увеличение удельного  веса рабочих среди всех работников на 1,3% , увеличило среднегодовую  выработку работника на 297 тыс. руб.
     б) количества отработанных дней одним рабочим за год
     ?ГВ (Д) = Уд1 * ?Д * П0 * ЧВ0 = 79,1 *(10)* 7,7* 14,8 =898,4руб.
     Это значит, увеличение количества отработанных дней в году одним рабочим на 10, увеличило производительность труда  работника 898,4 тыс.р.
     в) продолжительности рабочего дня:
     ?ГВ (П) = Уд1*Д1*?П * ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тыс.руб. 

     Это значит, что увеличение продолжительности  рабочего дня на 0,1 ч., увеличило производительность труда одного работника на 247,4 т.р.
     г) среднечасовой выработки рабочих:
     ?ГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1 * П1 * ?ЧВ = 79,1*212*7,8 * 3,6=4717,4руб.
     Это значит, что увеличение среднечасовой  выработки рабочих на 29,6 руб., увеличило  производительность труда одного работника 4717,4 руб.
     Проверим  правильность вычислений:
     ?ГВ общ = ?ГВ (Уд) + ?ГВ (Д) + ?ГВ (П) + ?ГВ (ЧВ)
     ?ГВ общ = 297+898,4+247,4+4717,4 =6160руб.
     Вычисления  верны.
     На  повышение производительности труда  влияет множество факторов:
     - сокращение объемов ручного труда  за счет механизации тяжелых  и трудоемких работ и за  счет лучшей организации труда;
     - обеспеченность рабочих фронтом  работ;
     - внедрение новой техники, технологии  и передовых методов труда;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.