На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 22.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Сожержание:
1.Введение                                                                                                                   3
2. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений                  3
3. Монопсонистическая дискриминация                                                              5
4. Модели склонности к дискриминации                                                              6
5.Статистическая дискриминация                                                                         9
6.Дискриминация и сегрегация                                                                              11
7.Издержки от дискриминации                                                                              13
8.Влияние на рынок труда системы оплаты труда
на  основе работ сравнимой  ценности                                                                   15
9.Заключение                                                                                                             16
10.Список  использованной литературы                                                              17 

1. ВВЕДЕНИЕ 

     Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.
     В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.
     В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались исследователи, появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации.
     Нашей задачей будет попытка рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Данной проблеме будет посвящена первая глава работы.       Главным образом, здесь использовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам.
     Во второй главе автор даст определение дискриминации в сфере труда, уже исходя из положений международных нормативно-правовых документов, а так же подробнее остановиться на законодательстве.
     Целью данной работы является краткое освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений в Республике Казахстан, опираясь на источники трудового права РК. 

2.Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений. 

     Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).
     Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией.     Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.
     Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:
1. Дискриминация  в заработной плате одних работников  или групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации.  Существует традиционные, то есть  во многих странах наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры  по сравнению с белыми и  местные жители по сравнению  с приезжими.
2. Дискриминация  при найме на работу, увольнении  с работы. Подобной дискриминации,  помимо вышеназванных групп, обычно  подвержены люди, освобожденные  из мест лишения свободы заключенные,  инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежности.
3. Дискриминация  при продвижении по службе  тех, кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на  ответственные должности. Подобной  дискриминации чаще подвергаются  женщины, иммигранты, национальные  меньшинства.
4. Профессиональная  сегрегация, проявляется в устойчивом  разделении профессий и должностей  между разными группами работников. Так, существуют традиционные  мужские и женские профессии.  Профессиональная сегрегация наблюдается  при разделении профессий между  местными и приезжими работниками.
5. Дискриминация  в образовании и профессиональной  подготовке. В современном мире  не часто встречается формальное  ограничение доступа человека  к образованию по причине иностранного  гражданства, незнания государственного  языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье,  может просто не хватить денег  для продолжения обучения. Иммигрантам  вообще приходится нелегко: и  заработки у них ниже, и инвестировать  в образование им сложнее. Статистические  данные показывают, что во многих  странах уровень образования  у женщин ниже, чем у мужчин.
     Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.
     К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.
     За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и устойчивый характер.
Многие теории трудовой дискриминации видят в  качестве ее основного источника  предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений  могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут  распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне  образованных людей.
     Л.А. Шатрова - кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности
     Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.
     Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.
     Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.
     При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.
     С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.
                     
                            3. Монопсонистическая дискриминация. 

  Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда  у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию  в заработной плате.
  Дискриминирующая  монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда.     На рис. 8.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы. Дискриминация будет в этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту SMC MRP. Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что LLL0, a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы — ниже, WW0W>W0.
  Уравнение прибыли в рассматриваемом случае будет иметь вид
  p = Р Q(L1L2) - W1(L1LW2(L2L2,
  
  Рис. 8.1. Дискриминирующая монопсония
  Из условия  максимизации прибыли следует, что
  ¶p / ¶L= ¶p / ¶L= 0 и P/ ¶LP/ ¶L2.
  Тогда W(1 + 1/eS1) = W(l + 1/eS2),
  где eS— эластичность предложения труда первой группы работников;
  eS— эластичность предложения труда второй группы работников.
  Так как  по условиям возможности дискриминации eS> eS2, то WW2. 

                        4. Модели склонности к дискриминации. 

  Модель  склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь  склонность к дискриминации каких-либо групп работников.
  В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 8.2а Qпоказывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0= 0B. Если заработная плата работников недискриминируемой группы —W1, а заработная плата работников дискриминируемой группы — W2WW2, то С0С1С2— изокосты, имеющие наклон (-WW1). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Qв точке В, нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.
  На рис. 8.2б показаны те же изокванта Qи изокоста C1. В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.
  Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W2(1 + d), где(d>0) — это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.
  С учетом дополнительных издержек при найме  дискриминируемых работников новые  линии изокост будут С’’1С’’с наклоном (-W(1 + d) / W1).
  дискриминация монопсонистический оплата труд ценность 

  
  Рис. 8.2. Минимизация издержек в условиях дискриминации 

  Если коэффициент  дискриминации больше, чем выигрыш  от более низкой заработной платы  работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 8.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1в точке А, нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.
  Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма  дискриминируемых работников. Функция  полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (u(p)), выглядеть как u(p, В), где В — это доля работников недискриминируемой группы (Up>0, UB>0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличияI1Iв пространстве прибыль — состав рабочей силы (рис. 8.3), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной — доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.
  Так как  в модели предполагается, что работники  дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве, 

  
  Рис. 8.3. Поведение дискриминирующего  работодателя 

  то, если обеим группам выплачивается  одинаковая заработная плата, кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии p1А. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться касанием кривой безразличия Iи линии прибыли p1А. Это будет точка А, при которой он наймет только работников недискриминируемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников недискриминируемой группы, то чем больше работников недискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. 8.3 это показывает новая кривая изоприбыли p2F). Поскольку фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия Iи кривой прибыли p2F), соответствующая прибыли щ, при этом работодатель потеряет часть прибыли (p- p0) по сравнению с недискриминирующим работодателем.
  Модель  имеет следующие следствия:
  наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата будет  меньше заработной платы недискриминируемых работников;
  величина  разрыва в заработной плате, при  которой станет возможным наем работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации, d W1W2-1.
  чем больше дифференциация заработной платы, тем  больше работников дискриминируемой группы будет нанято;
  чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято.
  Эта модель может быть представлена и другим образом (рис. 8.4). Если работники дискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы в производстве, то кривая NN’ отражает величину 

  
  Рис. 8.4. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы 

  предельного денежного продукта труда обеих  групп в отсутствие дискриминации (эта же кривая соответственно является и кривой спроса на труд). В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой группы DD’ сдвинется влево на величину, равнуюwd, определяемую коэффициентом дискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как вертикальный сдвиг, то это означает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество (LN) работников дискриминируемой и недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников дискриминируемой группы равна WD. Если же рассматривать сдвиг кривой как сдвиг по горизонтали, то это означает, что работодатель готов при равной ставке заработной платы Wдля обеих групп работников нанять только Lработников дискриминируемой группы.
  Один из главных выводов из модели склонности к дискриминации заключается  в том, что дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке труда будет сохраняться и выражаться в меньшей заработной плате работников дискриминируемой группы.
  Рынок труда  при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 8.5. По вертикальной оси расположено  отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате 

  
  Рис. 8.5. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих работодателей 

  
  Рис. 8.6. Влияние  изменения степени и масштабов  дискриминации на относительную  заработную плату 

  недискриминируемых работников WR, по горизонтальной — доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы LR. Кривая относительного спроса на труд DLR будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд — части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость LR’ и заработная плата WR’ работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса DLR и предложения их труда SLR. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы. Если относительное предложение труда работников будет невелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до SLR1, то различий в оплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми работниками не будет, все работники дискриминируемой группы найдут рабочие места у работодателей, не склонных к дискриминации.
  На изменение  дискриминационных различий в заработной плате будут оказывать влияние  изменения не только в предложении  труда, но и в спросе на труд. В  случае, когда количество недискриминирующих работодателей возрастет, кривая спроса на труд сдвинется вправо до DLRи увеличится горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к увеличению занятости работников дискриминируемой группы до LRи уменьшению дискриминационных различий в заработной плате до WR1. Эта ситуация представлена на рис. 8.6а. Аналогичные изменения вызовет и уменьшение склонности к дискриминации, сокращение коэффициента дискриминации. На рис. 8.6б показана ситуация, когда у всех работодателей, склонных к дискриминации, коэффициент дискриминации пропорционально уменьшится. Графически это отображено меньшим наклоном нисходящего отрезка кривой относительного спроса на труд. В этом случае занятость работников дискриминируемой группы возрастет до LR2, а дискриминационные различия в заработной плате уменьшатся до WR2. 

                                       5.Статистическая дискриминация. 

  Статистическая  дискриминация — это дискриминация  работников в случае решений, принимаемых  работодателем на основе средних  характеристик, присущих группе, к которой  принадлежит данный работник.
  Теория  статистической дискриминации исходит  из того, что:
  существует  несовершенство информации;
  работники делятся на группы по своей производительности;
  издержки  на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;
  работодателю  известны усредненные данные о производительности в каждой группе;
  существуют  видимые, не требующие издержек для  их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие  о принадлежности работников к той  или иной группе.
  Тогда при  отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 8.7), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник А из второй группы — индивидуальную производительностьgA, причем ggA. Но работник В будет получать заработную плату W1, соответствующую a— средней производительности работников первой группы, а работник А — заработную плату W2, соответствующую a— средней производительности работников второй группы, причем WW1. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 8.7.
  
  Рис. 8.7. Статистическая дискриминация 

  Статистическая  дискриминация может также возникать, даже если для отбора, помимо видимых  характеристик, применяются специальные  методы — тесты, результаты которых Yпозволяют с некоторой вероятностью b судить об индивидуальной производительности работника gi.
  Если тесты  абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы  полагается только на тест, а не на среднюю  производительность группы. В этом случае WgY(рис. 8.8а), информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.
  Когда достоверность  теста не абсолютна, 0 < b <1, установление индивидуальной производительности и  заработной платы происходит на основании  и представлений о средней  производительности в группе а, и  теста Y
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.