На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Компетентность менеджера

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 22.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание
Введение …………………………………………………………………3
1.      Компетентность …………………………………………………4
2.      Основные виды компетентности……………………….............5
3.      Формы компетентности…………………………………………8
4.      Уверенность в компетентности………………………………..10
5.      Оценка компетентности……………………………………......15
Заключение……………………………………………………………..19
Список литературы …………………………………………………..20
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
              Радикальные изменения в жизни мирового сообщества, ориентировка на антропологический принцип во всех сферах человеческой жизнедеятель­ности потребовали приобщения иностранных и российских специалистов к демократическому стилю управления производством и полному соответствию сотрудников заданным требованиям организации. Ведь работа в усло­виях рыночных отношений, освоение маркетинговых технологий, вхождение в новое информационное пространство, умение ориентироваться в быстро меняющейся экономической и социальной ситуации -  всё это требует от специалистов достаточного уровня всех видов компетенций.
Актуальность нашей работы заключается в определении содержа­ния компетентности необходимой персоналу для полноценной работы его организации.
Цель работы: выявление содержания и условий формирования у персонала компетентности.
         Цель работы предполагает решение следующих задач:
- определение компетентности, ее форм и видов;
- определение набора необходимых элементов компетентности для эф­фективного функционирования организации;
- обоснование содержания, средств и методических приемов для измерения и оценки компетентности.
              В настоящее время, когда конкуренция и изменения в жизни общества диктуют высокий уровень обслуживания, каждому работнику необходим набор таких качеств, которые определят его способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач общего рода деятельности, что, по сути, и представляет собой компетентность.
 
 
1.      Компетентность
Компетентность  (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников).
Компетентность - это перечень стандартов, которые четко описывают, что необходимо человеку для того, чтобы наилучшим образом выполнять свою работу. Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми для компетентного выполнения работы.
Для чего нужна компетентность? Компетентность существует как индикатор того, как отдельные люди могут повысить свою квалификацию и улучшить свою работу. Прописанная компетентность - это стандарты, при помощи которых можно оценить деятельность человека относительно лучшего из возможных вариантов выполняемой работы (идеальной работы). В свою очередь это приводит к улучшению работы организации в целом. В результате в выигрыше оказывается и отдельный человек, и организация.
- отдельный человек: компетенция может выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший способ выполнения работы.
- организация: компетенция выявляет потребность в обучении сотрудников и «дыры» (незаполненные ниши) в предоставлении консультационных услуг.
За последние десять лет очень вырос интерес со стороны работодателей к измерению и прогнозированию эффективности работы сотрудников. В этой связи термин «компетентность» приобрел широкую популярность.
Технически компетентность со всеми ее видами  состоит из приобретенных знаний, мотивационного измерения и индивидуальных навыков, требуемых для выполнения конкретной работы в данной организации. Ни одна организация не похожа на другую и то, что будет востребовано в одной, может не представлять ценности для другой.
Компетентность нужна также для того, чтобы сопоставить эффективность человека в работе и те навыки, которые необходимы для выполнения этой работы, т.е. ожидания от его деятельности. Оценка этих навыков необходима для создания обучающих и развивающих программ для работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста и оценки вклада в конечный продукт организации. Все это важно с точки зрения эффективности каждого сотрудника для организации.
 
2. Основные виды компетентности
В. Хутмахер приводит определение пяти ключевых компетенций:
–  политические и социальные компетенции, такие как способность принимать ответственность, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;
– компетенции, связанные с жизнью в многокультурном обществе. К межкультурным компетенциям относятся: принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий;
– компетенции, относящиеся к владению устной и письменной коммуникацией, которые особенно важны для работы и социальной жизни, с акцентом на то, что тем людям, которые не владеют ими, угрожает социальная изоляция. В этом же контексте коммуникации все большую важность приобретает владение более, чем одним языком;
– компетенции, связанные с возрастанием информатизации общества. Владение этими технологиями, понимание их применения, слабых и сильных сторон и способов к критическому суждению в отношении информации, распространяемой СМИ и рекламой;
– способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.
При этом интересно отметить, что наряду с понятием «компетентность», а иногда как его синоним выступает «базовый навык» - это личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах и многообразных ситуациях работы и социальной жизни».
Так Б.Оскарссон приводит список базовых навыков, которые содержательно могут интерпретироваться как компетентности. Согласно Б.Оскарссону, они объемны, «они развиваются в дополнение к специфическим профессиональным. Такие ключевые компетентности включают, помимо прочего, способность эффективной работы в команде, планирование, разрешение проблем, творчество, лидерство, предпринимательское поведение, организационное видение и коммуникативные навыки» (Оскарссон,2001). К таким базовым навыкам относятся:
- «основные навыки», например, грамота, счет;
- «жизненные навыки», например, самоуправление, отношения с другими людьми;
- «ключевые навыки», например, коммуникация, решение проблем;
- «социальные и гражданские навыки», например, социальная активность, ценности;
- «навыки для получения занятости», например, обработка информации;
- «предпринимательские навыки», например, исследование деловых возможностей;
- «управленческие навыки», например, консультирование, аналитическое мышление;
- «широкие навыки», например, анализ, планирование, контроль. 
              Помимо всего выделяют:
1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения.
– компетенции ценностно-смысловой ориентации в Мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка) науки; производства; истории цивилизаций, собственной страны; религии;
– компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватной актуализации знаний, расширения приращения накопленных знаний;
– компетенции гражданственности: знания и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание и гордость за символы государства (герб, флаг, гимн);
– компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни; профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; овладение культурой родного языка, владение иностранным языком.
              2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы.
– компетенции социального взаимодействия: с обществом, общностью, коллективом, семьей, друзьями, партнерами, конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие Другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность;
– компетенции в общении: устном, письменном, диалог, монолог, порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросскультурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение, коммуникативные задачи. 
3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека
– компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения,  проблемные ситуации – их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность;
– компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность, ориентация в разных видах деятельности;
– компетенции информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование), массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной, интернет – технологией.
 
3. Формы компетентности
К основным формам компетентности относят социальную, коммуникативную предметную и профессиональную.
В разговоре о социальной компетентности мы говорим об общих понятиях взаимодействия личности и социального окружения, к которому относятся общество, коллектив, семья, друзья, партнеры, и на первый план выходят социальные роли и статусы, примеряемые человеком в различных обстоятельствах (конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие чего-то «иного»: раса, национальность, религия, статус, роль, пол.
Следующей форму компетентности -  коммуникативную  – в наиболее общем виде можно характеризовать «как определенный уровень сформированности личностного и профессионального опыта взаимодействия с окружающими, который требуется индивиду, чтобы в рамках своих способностей и социального статуса успешно функционировать в профессиональной среде и обществе» (Василик, 2003). Умение говорить влиятельно и целесообразно имеет огромное значение, и для деятельности менеджера в частности, так как успешное взаимодействие требует правильного общения.
Переходя к  предметной компетентности, мы начинаем вести речь о теоретических и энциклопедических по своей широте знаниях, которые становятся средством, обеспечивающим успешность человека в избранной им сфере деятельности. В этом контексте компетенция рассматривается как общая готовность человека установить связь между знанием и ситуацией, сформировать процедуру решения проблемы.
Также одним из главных достоинств работника является, конечно, профессиональная компетентность (профессиональные знания, умения, навыки, позволяющие эффективно выполнять конкретные функциональные обязанности), за которую работник ожидает получить от работодателя адекватное материальное вознаграждение, нормальные условия труда, возможность профессионального роста и т.д.
Профессиональная компетентность выполняет четыре основные функции: социальную, производственную, распределительную.
Производственная функция обеспечивает реализацию инновационной активности работника, высокое качество его работы, способствует повышению производительности труда, продвижению работника по служебной лестнице и др.
Распределительная функция выражается в функциональном и персональном распределении доходов работника в зависимости от его компетентности..
Социальная функция проявляется в изменении социального статуса индивида.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
 
         4.Уверенность в компетентности
Уверенность есть свойство личности, ядром которого выступает позитивная оценка индивидом собственных навыков и способностей как достаточных для достижения значимых для него целей и удовлетворения его потребностей. Уверенность как социально-психологическая характеристика личности формируется в онтогенезе под воздействием воспитания, образования и полученного социального опыта в процессе социализации и профессионального становления (Акопов, 2002).
Уверенное поведение увеличивает контроль над собственной жизнью и возможность выбора. Оно ведет к росту самоуважения. Следовательно, уверенность в себе является своеобразным критерием, подтверждающим человеку, что он находится на верном пути к своей реализации, а значит, процесс социализации проходит достаточно благополучно.
«Уверенность появляется тогда, когда все сомнения разрешаются в соответствии с требованиями данного момента времени» (Орлов,1995).
Международной организацией труда было введено понятие ключевых компетенций. Это понятие трактуется, как общая способность человека мобилизовать в ходе профессиональной деятельности приобретенные знания и умения, а также использовать обобщенные способы выполнения действий. Вместе с тем подчеркивается, что ключевые компетенции обеспечивают универсальность и уже потому не могут быть узкоспециализированными.
Отсюда следует, что человек должен иметь представления о различных вариантах, подходах к тому или иному вопросу, а право выбора должно оставаться за ним, только он знает, какой оптимальный вариант решения ему необходим в данный момент его развития.
Право выбора строится на уверенности в себе, то есть человек получает опыт принятия решений, опыт выбора, опыт ответственности за свою жизнь при внутренней согласованности с собой. В этом случае процессы социализации и индивидуализации проходят на уровне диалога «на равных», а не в полном подчинении обстоятельствам при неуверенности человека в себе, в защитах и нападениях при агрессивности, при попустительстве у самоуверенного индивида.
Важнейшим условием становления личности, «умеющей самостоятельно определять пути своей жизни, свое место в ней, свое дело, интересное и важное для всех, в том числе для него» (Ильенков, 1979) является определенная степень социализации, уровень развития и постоянно растущая потребность самоопределения, предполагающая соответствующую сформированности ценностно — смысловых характеристик индивида.
Оценка своих способностей и своей компетентности, уверенность в своих возможностях выполнить определенное задание - важный мотивационный фактор во многих видах деятельности.
Уверенность в своей компетентности - это суждение относительно своих возможностей (способностей) выполнить конкретное задание.
- Я уверен, что смогу освоить этот материал, поскольку раньше я успешно проработал не менее сложные темы.
- Поскольку он успешно выполнил этот тест, то я уверен, что и для меня это будет не сложно.
Выделяют также так называемое чувство групповой эффективности, уверенность группы в успешности выполнения будущего задания. В кооперативных видах деятельности члены группы выражают свою уверенность относительно возможностей группы в целом достичь успехов. Эффективные группы имеют ярко выраженное убеждение относительно групповой эффективности.
Некоторые психологи отмечают, что чем больше человек уверен в своих способностях, тем настойчивее он будет выполнять деятельность. Это касается и преодоления трудностей. Индивидуумы с сильным чувством компетентности, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают.
Человек рассуждает приблизительно следующим образом:
- Такого еще не было, чтобы я не справился с этой проблемой!
- С моими способностями и не такие задания можно решать.
Субъективная оценка своей компетентности в большей степени определяла позитивное отношение к деятельности, чем уровень развития способностей. Это подтвердило то, что существенным мотивационным фактором является не уровень способностей, а именно субъективная оценка своих возможностей и уверенность в эффективности деятельности. Способности сами по себе также играют большую роль. Способный ученик, как правило, более уверен в себе. Однако один ученик со средними способностями может быть вполне уверенным в себе, а другой - чувствовать себя недостаточно уверенным. Таким образом, именно субъективное восприятие своих способностей, оценка своей компетентности определяет мотивацию и настойчивость в деятельности.
Результаты деятельности могут быть низкими по двум причинам:
1) у людей отсутствуют способности;
2) при достаточных способностях им недостает уверенности в себе (Федосенко, 2007).
Уверенность в собственной компетентности увеличивается тогда, когда в процессе деятельности наблюдаются определенные успехи. Опыт успешности в деятельности положительно отражается на чувстве собственной компетентности.
Можно выделить три фактора, которые влияют на уверенность человека в своих способностях:
1) успешность выполнения предыдущих заданий (опыт успеха и неудач);
2) викариальное научение (наблюдение за другими);
3) вербальное убеждение.
Рассмотрим обстоятельно каждый из этих факторов в порядке их значимости для развития уверенности в себе.
Успешность выполнения предыдущих заданий.
Успешный опыт в прошлом (успешное выполнение предыдущих заданий) - один из важнейших источников уверенности в своих силах. После серии успехов она повышается, тогда как неудачи снижают ее.
Неудачи на начальном этапе деятельности имеют чрезвычайно негативное влияние на такие убеждения.
Но если неудачи приписывают такому нестабильному внутреннему фактору, как нехватка усилий (т.е. когда человек объясняет причину своего неуспеха тем, что недостаточно работал, не приложил должных усилий), то негативное влияние неудач уменьшается.
Если человек рассуждает подобным образом, то неудачи практически не влияют на его восприятие собственной компетентности и самооценку. Такая атрибуция причин неудач смягчает влияние негативного опыта на ощущение собственной компетентности (на уверенность в своих способностях). Объяснение своих неудач недостаточностью усилий не приводит к формированию ощущения беспомощности и не снижает оценку собственной компетентности.
Викариальное научение - наблюдение за достижениями Других людей - следующий источник уверенности в собственных возможностях. Когда человек видит, что его коллега успешно справился с проблемой, это прибавляет уверенности в собственных силах.
Существенное значение имеет демонстрация моделью (другим человеком) не только умений, но и успешной стратегии, настойчивости, стремления испытать несколько путей и вариантов в разрешении проблемы. Человек перенимает от других, помимо умения и навыков, настойчивость, стремление преодолевать препятствия и трудности. Наблюдая за другим человеком, субъект может наследовать, заимствовать и использовать похожую стратегию в своих действиях.
Наибольшее влияние, конечно, оказывают люди из ближайшего окружения субъекта деятельности, но возможно наследование моделей посредством телевидения, литературы и т.д.
Вербальное убеждение.
- Ты можешь это сделать!
- Это не так и сложно, вот увидишь!
- С твоими способностями это будет элементарно!
Вербальное убеждение является наиболее эффективным в том случае, когда человек уже имеет определенные «доказательства» того, что он вполне способен это сделать.
Следует отметить, что вербальное убеждение («Ты можешь это сделать») оказывает меньшее влияние, чем опыт успехов в деятельности или наблюдение за другими.
Влияние оказывают слова как позитивного, так и негативного характера. Однако негативная информация относительно наших возможностей (способностей) оказывает даже большее влияние на снижение у нас ощущения компетентности, чем позитивное убеждение - на повышение уверенности в собственных возможностях. 
 
 
5.Оценка компетентности
Компетенции нужны для того, чтобы сопоставить эффективность человека в работе и те навыки, которые необходимы для выполнения этой работы, т.е. ожидания от его деятельности. Оценка этих навыков необходима для создания обучающих и развивающих программ для работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста и оценки вклада в конечный продукт организации. Все это важно с точки зрения эффективности каждого сотрудника для организации.
Стоит выделить три основных метода измерений компетенций:
- интервью по компетенциям;
- центр оценки компетенций;
- электронные системы (опросники) измерения компетенций.
1. Интервью по компетенциям.
Это наиболее распространенный метод оценки при подборе персонала. Для того чтобы правильно составить такое интервью, прежде всего, необходимо провести анализ работ. Анализ работ позволяет нам определить, какие компетенции необходимы для выполнения этой работы. Стоит выяснять видение потенциальным работником предлагаемой должности что, помимо должностной инструкции, должен уметь делать этот специалист, для того чтобы как можно быстрее и правильнее решить поставленные задачи. Стоит поинтересоваться, какую наибольшую ошибку может допустить он на своем рабочем месте, почему это может произойти, каков будет риск компании от его неправильного решения. Задаются вопросы: с кем должен коммуницировать этот специалист внутри организации, будет ли он строить отношения с контрагентами, чтобы понять, какие именно ему будут необходимы для этого навыки, какие личностные характеристики должны полностью отсутствовать в его образе.
Компетенции должны включать в себя перечень необходимых навыков, т.е. поведенческие индикаторы, на явность или отсутствие которых можно констатировать только двумя фразами – «да» или «нет».
Таким образом, формируется компетенция, которая состоит из определения и перечня поведенческих индикаторов, которые являются критериями ее наличия (или отсутствия). И если мы говорим, что компетенция выражена, т.е. человек ею обладает, тогда речь идет о том, что он демонстрирует все поведенческие навыки, которые перечислены в данной компетенции. Если же он не проявляет каких-либо индикаторов, то можно говорить, что его компетенция требуют развития, т.е. демонстрации конкретных действий. В случае если работник вообще не демонстрирует никаких индикаторов, речь будет идти об отсутствие у него данной компетенции, либо о несоответствии этого человек данной должности.
При определении ключевых компетенций не стоит увлекаться количеством, лучше сосредоточить внимание на весе конкретной компетенций для каждой должности.
Цель поведенческого интервью (как варианта оценки) - выявить поведенческие индикаторы, присущие данному человеку, т.е. стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
В данном подходе важно на основе прошлых поведенческих характеристик спрогнозировать действия оцениваемого в будущем. В поведенческом интервью: необходимо узнать предыдущие действия оцениваемого, чтобы прогнозировать его поведение в будущем.
2. Центр оценки компетенций.
Этот инструмент особенно эффективен для оценки сотрудников среднего звена. Центр оценки - это мероприятие, в процессе которого ряд кандидатов принимает участие в серии упражнений и/или тестов в присутствии обученных наблюдателей, и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных компетенций или критериев. В этом методе моделируются условия, с которыми в реальности может столкнуться человек при выполнении определенных служебных обязанностей. При проведении Центра оценки следует уделять серьезное внимание профессиональной подготовке тех, кто будет оценивать кандидатов, и психологической подготовке самого оцениваемого.
Подготовка кандидатов. Необходимо прежде всего ознакомить всех оцениваемых с нормами прохождения Центра оценки: какие цели преследует это мероприятие, какова его продолжительность, как оно будет организовано, в чем будет заключаться роль кандидата, какие задачи стоят перед оценщиками.
Подготовка консультантов. Как и кандидатов оценщиков тоже необходимо подготавливать к прохождению Центра оценки. Они должны понимать, каким образом выстроена система компетенций в данной организации, что это такое, как измеряются компетенции в процессе Центра оценки, какова в этом непосредственно роль наблюдателя, каким образом они должны аргументировать свои выводы. Поскольку расплывчатые выводы в Центре оценки неприемлемы, здесь необходимо точно установить, демонстрирует ли кандидат какой-либо поведенческий индикатор или у него отсутствует данный навык.
В Центре оценки необходимо серьезно подойти также и к организационным моментам: выбору и обустройству помещений, где будет проходить это мероприятие, обеспечению всех участников необходимым раздаточным материалом, контролю времени его прохождения, организации питания участников. Сотрудники отдела управления персоналом должны неуклонно следить за этическими нормами прохождения Центра оценки и серьезно готовиться к этому мероприятию.
 
 
3. Электронные системы
Электронные системы – это тестовые оценки персонала в электронном виде. С точки зрения эффективности процесса обращение к электронным системам оценки предпочтительно в том случае, если предприятие обладает большим количеством сотрудников или при массовом наборе персонала.
Если говорить об экономической эффективности электронных системах, то стоит подчеркнуть и их основное преимущество – экономия времени.
Необходимо уделять внимание подготовке персонал к проведению электронной формы опроса, объяснить людям, с какой целью проводится это мероприятие, и кто будет пользоваться результатами индивидуальных отчетов.
И стоит помнить, что выбор методов оценки должен осуществляться с точки зрения его целесообразности и экономичности для каждого отдельного предприятия при соблюдении всех этических норм по отношению к оцениваемым.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
              Мы рассмотрели важнейшие проблемы, имеющие непосредственное отношение к компетентности. Определили основные ее формы и виды, а также те составляющие, которые необходимы для компетентного персонала. Социально-психологические знания, профессиональные и коммуникативные навыки имеют огромное значение для достойного и ценного работника любой организации. Каждый должен умело пользоваться имеющимися знаниями, правильно общаться – все это и является базой успешного функционирования фирм и компаний. Человек должен и понимать не только себя, свой внутренний мир, осознавать социально-психологические аспекты своего «я»: социальные установки, стереотипы, стратегии поведения и взаимодействия, стиль общения, умение эффективно слушать, контролировать свои эмоции и адекватно понимать других людей, но и  других людей, создать такую ситуацию взаимодействия с ними, индивидуально настроившись на их внутреннее психическое состояние, которая наиболее плодотворно способствовала бы их плодотворному развитию.
    Успешная деятельность невозможна без обладания ключевыми компетенциями в сочетании с профессиональными знаниями.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Список литературы
1.      Акопов Г.В. Проблема сознания в психологии. Самара, 2002.
2.      Алисон Лэм. Менеджмент локальных консультационных центров// Самоучитель для сотрудников консультационных и информационных организаций. Иркутск, 2001.
3.      Василик М. Основы теории коммуникации. - М., 2003.
4.      Ильенков Э. В. Что же такое личность // С чего начинается личность? М., 1979.
5.      Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека. М., 1995.
6.      Оскарссон Б. Базовые навыки как обязательный компонент высококачественного профессионального образования // Оценка качества профессионального образования. М., 2001.
7.      Федосенко О.А. Уверенность в себе как критерий социальной компетентности в процессе освоения культуры социальных отношений // «Наука, образование, общество». М., 2001.

 

2

 




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.