На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Аудит организации труда

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 22.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?53
 

СОЕДЕРЖАНИЕ

 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…......................
1.1. Управление персоналом и ее задачи…………………..………
1.2. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом…………...........................................................................
1.3. Документы по управлению персоналом в организации……...
ГЛАВА 2. Документирование основных процедур управления персоналом………………………….........................
2.1 Этический кодекс организации………………………………………..
2.2 Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности
2.3 Положение о проведении аттестации персонала……………………...
2.4 Положение о профессиональном обучении кадров…………………..
2.5 Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………....
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………......................................
 

ВВЕДЕНИЕ
 
 
Управление персоналом является значимым структурным подразделением на современных предприятиях и документирование тех или иных процедур становится важным направлением в деятельности данной службы.
Для эффективного управления персоналом в организации необходимо разработать нормативные документы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя. Требуют документирования не только прием, перемещение и увольнение, но так же такие процессы как адаптацию сотрудников на рабочих местах, обучение и повышение квалификации персонала, планирование, мотивацию и стимулирование персонала в организации, оценка трудовой деятельности. И для того что бы качественно и быстро организовать работу службы управления персоналом эти документы требуют грамотного их создания и оформления.
Целью данной курсовой работы является изучение документов, регулирующих основные процедуры управления персоналом и процесс их разработки, согласования и введение в действие.
Необходимо решить следующие задачи:
1. Подобрать и  проанализировать источники и литературу, систематизировать  информацию по данной теме;
2.  Познакомиться и дать характеристику конкретными документами по управлению персоналом на предприятии;
3. Показать документирование основных процедур управления персоналом.
При работе над данной темой были изучены следующие источники:
периодическое издание «Кадровик» - журнал для руководителей кадровых служб, начальников отделов кадров. С 2006 года входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК.  Журнал состоит из следующих разделов: Новое федеральное и отраслевое законодательство по вопросам труда, занятости, пенсиям, льготам; Должностные инструкции; Положения об отделах и службах; Практикум по кадровому делопроизводству. Публикуются образцы документов, необходимых в работе кадровой службы, справочная и методическая информация;
              электронные ресурсы такие как
- Портал ITeam технологии корпоративного управления - это команда консультантов, предоставляющая интегрированные услуги по совершенствованию корпоративной системы управления. На сайте представлены следующие рубрики: бюджетирование,  управленческий учет, стратегия компании, управление проектами, управление качеством, система мотивации, информационные технологии
- HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров сайт для профессионалов в сфере управления персоналом и менеджмента в целом, раскрывает современные тенденции в этой сфере и активно работает в этой области. Имеются такие рубрики как: статьи, новости, образцы документов, HR-инструменты, идеи, предложения.
              - Официальный сайт журнала Зарплата - профессиональное издание, полностью посвященное практическим вопросам исчисления заработной платы и учета труда в организации.
 
 
 

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Управление персоналом и ее задачи
 
До становления рыночной экономики само понятие «управления персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Итак, Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
              Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения этих функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
              Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В задачи службы по управлению персоналом входят:
-              социально психологическая диагностика;
-              анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
-              управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
-              информационное обеспечения системы кадрового управления;
-              управление занятостью;
-              оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
-              анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
-              планирование и контроль деловой карьеры;
-              профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
-              управление трудовой мотивацией;
-              правовые вопросы трудовых отношений;
              Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то в рыночных отношениях они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
              Эти  задачи требуют проведения документирования процедур управления персоналом и разработки соответствующих документов.
 
1.2. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом
 
Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.
Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, организационные документы (положения, инструкции, правила) и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.
Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.
Важнейшим внутренним организационным документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения, например кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность. На схеме представлена типовая структура положения об отделе.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Схема 1. Структура положения об отделе, службе
 
Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).
На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, локальными нормативными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:
?                  общие положения;
?                  порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
?                  основные обязанности рабочих и служащих;
?                  основные обязанности администрации;
?                  рабочее время и его использование;
?                  поощрение за успехи в работе;
?                  ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются локальные нормативные акты:
?                  коллективный договор:
?                  правила внутреннего трудового распорядка;
?                  положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.
К ним относятся:
?      Положение по формирования кадрового резерва в организации;
?      Положение по организации адаптации работников;
?      Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
?      Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;
?      Положение об оплате и стимулировании труда;
?      Инструкция по соблюдению правил технике безопасности и др.
Основополагающим документом в кадровой службе являются Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий. Аналогично составляются должностные инструкции, согласно штатному расписанию.
 
1.3. Документы по управлению персоналом в организации
 
Организация кадрового делопроизводства требуется предприятиям любой сферы деятельности и формы собственности, т.к. позволяет грамотно документировать важнейшие процессы в сфере работы с персоналом. В современных предприятиях, где структурное подразделение по управлению персоналом набирает все большую силу. становится вопрос о том как правильно за документировать те или иные процедуры.
Процедуры управления персоналом и рекомендованные документы предложены Ловчевой М. и Галкиной Е.[1] в Таблице.
 
Процедуры управления персоналом
Разрабатываемые документы
Документирование заключения трудового договора и приема на работу
Заявление о приеме на работу
Трудовой договор (соглашение)
Приказ (распоряжение) о приеме работника (работников) на работу
Личный листок по учету кадров (анкета)
Дополнение к личному листку по учету кадров (дополнение к анкете)
Автобиография
Резюме
Документирование общих вопросов управления трудовым коллективом и расстановки кадров
Коллективный договор
Устав (положение об) организации
Правила внутреннего трудового распорядка
Положение о структурном подразделении
Должностная инструкция
Структура и штатная численность
Штатное расписание
Приказ о распределении обязанностей между руководством организации
Документирование учета
использования рабочего
времени
График предоставления дополнительных дней отдыха Заявление об установлении (отмене) неполного рабочего времени
Документирование сверхурочных работ
Заявка о проведении сверхурочных работ
Протокол заседания выборного профсоюзного органа в случае его наличия в организации
Приказ о проведении сверхурочных работ
Учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником
В каждом подразделении ведется специальный журнал учета сверхурочных работ
На основании этих журналов составляется сводный журнал учета сверхурочных работ по организации
Документирование привлечения работников к работе в выходные дни
Приказ о привлечении к работе в день (дни) отдыха
Заявление об отгуле (ах)
Распоряжение о предоставлении отгула (ов)
Документирование вопросов организации материального стимулирования персонала
Положение об оплате труда и материальном стимулировании
Положение об организации оплаты труда работников
Положение о премировании персонала
Положение о социальных выплатах и льготах (социальном пакете)
Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы в организации
Положение о выплате надбавки за ученую степень
Положение об обязанностях и оплате труда отдельных категорий персонала
Документирование поощрения работников
Представление о поощрении
Издание приказа (распоряжения) о поощрении работника (работников)
Документирование процедур нематериального стимулирования персонала
Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии»
Положение о почетном звании (грамоте)
Положение о знаке отличия «Профессионал»
Положение об организации трудовых соревнований
 
 
Документирование предоставления отпусков работниками
График отпусков
Заявление о предоставлении отпуска
Приказ (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (работникам)
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
Документирование прекра­щения трудового договора и увольнения с работы
Заявление об увольнении
Представление о расторжении трудового договора
Протокол выборного профсоюзного органа
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (работниками)
Документирование основных процедур управления персоналом
Этический кодекс организации
Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности
Положение о проведении аттестации персонала
Положение о профессиональном обучении кадров
Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования
Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки
Положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации
Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом
Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием
Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом
Положение об управлении деловой карьерой персонала и др.
 
              В своей деятельности служба управления персоналом работает с большим количеством документов, для того чтобы грамотно выполнять свои функции специалист должен четко разграничивать все виды документов, знать назначения и особенности каждого документа. Представленные в таблице документы регулируют выполнение основных процедур управления персоналом и организуют ее эффективное функционирование.

ГЛАВА 2. «Документирование основных процедур управления персоналом»
 
2.1.Этический кодекс организации
 
Во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Как показывает практика, этические кодексы содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в курсовой работе классификация существующих кодексов корпоративной этики.
Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.
Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.
В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.
Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.
Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
    репутационную;
    управленческую;
    развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
    регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
    определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
    указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.
Как правило, кодексы содержат две части:
    идеологическую (миссия, цели, ценности);
    нормативную (стандарты рабочего поведения).
При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый.
По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.
Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.
При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.
Подходы к созданию этических кодексов предложены Стерниным И. и Панферовой Н. на сайте Технологии корпоративного управления.[2]
Подходы к созданию этических кодексов
 
Профессиональный
Декларативный
Развернутый
Пример
Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата
Johnson & Johnson, Panasonic
BP Amoco, P&G.
Характеристики организации
Профессионально однородные организации
Крупные, профессионально неоднородные организации
Содержание
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть
Описывает идеологию и общие правила поведения
Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции
Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры
Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую
Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован
Всем сотрудникам
Всем сотрудникам
Преимущественно менеджменту
Формат
Профессиональный язык, большой объем
Понятный текст, небольшой объем
Специальная терминология, большой объем

 
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
 
2.2 Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности
 
Кадровый резерв на руководящие должности – это группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для изучения, практической оценки, целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств и последующего выдвижения.
Основная цель работы с резервом состоит в формировании контингента высококвалифицированного, подготовленного к руководящей работе персонала, обеспечения преемственности руководства и на этой основе – повышения эффективности работы, предоставления работникам гарантий возможности карьерного роста.
Кадровый резерв формируется как из внутренних, так и из внешних источников из числа:
- высококвалифицированных специалистов и руководителей;
- высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций (по присланным резюме соискателей вакансий; по рекомендациям и отзывам из различных источников).
При отборе кандидатов в кадровый резерв в первоочередном порядке рассматриваются кандидатуры перспективных специалистов и руководителей, работающих в данной организации.
              Организация поиска кандидатов в резерв из внешних источников осуществляется Отделом кадров при участии заинтересованных руководителей структурных подразделений. Для качественной работы с кадровым резервом разрабатывается положение на основе действующего законодательства и определяет:
- основные принципы, цели и задачи в работе с кадровым резервом ОАО «ТГК-2»;
- основные требования к процессу формирования резерва;
- основные направления и формы работы с резервом;
- формы документов, используемых при работе с резервом. Приложение 2
 
2.3 Положение о проведении аттестации персонала
 
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:
— утвердить положение об аттестации;
— издать приказ о ее проведении;
— утвердить состав аттестационной комиссии;
— уведомить о проведении аттестации сотрудников;
— провести аттестацию;
— подвести ее итоги.
Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу.[3].
В положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.
В этом документе, в частности, должны быть также указаны:
— требования к квалификации сотрудников;
— должности сотрудников, подлежащих аттестации;
— порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
— порядок формирования аттестационной комиссии;
— процедура аттестации;
— порядок оформления ее результатов.
Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (Приложение 3)
 
2.4 Положение о профессиональном обучении кадров
 
Профессиональное обучение кадров на производстве является необходимым условием обеспечения предприятий квалифицированной рабочее силой, повышение ее профессионального уровня в соответствии с требованиями производства или сферы услуг.
В условиях финансово-экономического кризиса, большинство предприятий ориентированы на профессиональное обучение кадров непосредственно на производстве, что значительно уменьшает его стоимость.
Одним из факторов от которого в значительной степени зависит качество профессионального обучения, является соответствующий уровень квалификации работников, которые организовывают и осуществляют эту работу. Как показывает практика, основные недостатки в работе предприятий по профессиональному обучению кадров на производстве это незнание соответствующими работниками требований нормативно-правовых актов, отсутствие у работников, которые проводят занятия по профессионально-теоретическому и профессионально-практическому обучению, базового педагогического образования.[4]
 
2.5 Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием
 
К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения; на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения - в течение 3 месяцев после окончания учебы; другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.
Положение, разрабатывается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами компаний коллективным договором, определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности компании по отношению к молодому специалисту.
Положение направлено на расширение возможностей профессиональной ориентации и обучения студенческой молодежи в целях ее привлечения для трудоустройства в компанию, адаптацию молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с компанией, предоставление им льгот и социальных гарантий.
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 


Данные документы разрабатываются службой управления персоналом,
согласуются с структурными подразделениями и утверждаются руководителем организации Этический кодекс организации разрабатывается специалистами отвечающими за взаимоотношения с персоналом, совместно с руководителями структурных подразделений и подписывается всеми работниками организации.
Так как управление персоналом получило практическое применение сравнительно недавно на предприятиях, мы рассмотрели наиболее распространенные документы регулирующие эту сферу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
 
Для того, чтобы работа с персоналом в организации осуществлялась в полном объеме, для предупреждения конфликтных ситуаций как внутри отдела, так и между сотрудниками всего предприятия необходимо строго регламентировать выполнение всех процедур службой управления персоналом.
Поскольку, в настоящее время в нашей стране работа с человеческими ресурсами только начинает занимать важное место в деятельности организации, не все документы созданы на предприятиях. Некоторые документы, такие как этический кодекс организации, положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности, о проведении аттестации персонала, о профессиональном обучении кадров, о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием разрабатываются службами управления персоналом.
Но есть документы, которые еще не достаточно изучены и применяемы службой управления персоналом: положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования, о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки, о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации, о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом, о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом, об управлении деловой карьерой персонала и др.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.   Управление   персоналом   связано   с   людьми  и их отношениями

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 
 
1.              Басаков, М.И. Кадровое делопроизводство : учеб.-практ. пособ. / М.И. Басаков. – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 352 с.
2.              Вялова Л.М. Документы: Современные требования к оформлению / Л.М. Вялова, Л.В. Санкина, Н.В. Шатина. – М.: РГГУ, 2007. – 66 с.
3.              Ловчева,  М. Общие вопросы организации кадрового делопроизводства/М. Ловчева, Е. Галкина// Кадровик.-2009.-№6.-С.5-12.
4.              Портал ITeam технологии корпоративного управления
[электронный ресурс] E-xecutive   И. Стернин, Н. Панферова.-электронные данные.- Copyright © 2002-2006 Консалтинговая компания ITeam.-режим доступа:http://www.iteam.ru/publications/corporation/
5.              Зарплата [электронный ресурс] налоговый консультант О.Ю. Сергеева.-электронные данные.-1997-2009 ООО «СТАТУС-КВО 97» .-режим доступа: http://www.zarplataonline.ru/
6.              Шахтерск [электронный ресурс].- электронные данные.- 2007 Шахтерск - городской портал.-режим доступа:http://www.shahtersk.com/news/
7.              HR -Portal [электронный ресурс].- электронные данные.- © 2004-2008, HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров.- режим доступа: http://www.hr-portal.ru/
 

Приложение 1
 
Этический кодекс профессионалов кадрового менеджмента
05 Фев, 2005 г. - 22:12 (


Кодекс профессиональной этики специалиста в области кадрового менеджмента представлен на I Всероссийском кадровом форуме 11 ноября 2005 года.
В работе над Кодексом приняло участие более 3000 представителей профессионального сообщества. Окончательная редакция документа подготовлена Комиссией по этике Национального союза кадровиков, которую возглавляет начальник департамента управления персоналом РАО «ЕЭС России» Вадим Галка.
Разработка профессионального этического кодекса - важнейшая задача для всех международных и национальных организаций специалистов по управлению персоналом. Нормами этического кодекса руководствуются в своей деятельности представители любой профессиональной группы, от его соблюдения во многом зависит репутация и авторитет объединения. Четко сформулированные этические нормы и профессиональная позиция членов Союза станут одной из основ сотрудничества с мировым кадровым сообществом и отправной точкой для дальнейшего формирования профессии.
Кодекс профессиональной этики специалиста в области кадрового менеджмента (СКМ)
Общие положения
?        Этический кодекс применим на всей территории РФ, не имеет региональной и национальной специфики
?        СКМ вне зависимости от своей должности, области деятельности, организационно-правовой формы и масштаба компании, в которой он работает, соблюдает нормы настоящего Кодекса
?        Члены профессионального сообщества добровольно принимают обязательство о соблюдении норм данного Кодекса
СКМ как гражданин
?        неукоснительно соблюдает требования действующего трудового и иного законодательства РФ в полном объеме, а при отсутствии применимого законодательства руководствуется принципом «не навреди работнику, работодателю, обществу»
?        в случаях возможного несоблюдения работодателем требований трудового и иного законодательства РФ использует все способы информирования работодателя о возможных последствиях
?        в своей профессиональной деятельности принимает или готовит проекты решений, руководствуясь принципом социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом
СКМ как представитель работодателя
?        применяет практику найма, перевода, увольнения работников, исключающую дискриминацию по признаку возраста, пола, гражданства, национальности, расы, религии, в строгом соответствии с российским законодательством
?        обеспечивает равные возможности для развития, профессионального роста и продвижения по служебной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь стратегическими целями компании
?        обеспечивает каждому работнику возможность участия в социальных программах компании в соответствии с действующими в ней локальными нормативными актами
?        развивает, совершенствует и поддерживает комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру
?        обеспечивает тщательное и объективное рассмотрение любых предложений, идей, требований, жалоб любого работника вне зависимости от должности и стажа работы в компании
?        по отношению к работникам, клиентам, поставщикам товаров/услуг, контрагентам компании руководствуется принципом уважения человеческого достоинства; в работе проявляет честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
?        предпринимает все возможные усилия для формирования положительного имиджа компании как работодателя
СКМ как работник
?        стремится быть стратегическим партнером акционеров, собственников, менеджмента компании
?        стремится к достижению организационных целей компании и несет ответственность за качество и результаты своей работы
?        соблюдает баланс интересов работодателя и работников компании, является эффективным связующим звеном между работниками и менеджментом компании, находит решение, удовлетворяющее работодателя и работников
?        не использует в личных целях служебное положение, материальные и нематериальные активы/блага компании, конфиденциальную информацию о ее деятельности
?        стремится быть эталоном профессиональной компетентности
?        повышает свою квалификацию в соответствии с меняющимися рыночными отношениями и кадровыми технологиями; выполняет поставленные задачи, используя собственные компетенции и, при необходимости, профессиональную помощь экспертов
СКМ как член профессионального сообщества
?        всемерно способствует повышению престижа своей профессии
?        бескорыстно передает свой опыт и знания на благо развития профессии, развивает идеи профессионального сообщества
?        активно препятствует действиям, наносящим ущерб престижу профессии СКМ
 
 

Приложение 2
 

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе с кадровым резервом на руководящие должности 
 
1
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
 
1.1.            Настоящее Положение разработано на основе действующего законодательства, с учетом Типового положения РАО «ЕЭС России» о работе с кадровым резервом и определяет:
1.2.            основные принципы, цели и задачи в работе с кадровым резервом ОАО «ТГК-2»;
1.3.            основные требования к процессу формирования резерва;
1.4.            основные направления и формы работы с резервом;
1.5.            формы документов, используемых при работе с резервом.
1.6.            Кадровый резерв на руководящие должности – это группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для изучения, практической оценки, целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств и последующего выдвижения.
1.7.            Основная цель работы с резервом состоит в формировании в ОАО «ТГК-2» контингента высококвалифицированного, подготовленного к руководящей работе персонала, обеспечения преемственности руководства и на этой основе – повышения эффективности работы, предоставления работникам гарантий возможности карьерного роста.
1.8.            Основными задачами является:
1.9.            формирование кадрового резерва;
1.10.         развитие у сотрудников, зачисленных в резерв, управленческих навыков и умений, получение ими дополнительных знаний и повышение уровня специальной подготовки;
1.11.         оценка готовности резервистов к выдвижению.
1.12.         Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется руководством Общества, руководителями структурных подразделений. Организация этой работы в целом возлагается на отдел кадров ОАО «ТГК-2».
 
1.       ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА
 
1.1           Кадровый резерв ОАО «ТГК-2» подразделяется на следующие группы в зависимости от уровня должностей, на которые планируется подготовка резервиста:
 
1 уровень
     - резерв на замещение должностей генерального директора, первых заместителей генерального директора, заместителей генерального директора, заместителей генерального директора -управляющих директоров,  главного бухгалтера, начальников управлений.
2 уровень
       - резерв на замещение должностей руководителей отделов и служб ОАО «ТГК-2», ГУ ОАО 2ТГК-2»;
 
 
1.2           Порядок формирования и подготовки резерва на должности руководителей, не указанные в п.2.1 настоящего Положения, определяется заместителями генерального директора ОАО «ТГК-2».
1.3           Кадровый резерв формируется как из внутренних, так и из внешних источников из числа:
-          высококвалифицированных специалистов и руководителей  ОАО «ТГК-2»;
-          высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций (по присланным резюме соискателей вакансий; по рекомендациям и отзывам из различных источников).
1.4           При отборе кандидатов в кадровый резерв в первоочередном порядке рассматриваются кандидатуры перспективных специалистов и руководителей, работающих в данной организации.
1.5           Организация поиска кандидатов в резерв из внешних источников осуществляется Отделом кадров при участии заинтересованных руководителей структурных подразделений.
1.6           Основными критериями оценки кандидатов для включения в кадровый резерв являются:
-          высокая профессиональная квалификация;
-          высокие результаты производственной деятельности;
-          наличие необходимых управленческих навыков;
-          возраст и состояние здоровья;
-          наличие высокого личностного и делового потенциала, необходимого для профессионального развития и карьерного роста;
-          хорошая обучаемость;
-          необходимые лидерские качества.
1.7           Отбор кандидатов в резерв может производиться с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и непосредственных руководителей, результатов стажировки молодых специалистов, конкурсов профессионального мастерства, экспертных оценок, психологического тестирования и других характеризующих работника данных.
1.8           Для внесения предложений о зачислении работников в кадровый резерв ОАО «ТГК-2» на руководящие должности, указанные в п.2.1. настоящего Положения, в отдел кадров представляются в электронном виде и на бумажном носителе списки кандидатов за подписью заместителей генерального директора ОАО «ТГК-2»:
-          на кандидатов в резерв 1 уровня – по форме согласно Приложению №1;
-          на кандидатов в резерв 2 уровня – по форме согласно Приложению №2.
Одновременно на каждого из кандидатов представляется справка-объективка.
1.9           В списках резерва должно быть, как правило, не менее трех кандидатов на одну должность.
1.10       Обобщенный список кадрового резерва на руководящие должности утверждается Генеральным директором.
1.11       Списки резерва могут обновляться и пополняться по мере необходимости, но не реже одного раза в год.
 
2.       ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
2.1           Все работы по подготовке кадрового резерва основываются на имеющихся подробных описаниях соответствующих должностей (должностных инструкциях, распределении обязанностей, положениях о структурном подразделении и т.д.).
2.2           На каждого кандидата на руководящую должность из внутреннего резерва составляется индивидуальный план подготовки согласно Приложению №3, предусматривающий конкретные мероприятия, направленные на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств резервиста до уровня, требуемого по планируемой к замещению должности, по следующим направлениям:
-          теоретическое обучение;
-          практическая подготовка;
-          мероприятия по дальнейшему изучению деловых и личностных качеств.
2.3           В целях теоретического обучения – расширения профессионального кругозора, углубления знаний в профессиональной сфере, теории и практике управления, межличностных отношений могут использоваться следующие основные формы:
-          профессиональное обучение на специальных курсах подготовки и повышения квалификации или обучение в высших учебных заведениях;
-          обучение на курсах подготовки резерва;
-          участие в семинарах, тренингах, деловых играх;
-          участие в научно-практических конференциях, профессиональных конкурсах;
-          самостоятельное изучение новой профессиональной литературы, передовых методов работы;
-          и другие.
2.4           Основными формами практической подготовки – овладения практическими навыками работы в планируемой к замещению должности, являются:
-          стажировка в соответствующей должности руководителя;
-                временное исполнение обязанностей по соответствующей должности руководителя на период его отпуска, болезни, командировки и т.д.;
-                стажировка в   ОАО «ТГК-2»;
-                участие в формировании и принятии управленческих решений, подготовке нормативных и распорядительных документов на уровне предполагаемой к замещению должности;
-                привлечение к организации и проведению мероприятий, разовые поручения по профилю деятельности предполагаемой к замещению должности;
-                участие во внедрении новой техники, новых технологий;
-                проведение учебных занятий с подчиненными и коллегами;
-                и другие.
2.5           Основные формы изучения деловых и личностных качеств и оценки кандидатов приведены в п.4.3 настоящего Положения.
2.6           Выбор форм работы с резервом и порядок их применения определяется при формировании индивидуальных планов в соответствии с целями и задачами подготовки с учетом группы резерва и уровня подготовленности работника.
2.7           Индивидуальные планы подготовки на резерв 1 уровня утверждаются генеральным директором, заместителями генерального директора ОАО «ТГК-2» по направлениям деятельности; на резерв 2 уровня: на должности начальников структурных подразделений ОАО «ТГК-2» - заместителями генерального директора, директорами ГУ ОАО «ТГК-2»; на остальные должности  – заместителями генерального директора.
2.8           Индивидуальный план подготовки находится у резервиста, копии передаются в отдел кадров исполнительного аппарата ГУ ОАО «ТГК-2», которая обеспечивает контроль за выполнением плана.
2.9           Руководители всех уровней обязаны обеспечить кандидатам, зачисленным в кадровый резерв, условия для повышения профессионального мастерства в соответствии с индивидуальными планами подготовки.
 
3.       ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
 
3.1           Оценка кандидатов на руководящие должности является неотъемлемой частью работы по формированию и подготовке резерва, обязательна для всех кандидатов на соответствующие должности из внутреннего и внешнего резерва и проводится в случаях:
-          при формировании списков кандидатов в состав кадрового резерва;
-          после зачисления в состав резерва с целью определения уровня готовности для занятия определенной должности.
3.2           Подбор кандидатов для выдвижения на руководящие должности и их оценка основываются на имеющихся подробных описаниях соответствующих должностей руководителей (должностных инструкциях, распределении обязанностей и т.д.).
3.3           Оценка кандидатов для зачисления в резерв и резервистов производится с помощью перечисленных ниже методов и форм, а результаты отражаются в следующих документах:
 
 
Методы оценки
Документы/результаты
Формы документов
1.
Сбор информации о кандидате
-                                   Резюме на кандидата из внешних источников;
-                                   Заполненная Анкета кандидата на должность;
-                                   Справка-объективка;
 
 
 
 
-                                   Рекомендательное письмо;
-                                   Представление непосредственного руководителя к зачислению в резерв.
В произвольной форме
 
Приложение №4 к настоящему Положению
Приложение №3 к Перечню документов, представляемых при приеме (назначении) персонала (приказ от 17.06.2002 №70)
В произвольной форме
В произвольной форме с указанием данных об опыте работы по требуемому направлению деятельности, деловых и личностных качествах, конкретных примерах решения производственных задач, подтверждающих высокую квалификацию.
2.
Профессиональное собеседование
Заполненный Оценочный лист по результатам профессионального собеседования с кандидатом
Приложение №5 к настоящему Положению
3.
Профессиональное тестирование
Заполненная Оценочная ведомость по результатам экзамена или зачета
По форме, определяемой службой, проводящей тестирование
4.
Психологическое тестирование и собеседование
Заключение по результатам психологического тестирования и собеседования
По форме, определяемой психологической службой, проводящей тестирование и собеседование
5.
Оценка по результатам мероприятий по повышению квалификации (курсы, семинары, тренинги, деловые игры и т.д.)
-                                   Отчет кандидата по результатам семинара, курсов повышения квалификации;
-                                   Копия документа, полученного по итогам обучения;
 
- Результаты участия в тренинге, оценка работы в команде в процессе деловой игры.
Приложение №6 к настоящему Положению;
 
По форме, установленной организацией, проводящей обучение;
По форме, установленной организацией, проводящей тренинг, деловую игру.
6.
Оценка по результатам выполнения индивидуального плана подготовки
Отчет кандидата о выполнении мероприятий индивидуального плана подготовки
Приложение №7 к настоящему Положению
7.
Комплексная оценка по результатам аттестации
Аттестационный лист, выписка из протокола заседания аттестационной комиссии
По форме, установленной Положениями об аттестации организации
 
3.4           Психологическое тестирование и соответствующее интервью должно проводиться профессиональным психологом.
3.5           Профессиональное собеседование и профессиональное тестирование проводится для всех групп резерва, кроме резерва на замещение должностей генерального директора, заместителей генерального директора ОАО «ТГК-2».
3.6           Профессиональное тестирование проводится в виде экзамена или зачета по методике и вопросам, разрабатываемым структурными подразделениями по направлениям деятельности.
3.7           С целью наиболее объективной оценки, выявления потенциала кандидатов к работам по оценке возможно привлечение компаний-подрядчиков, осуществляющих комплексную оценку кандидатов, разрабатывающих и использующих различные методы квалификационного и психологического тестирования.
3.8           Документы о подготовке и оценке резервистов в 7-дневный срок после окончания мероприятия представляются для обобщения и хранения:
-          на резерв 1 уровня по всем мероприятиям, а также на резерв 2 уровня по мероприятиям, проводимым работниками ОАО «ТГК-2» – в отдел кадров ОАО «ТГК-2».
3.9           Результаты профессионального собеседования, профессионального тестирования, заключение психолога по результатам психологического тестирования  носят конфиденциальный характер, и доступ к ним предоставляется только работникам отдела кадров, проводящим отбор кандидатов, и руководителям ОАО «ТГК-2», в отношении работников курируемых подразделений.
3.10       Полные результаты психологического тестирования являются закрытой информацией, хранятся у психолога, проводящего тестирование, и разглашению не подлежат.
 
4.       ИСКЛЮЧЕНИЕ ИЗ РЕЗЕРВА
 
Исключение работника из кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:
5.1. Назначение работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется.
5.2. По решению руководителя, утвердившего зачисление работника в кадровый резерв, в случаях:
-          совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;
-          неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;
-          систематического невыполнения работником мероприятий индивидуального плана подготовки;
-          отрицательного результата по оценке аттестационной комиссии.

Приложение 3
 
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Броняков   Д.А. Броняков
 
ООО «Кестеньга»
 
 
ПОЛОЖЕНИЕ
об аттестации персонала
 
г. Самара                                                                                                                30 августа 2007 года
 
Общие положения
 
1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестация проводится в форме тестирования.
3. Очередная аттестация проводится один раз в три года.
 
Подготовка аттестации
 
4. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель — сентябрь).
5. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
6. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом генерального директора для каждого структурного подразделения.
7. В состав аттестационной комиссии включаются:
— председатель — заместитель генерального директора;
— члены комиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.
8. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:
— копии документов о профессиональном образовании;
— копии документов о повышении квалификации;
— выписку из трудовой книжки;
— должностную инструкцию;
— характеристику руководителя;
— отзывы клиентов;
— аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
9. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.
10. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.
 
Проведение аттестации
 
11. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
12. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
13. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:
— изучают представленные в комиссию документы;
— заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
— проводят тестирование аттестуемого;
— оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
— составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
— знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
14. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
15. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
16. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.
 
 
Результаты аттестации
 
17. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.
18. Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения принимает решение:
— оставить работника на прежней должности;
— с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
— изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);
— уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
18. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

Приложение 4
 
Положение
об отделе технического обучения и подготовки кадров[5]
 
1.Общие положения

Отдел технического обучения и подготовки кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору.
 
2.. Задачи
 
1. Организация и учебно-методическое руководство производственного обучения рабочих и повышения квалификации работников предприятия.
2. Организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений и учащихся системы профессионально-технического обучения, общеобразовательных школ.

3. Структура

1. Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.
2. В состав отдела могут входить подразделения (секторы, бюро, группы) и отдельные специалисты по подготовке и повышению квалификации рабочих, руководящих работников, специалистов, служащих, а также научных кадров, по организации производственной практики, профессиональной ориентации и отбору, а также группа инженеров по производственно-техническому обучению, учебный комбинат, учебный цех, учебно-методический совет предприятия.
3. Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляется начальником отдела в соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением.

4. Функции

1. Разработка на основании расчетов отдела кадров, ПЭО, отдела организации труда и заработной платы заявок цехов и других подразделений предприятия и представление на утверждение руководству годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия, а также квартальных планов по цехам и отделам и контроль за их выполнением, а также составление сметы расходов на обучение кадров.
2. Комплектование совместно с начальниками цехов, служб и отделов учебных групп по обучению кадров, подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава специалистов и квалифицированных рабочих предприятий, организаций и представление списков подобранных работников на утверждение руководству предприятия.
3. Осуществление совместно с цехами, службами, отделами мероприятий по производственному обучению учащихся профессионально-технических и технических училищ, средних общеобразовательных трудовых политехнических школ, а также разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних учебных заведений учащихся системы профессионально-технического обучения, общеобразовательных школ.
4. Разработка и осуществление мероприятий по созданию в соответствии с законодательством Украины необходимых условий для обучающихся без отрыва от производства в вечерних (сменных) общеобразовательных школах, в вечерних и заочных вузах и техникумах.
5. Организация методической работы с преподавателями и инструкторами производственного обучения, проведение мероприятий по повышению их педагогической квалификации в области методики обучения кадров на производстве.
6. Организация работы по направлению работников предприятия на учебу в вузы, техникумы и курсы (факультеты, институты) повышения квалификации.
7. Разработка совместно с квалифицированными специалистами учебных планов, программ и другой учебно-методической документации в порядке, установленном Типовым положением о подготовке и повышении квалификации рабочих непосредственно на производстве, организация приобретения учебной и технической литературы, технических средств обучения, методических и наглядных пособий.
8. Разработка предложений и принятие мер по созданию и расширению учебно-материальной базы для теоретического и производственного обучения, осуществление методического руководства организацией учебно-технических кабинетов, учебных мастерских и участков.
9. Обеспечение оснащения кабинетов необходимым учебным оборудованием, инвентарем, наглядными пособиями.
10. Организация обмена опытом работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров на производстве, разработка мероприятий по улучшению подготовки и повышению квалификации кадров на предприятии и представление их на утверждение руководству.
11. Организация методических семинаров, консультаций, лекций и докладов по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения.
12. Подготовка трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения.
13. Подготовка и представление на утверждение главному инженеру предприятия состава квалификационной комиссии, организация ее работы и участие в проведении квалификационных экзаменов.
14. Учет движения контингента обучающихся на производстве (прием, выпуск, отсев), составление по установленной форме статистического отчета о подготовке и повышении квалификации кадров, анализ годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров.
15. Контроль за правильным расходованием средств, ассигнованных на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами, представление в бухгалтерию предприятия необходимых документов для оплаты за обучение кадров, за руководство производственной практикой студентов вузов и учащихся техникумов.
16. Проведение совместно с отделом кадров, начальниками цехов и отделов и общественными организациями предприятия массовой разъяснительной работы по вовлечению работников предприятия, не имеющих профессиональной подготовки, в вечерние (сменные) профессионально-технические училища, не имеющих законченного среднего образования — в вечерние (сменные) школы, в вечерние и заочные средние специальные учебные заведения, а имеющих соответствующую подготовку — в вечерние и заочные высшие учебные заведения; организация общественного контроля за результатами обучения.
17. Составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

5. Взаимоотношения отдела технического обучения и подготовки кадров с другими подразделениями предприятия

1. С производственными цехами и другими подразделениями предприятия
Получает: планы и заявки на подготовку и повышение квалификации кадров.
Представляет: утвержденные планы на подготовку и повышение квалификации кадров.
2. С главной бухгалтерией
Получает: приказы и списки по организации подготовки и повышения квалификации кадров.
Представляет: отчет о расходовании средств на подготовку и повышение квалификации кадров.
3. С отделом кадров
Получает: сведения о качественном составе рабочих, инженерно-технических работников и служащих.
Представляет: приказы об организации курсов (семинаров, лекций и т. п.) подготовки и повышения квалификации кадров, списки учащихся на вечерних и заочных отделениях вузов, техникумов.
4. С советом первичной организации научно-технического общества
Получает: предложения по повышению научно-технических и экономических знаний специалистов, рабочих и служащих, по совместной разработке программ, подбору преподавателей и т. п.
Представляет: текущие и перспективные планы подготовки и повышения квалификации кадров; предложения по совместной организации курсов (семинаров, лекций, школ передового опыта и т. п.).
5. С комиссией по культурно-массовой работе профкома
Получает: рекомендации по итогам обсуждения планов подготовки и повышения квалификации кадров; рекомендации по повышению экономических знаний рабочих, специалистов и служащих; материалы периодических проверок выполнения плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; материалы проводимых проверок правильности предоставления льгот, установленных для обучающихся без отрыва от производства.
Представляет: текущие и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; план мероприятий по повышению экономических знаний раб
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.