На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Внедрение новых технологий управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Филиал  ФГБОУ ВПО «Вятский государственный  гуманитарный университет» в г. Кирово-Чепецке 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 
 

По  дисциплине: «Новые технологии в управлении» 

На  тему: «Внедрение новых технологий управления» 
 
 
 

                Выполнил(а):
                студент(ка) группы  МЗ-5
                   Юркин Максим Юрьевич
                (Ф.И.О.)
                Контакт. тел.:      

                Преподаватель:
                      Суходоева Л.Ф.
                (Ученая  степень, звание, должность, Ф.И.О.) 

                Оценка:
                за  содержание     
                за  оформление     
                за  защиту     
                Итоговая  оценка     

                Подпись преподавателя:    

                Дата проверки:     
                 
                 

Кирово-Чепецк
2012
Содержание 
 

Введение            3
1 Внедрение  новых технологий в управлении  персоналом    5
   1.1 Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении
   персоналом           5
    1.2 Внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях           7
2 Внедрение  новых технологий управления  персоналом на предприятии 
ООО «Лерон»           13
   2.1 Общая характеристика предприятия      13
   2.2 Анализ организационной среды предприятия     14
3 Внедрение новых технологий управления персоналом предприятия  26
Заключение           28
Библиографический список         29
Приложение           30 

 

Введение 

      Актуальность  исследования. В сознании многих людей  прочно закрепился образ типичного  отдела кадров старого образца: горы бумаг и папок, несколько работников, у которых вечно не хватает времени на подачу отчетов, оформление трудовых книжек или регистрацию личной информации сотрудников. Однако функции службы персонала сегодня значительно расширились, все четче стали проявляться такие потребности, как необходимость в управлении количеством и качеством персонала, организационной структурой, а также развитием сотрудников и их мотивацией.
Каждая  организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.
      Постоянное  развитие персонала, поиск новых  подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного  функционирования организации.
      Цель  исследования: изучить новые технологии в управлении персоналом на Российском предприятии.
      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      Рассмотреть мировой опыт внедрения новых  технологий в управлении персоналом;
      Изучить внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях;
      Дать  общую характеристику предприятию  ООО «Лерон»;
      Проанализировать  организационную среду предприятия  ООО «Лерон»;
      Рассмотреть внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон».
      Объект  исследования: новые технологии в  управлении персоналом на российском предприятии.
      Предметом исследования является внедрение новых  технологий в управлении персоналом на российском предприятии.
При написании  работы были использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор периодических и Интернет – изданий, а также документации анализируемого предприятия.
Исходя  из цели и задач исследования курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и списка использованной литературы.  

 

           1 Внедрение новых технологий в управлении персоналом 

      1.1 Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом 

      Мировой опыт внедрения новых технологий управления персоналом насчитывает уже не один десяток лет. За это время основной интерес компаний-потребителей ИТ систем сместился с автоматизации учета персонала, собственно на управление персоналом. То есть сегодня персонал не хотят просто учитывать, как статичный ресурс компании, персоналом сегодня необходимо управлять, превращая ресурс в капитал.
      Основываясь на данных исследования проведенного агентством AMR Research, среди сотни быстро растущих компаний США, можно утверждать, что успешные и развивающиеся  компании, в текущем году не только не сократят, а напротив, увеличат свои расходы. Более 87% компаний планируют увеличить или оставить на том же уровне расходы на новые технологии управления персоналом (Human Capital Management, HCM). Если в 2010 году, только 33% компаний были готовы начать новый проект в области внедрения технологий управления персоналом (HCM), то в 2011 году таких компаний новаторов уже насчитывается не менее 44%. Качественный рост на 11%, служит показателем. Вдумайтесь – если каждая десятая компания, из опрошенных, не только признает значимость технологий управления персоналом, но и готова внедрять их в реальные бизнес-процессы, то очевидно сам процесс проникновения HCM технологий уже «набрал свою критическую массу».
      Наиболее  популярным запросом среди компаний – клиентов, по-прежнему остаются системы, автоматизирующие ежедневную, рутинную, работу по формированию и администрированию платежных ведомостей и выдаче премий, социальных льгот и компенсаций. Эти системы часто являются модулями или приложениями, расширенных финансовых систем, обслуживающих общую бухгалтерию компании. Они позволяют вести учет рабочего времени, индивидуальных рабочих графиков, расчет премий и бонусов, интегрировав эти расчеты с общей финансовой отчетностью компании, во всех ее филиалах и подразделениях. Согласно исследованию AMR Research, такие системы остаются наиболее популярной HCM-инициативой в 2010 году для 54% компаний, которые планируют либо внедрить, либо усовершенствовать уже существующие системы автоматизации документооборота кадровых служб. Особенно большое значение такие системы, позволяющие вести удаленный контроль и учет, приобрели после терактов 2001 года, когда распространение надомной работы (home office) достигло не бывалых прежде величин.
      43% опрошенных компаний (против 36% в 2010 году), планируют внедрить у себя информационные системы, позволяющие автоматизировать процессы поиска, приема и найма персонала. Такие приложения как правило имеют веб-интерфейс, и позволяют вести поиск персонала через Интернет, сортировать поток вакансий, и распределять резюме в соответствии с основными параметрами автора. Интегрированные в общую систему управления персоналом эти приложения позволяют заносить резюме в едином формате и хранить в общей базе данных, снабжать комментариями о кандидате, вести его «кадровую историю». Все больше компаний используют такие системы для ротации персонал внутри компании, поскольку их возможности позволяют сопоставлять «идеальные» и реальные компетенции кандидата на ту или иную должность, создавать рекомендации по повышению его профессиональных качеств в плане личного карьерного роста.
      Не  менее популярной областью для внедрения  новых технологий в области управления персонала, остается обучение персонала. При этом и в этой области все  чаще рассматриваются применения Интернет / Интранет решений. Так около трети опрашиваемых компаний планируют создание портала для сотрудников или системы самообслуживания для сотрудников, что, по мнению руководства компаний, позволит сотрудникам, не только самообучаться, но поддерживать более высокий уровень общности с корпоративными целями и ценностями компании.
      Рост  интереса к внедрению новых технологий управления персоналом, по мнению экспертов, проходит на фоне общего роста потребностей компаний в автоматизации своей  управленческой деятельности и внедрении КИС, роста интереса к системам управления эффективностью работы предприятия (Enterprise Performance Management). Успешное управление по целям, управление эффективностью бизнес-процессами предприятия, (EPM-стратегия), наряду с технологиями по управлению персоналом складываются в корпоративную стратегию и преимущества отдельно взятой компании. В условиях постоянно меняющегося рынка, компании, желают «держать руку на пульсе». А потому им необходимы ИТ - системы, позволяющие управлять эффективность работы персонала в буквальном смысле в режиме реального времени. Такие приложения поддерживающие процессы планирования, обратной связи. Корректировки плановых показателей, и интегрированные с другими модулями корпоративной информационной системы, позволяют компаниям получить новое важное конкурентное преимущество.  
 

      1.2 Внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях 

      Надо  отметить, что и российские компании, не остаются в стороне от обще мирового процесса. По данным российских исследователей, на сегодняшний день не менее 30% компаний готовы вкладывать средства во внедрение HCM, в том числе и во внедрение специальных систем автоматизации и информатизации этих процессов.
      Однако, говоря о внедрении информационных систем в отечественных компаниях, необходимо отметить и ряд специфических, чисто российских особенностей.
      Так в российской практике решения о  необходимости внедрения, как такового, и выборе конкретной системы принимаются  лично первым лицом компании (владельцем бизнеса) основываясь не данных общей экономической и операционной целесообразности, а на мнении нескольких экспертов, авторитетных для него.
      При этом главным мотивом для выбора системы по данным опроса руководителей  компании, по прежнему остаются цена, затем, следует общее представление о качестве и возможностях системы; бренд компании поставщика, и наличие и нее опыта аналогичных внедрений, и наконец, на последнем месте – адаптабельность системы под конкретную специфику отрасли и компании.
      До сих пор лидирующие позиции по количеству внедрений информационных систем, в управлении персоналом, занимают системы базирующиеся на финансовой составляющей, и интегрированные с общей системой финансового и бухгалтерского учета компании. Среди этих систем, можно выделить такие как: «Босс – кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Platinum», «Ultima-S», «Scala», «Галактика», «Парус», «БЭСТ», «Инфософт». Хорошо решая задачи стоящие перед финансовой службой компании, такие программы к сожалению, как правило, не учитывают потребности в области собственно управления персоналом.
      При выборе системы для внедрения, компании – потребителю необходимо в первую очередь задаться вопросом, для каких  целей ей необходима система, какие  задачи она будет реально решать, и наконец – будет ли это просто автоматизация кадрового делопроизводства и документооборота или же компания желает перевести на новую ступень весь процесс управления персоналом?
      Основным  средством сокращения затрат времени  менеджеров по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Какие же программы должны работать в отделе кадров, и каковы необходимые критерии их выбора?
Эксперты  отмечают, что система должна отвечать нескольким критериям:
    Использование общей (с другими приложениями) операционной системы;
    Специализация продукта под нужды службы персонала;
    Возможность установки сетевой версии и дополнительных приложений;
    Изменение и настройка конфигурации системы;
    Дружелюбный интерфейс;
    Возможности стыковки с другими программами и продуктами.
 
      Когда и зачем компании решаются на автоматизацию HRM?
      Вопрос  о выборе и внедрении информационных систем в целом, и управлении персоналом, в частности, чаще всего возникает при следующих обстоятельствах:
    Компания переходит в (стадию, формат, состояние) холдингового управления. В ее составе оказываются разнообразные новые подразделения и дочерние компании разного уровня развития, с различным уровнем менеджмента и часто территориально разнесенные.
    Компания открывает (расширяет) свою филиальную сеть, управление которой из единого центра становиться все более и более трудоемким процессом. Трудно вести единую отчетность, сохранять и развивать единые корпоративные стандарты, в том числе, в области управления человеческими ресурсами.
    Компания планирует выход на рынок открытых акций, или готовиться к слиянию с западными партнерами. При этих условиях прозрачность и логичность мер и методов управления персоналом приобретает большое значение.
 
      Все выше перечисленные ситуации порождают  у руководства компании необходимость  стандартизировать процессы управления персоналом, автоматизировать документооборот и хранение больших массивов данных, связанных с работой департамента персонала.
      Часто, в этой ситуации, выбор системы  как продукта, обуславливается корпоративными стандартами и брендом компании – разработчика. Наиболее оптимальной  системой для внедрения в таком случае становиться внедрение интегрированных HR – модулей, больших ERP – систем, таких как SAP R3 или Oracle Applications. Стоимость и масштабы таких внедрений как правило велики, растянуты во времени, а расчетная окупаемость системы отодвинута на несколько лет.
      Другой  достаточно распространенной ситуацией  когда, компании готовы идти на автоматизацию  работы департамента управления персоналом, будет та, когда бизнес-процессы компании очень сильно зависят от эффективности технологий управления персоналом, или же HCM технологии и являются собственно продуктом (товаром) компании. Речь в первом случае идет о компаниях где стоимость человеческого капитала крайне высока и конкурентные преимущества компании напрямую зависят от эффективности использования его возможностей. В рассматриваемом случае это могут быть высокотехнологичные, консалтинговые и консультационные компании. В равной степени это обобщение коснется и компаний делающих в своем бизнесе ставку на сложные комплексные решения, где сложность продаж и реализаций таких услуг чрезвычайно высока. А следовательно – высока и потребность в квалифицированном, хорошо управляемом персонале.
      В этих ситуациях, выбор руководства  компаний, чаще склоняется в сторону  специализированных «солирующих» систем, не связанных с автоматизацией других областей работы компании. Такие системы позволяют автоматизировать процессы поиска и найма персонала, вести кадровую «историю» каждого сотрудника, планировать потребности в обучении и анализировать качественный и численный состав персонала, что используется при разработке социальных программ.
      Такие системы как «ARGO», «Рекрутер», «E-Staff», «PAS/2001», «MBO/2001», «Websoft» и некоторые  другие позволяют эффективно автоматизировать HR деятельность в специализированных агентствах, консалтинговых компаниях и на предприятиях, работа которых подразумевает большой объем найма и подготовки персонала.
      Ввод  сложных IT-систем требует изменения  бизнес процессов, отлаженных стандартов работы людей. По данным американской исследовательской компании The Standish Group, почти 53% IT-проектов завершается с перерасходом бюджета, до 43% не выдерживают сроки внедрения, и только 16,2% проектов укладывается и в срок, и в бюджет. и не технические сложности самой системы и процесса ее внедрения тому виной.
Практика  показывает, что внедрение IT - систем, автоматизация предприятий не приносит результата или работает некорректно  из-за проблем, связанных с человеческим фактором. По словам Сергея Алексеева (ICL)"Внедрение информационных систем – это проблема, скорее гуманитарная, а не техническая». Именно так, можно обобщить главную проблему, возникающую при внедрении любой информационной системы, а тем более в области HCM. Любое предприятие, уже прошедшее через этапы внедрения или компания – провайдер таких услуг, без сомнения согласятся с тем, что основная трудность, подстерегающая компании заключена в явном или скрытом сопротивлении персонала готовящимся изменениям. И дело тут не только в частичной не проработанности бизнес-процессов компании или отсутствии формализованных процедур, сколько в нежелании сотрудников компании принимать на себя ответственность и стандартизировать (типизировать) свою повседневную работу.
      Весьма  распространенное заблуждение, гласящее, что с внедрением ИТ системы возрастет количество не нужных отчетных процедур, увеличиться степень контроля над сотрудниками, и уменьшиться степень свободы принятия решений, настраивает персонал компании против нововведений, и часто приводит к прямому саботажу процесса внедрения. Часто сотрудники прямо опасаются сокращения своих рабочих мест в новых условиях.
      Что же необходимо делать для того, чтобы  внедрение сложной IT - системы прошло успешно? По словам Марка Розина, Исполнительного  директора RHR International\ЭКОПСИ, существует универсальный подход, который помогает справиться с проблемой - это Принцип раннего вовлечения. Суть его состоит в том, чтобы уже на ранних стадиях привлекать пользователей к обсуждению проекта, с их помощью планировать процесс внедрения, совместно решать спорные вопросы.
      Как показывает практика, способ борьбы с  подобным отношением сотрудников может  быть только один – для ключевых сотрудников и «опорных» подразделений  необходимо провести установочные занятия, на которых им продемонстрируют изменения  в положительную сторону именно в их работе, которые наступят после внедрения. Каждый человек участвующий во внедрении должен быть уверен в необходимости (пользе) этого процесса именно для него и тогда руководству компании и специалистам по внедрению, не придется ломать голову над тем как «побороть инертные массы».  

 

      2 Внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон» 
       

      2.1. Общая характеристика предприятия 

      Предприятие «Лерон» является обществом с  ограниченной ответственностью. Предприятие представляет собой развитую сбытовую сеть магазинов, торгующих обувью.
      На  предприятии работает около 450 человек. Магазины предприятия представлены в разных регионах России.
      Организационная структура носит линейно-функциональный характер. Руководит предприятием генеральный директор. Учредителями предприятия являются юридические и физические лица.
      Продукция представлена в широчайшем ассортименте: на все сезоны, для мужчин и женщин, любых размеров, разных ценовых категорий, отечественную и импортную.
      Обувь закупается крупными партиями у 10-15 поставщиков  как внутри страны, так и из-за рубежа: Италии, Германии, Турции. Укрепления хозяйственных связей происходит путем  посещения специализированных выставок и выполнения платежной дисциплины перед поставщиками.
      Миссия  организации обуславливает как  развитие производства, так и его  ориентацию на потребителя. Таким образом, миссия ООО «Лерон» - предоставить потребителям максимально широкий выбор качественных моделей обуви во всех магазинах.
Концепция компании:
Вести открытый и честный бизнес
С уважением  относится к потребителям, создавать  конструктивную и вдохновляющую  рабочую атмосферу в коллективе.  

Аппарат управления предприятия состоит  из:
- генерального  директора (единоличный исполнительный  орган, согласно Устава);
- коммерческого  директора, который отвечает за  реализацию, доставку и хранение  продукции:
- финансового  директора, который отвечает за  весь финансовый блок и автоматизацию  бизнес-процессов;
- директора  по персоналу, который обеспечивает  предприятие кадровыми ресурсами и создает кадровый резерв.  

      2.2 Анализ организационной среды предприятия 

      Организационная структура представлена в Приложении и состоит из следующих структурных  подразделений: планово-экономический  отдел, бухгалтерия, казначейство, отдел автоматизации, отдел оптовых продаж, отдел розничных продаж, отдел рекламы, складское хозяйство, отдел логистики отдел по работе с персоналом и непосредственно магазины.
Ниже  представлены движение персонала по категориям за 2010-2011 гг. (Таблица 2.1).  

Таблица 2.1. Движение персонала по категориям ООО «Лерон» 2010-2011 гг.
Категория персонала Среднесписочная численность за 2010 год Среднесписочная численность за 2011 год Изменение
По основной деятельности 421 458 +27
Руководители 40 43 +3
Специалисты 100 105 +5
Рабочие 281 302 +21
Служащие 140 146 +6
Не  основная деятельность 12 10 -2
Всего 433 458 +25

 
Коэффициент текучести = (Уволенные по собственному желанию + Уволенные за нарушения  трудовой дисциплины) /(Среднесписочную  численность = (20+1) /458 = 0,045
      Производительность  труда считается на предприятии  только у продавцов. Расчет проводится по формуле:
Выручка от реализации / Количество продавцов  – получим производительность труда  в рублях (или выработку на 1 продавца)
Количество  пар обуви проданной за анализируемый период / Время продаж / Количество продавцов - получим производительность в единицах проданных изделий.
На предприятии  используются сдельная и повременная  формы оплаты труда.
Представим  организационную структуру отдела персонала, отражающую подчиненность и выполняемые функции каждым ее сотрудником.  

Рис.2.1. Схема организационной структуры  отдела по персоналу ООО «Лерон» 

      Организационная структура отдела персонала представляет собой линейную структуру, которая в настоящий момент, оптимальна.
      Отдел персонала является самостоятельным  структурным подразделением компании, находится в непосредственном подчинении у Генерального директора и Зам. Генерального директора Компании. Отдел возглавляет Менеджер по персоналу, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора компании. Структура и штат Отдела утверждаются Генеральным директором по представлению Менеджера по персоналу.
В своей  деятельности Отдел руководствуется:
действующим законодательством РФ;
положением  об отделе;
приказами по компании,
устными и письменными распоряжениями Генерального директора.
Отдел имеет свой бюджет, который утверждается Генеральным директором и Менеджером по персоналу и рассчитывается на квартал.
Основные  функции и задачи отдела персонала:
    разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом Компании, готовит их к утверждению Генеральным директором и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики;
    перспективное и текущее планирование персонала;
    привлечение и отбор персонала;
    разработку, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета Компании;
    планирование и координацию процесса развития персонала Компании;
    организацию, методическое руководство и координацию процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития;
    оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций.
 
      Отдел оказывает методическую помощь руководителям  структурных подразделений Компании по всем вопросам, связанным с управлением персоналом.
      Отдел устанавливает и поддерживает контакты Компании со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса  задач по кадровой политике и управлению персоналом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.