На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность управленческой деятельности

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность  темы. Внедрение рыночной экономики, новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение и кооперация, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров и бизнесменов становится все более интенсивной, а это обуславливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам и бизнесменам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.
       В этой связи особую актуальность приобретают  качественные параметры деятельности менеджеров и бизнесменов. При этом следует учитывать, что их работа – это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самое ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа менеджера может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы менеджеров, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное, государственное.
       При написании работы ставилась цель привлечь как можно больше внимания к проблемам: Как сделать управление эффективным? Как добиться эффективной  работы подчиненных? Как избежать конфликтов и сократить собственное здоровье? Как избежать неудач? Множество таких вопросов приходится ежедневно решать руководителю. Руководитель это профессия из тех, что называют комплексной, потому что она требует от человека владения столь многими и разными навыками. Он должен знать методы современных производств, тайну человеческой психологии, секреты маркетинга и хитрости финансовой науки. Нельзя пренебрегать ролью, «микросоциальной структуры», необходимо осознать простой факт, что организация состоит, не из винтиков, а из живых людей, успешно сотрудничать с которыми можно лишь на основе нормальных человеческих отношений, а не только деловых отношений. «Все организации, даже по выпуску гуталина, строятся на человеческих отношениях» – первейшая заповедь руководителя, без понимания этого нельзя обеспечить выполнение приказов руководства, построить систему авторитетов, заставить людей выполнять поручения в срок и точно. Решающую роль могут сыграть и методы руководства и манера одеваться и владение профтерминологией.
       Таким образом, цель работы – изучить сущность управленческой деятельности.
       Для реализации этой цели ставим следующие  задачи:
       - изучить  управление в организации
       - рассмотреть управление кадрами
       - изучить функции руководителя
       - рассмотреть мотивацию персонала   как один из важнейших компонентов управления людьми
       - изучить мотивацию труда персонала  как важнейшую задачу менеджмента
       - рассмотреть теорию потребностей  Маслоу
       - изучить стимулировании персонала
       - рассмотреть анализ управления  персоналом на предприятии ООО  «Камэнергоремонт»
       Объектом исследования является управленческая деятельность.
       Предметом работы - управленческая деятельность на примере ООО «Камэнергоремонт».
       Эмпирической  базой исследования послужили работы российских и зарубежных авторов по этой теме и документы ООО «Камэнергоремонт».
       Теоретической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных ученых.
       Методология, использованная в работе это в основном методы изучения документации – такие как аналитические, логические, сравнительно-сопоставительные.
       Структура. Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.
 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Управление на предприятии

       «Финансы  не терпят дилетантства». Слови известного государственного деятеля, министра финансов Российской империи С.Витте: «Престиж государства измеряется не количеством солдат и не огневой мощью пушек, а прочностью национальной валюты». И соответственно престиж предприятия тоже в конечном счете определяется не количеством занятых на нем работников т объемом выпускаемой продукции, а его финансовой устойчивостью.
     Чтобы избежать грубых ошибок во внешнеэкономической  деятельности, необходимо знать основы менеджмента, организационные формы  предприятий, функции и принципы организации финансов предприятия.
     Инструментом  предпринимательской деятельности является – предприятие. С правовой точки зрения, под предприятием подразумевается  самостоятельный хозяйственный  субъект с правовыми, юридическими лицами, которые на основе использования  закрепленного за ним имущества производят и реализуют продукцию, выполняют работы и оказывают услуги [5, с. 45].
     «По действующему российскому законодательству, на сегодняшний день существуют следующие  организационные правовые формы  предприятий»:
     - государственное предприятие;
     - частное предприятие – это  предприятие имеющее в одном  лице и учреждение, и собственника. Все остальные в ней являются  наемными работниками;
     - полное товарищество (с полной  ответственностью) – такое объединение  физических и юридических лиц,  члены которого отвечают по обязательствам товарищества всем движимым и недвижимым имуществом;
     - смешанное (коммандитное) товарищество (со смешанной ответственностью) – основная особенность заключается  в том, что наряду с одним  или несколькими участниками,  отвечающими перед кредиторами товарищества всем своим имуществом, имеется один или несколько участников, ответственность которых ограничивается их вкладами в общество. Те участники, которые отвечают за риск всем своим имуществом, являются внутренними членами общества и именуются полными товарищами или  комплементариями. Остальные, кто в пределах вклада своего – внешними участниками (коммандитистами).
     К любому типу организации, независимо от ее размеров и целей может быть применен ряд основных принципов  выбора оптимального сочетания ресурсов – земли, труда и капитала.
     Управление (менеджмент) – процесс сочетания  ресурсов для достижения поставленной цели.
     «Коль скоро люди работают совместно во имя достижения поставленной цели, кто-то одни должен взять на себя ответственность за решение вопросов о том, кто, когда и какую работу будет выполнять, а также какие ресурсы следует использовать».
     Менеджеры обладают властью над другими  людьми, они поддерживают отношения  с вышестоящими начальниками, людьми равного положения и подчиненными, и эти отношения могут быть описаны как роли, или модели поведения.
    Межличностные роли. В качестве представителей менеджеры выступают от имени фирмы, выполняя церемониальные обязанности на официальных деловых мероприятиях.
    Информационные роли. Наиболее важна управленческая роль. В качестве «сборщика» менеджеры ищут полезную информацию, опрашивая служащих и используя другие источники, чтобы получить максимально полную информацию, картину. В качестве «глашатаев» (распространителей) менеджеры передают информацию вовне компании и внутри.
    Роли, связанные с принятием решений. Менеджеры используют полученную информацию для поиска наилучших решений. В качестве организаторов они пытаются улучшить работу своего подразделения, отыскивая новые пути использования ресурсов и технологий. В качестве специалистов по чрезвычайным ситуациям они преодолевают неожиданные проблемы (экономический кризис или дисциплинарная провинность работника). В качестве специалистов по распределению ресурсов они вырабатывают пути использования ресурсов организации, позволяющие достичь запланированных целей. В качестве специалистов по ведению Менеджеры непрерывно мешают роли, сталкиваясь с ежедневными проблемами. В зависимости от организационного уровня менеджера один тип ролей может преобладать над другими по своему значению.
       Во  всех организациях (искл. маленькие) возникает  потребность в более чем одном  управляющем для контроля за деятельностью  других работников. Условно говоря, в компании существует иерархия управления (т.е. структура), состоящая из высшего, среднего и низшего звеньев.
       Это структура, имеющая форму пирамиды, состоящая из высшего, среднего и  низшего звеньев управления.
     Управляющие высшего звена – представители  высшего уровня управленческой иерархии, обладающие  наибольшей властью и ответственностью в организации.
     Управление  среднего звена – представители  среднего уровня в иерархии управления, которые служат связующим элементом  между высшим и непосредственным управлением, претворяя в жизнь  задачи, поставленные на высшем уровне управления, и координируя работу менеджеров низшего звена.
     Управление  низшего звена – представители  низшего уровня иерархии, чья власть и ответственность сводятся к  узкому кругу задач в деятельности организации; называются также менеджерами-контролерами [13, с. 67].
     Независимо  от вида и размеров организации менеджеры  должны обладать тремя основными  типами навыков: техническими, коммуникативными и аналитическими. Но применение этих навыков варьирует в зависимости  от уровня управления.
     Руководитель  высшего звена (менеджеры высшего звена), например, президент компании уделяет много времени анализу информации, принятию решений основанных на этом анализе. Таким образом, руководители высшего звена в большей степени опираются на аналитические и коммуникативные навыки и в меньшей степени на технические.
     Менеджеры среднего звена отвечают за планирование, принятие решений и преодоление  возникающих трудностей  и обусловлены  необходимостью выполнения указаний высшего  руководства и решения проблем  по сигналам низшего управленческого звена. Им в большей степени требуются технические навыки, чем аналитические.
     Управляющий низшего уровня иерархии непосредственно  контролирует работников, выполняющих  в организации технических функций, и напрямую общается с ними, отсюда низшее руководство применяет в основном технические и коммуникативные навыки и значительно меньше нуждается в аналитических.
     Человек, умеющий пользоваться каким-либо механизмом, способный подготовить финансовый документ, составить компьютерную программу  обладает техническими навыки – способность выполнять определенную работу.
     Независимо  от наличия технических навыков  для выполнения той работы, которую  они контролируют, все менеджеры  должны обладать «техническими» управленческими  способностями (административными  навыками – технические навыки по сбору информации, анализу данных, планированию, организации и выполнению других видов управленческой деятельности).
     Коммуникативные навыки – навыки, необходимые для  того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними. Менеджеры никак не могут обходиться без этих навыков в бесчисленном множестве ситуаций, т.к. их работа сводится к тому, чтобы достигать каких-либо целей при помощи людей. Квалифицированный менеджер всегда чутко относится к тому, как люди реагируют на его слова, и особенно важно – прислушиваться к тому, что они говорят в ответ.
     Одним из коммуникативных навыков, которым  должны обладать все менеджеры, является общение – обмен информацией.
     Квалифицированный менеджер знает, как выбрать наиболее подходящие информационные средства – каналы коммуникации. Такой менеджер понимает, что форма коммуникации влияет на характер сообщения, которое должно быть передано. (Устная форма – личная беседа, групповое сообщение, видеозапись и т.д.; письменная форма – письма, записки или электронная почта).
     Устное  сообщение занимает большую часть  рабочего времени, суть которого состоит  в том, чтобы говорить самому и  слушать других. Многие руководители используют метод управления посредством  «хождения в народ» – способ делового общения руководителей с подчиненными при котором в личных беседах выясняется реальное положение дел в организации. Личные беседы позволяют участникам видеть выражение лица партнера, слышать голоса и интонации друг друга. В некоторых «скользких» ситуациях легче справляться, используя письменные формы общения, которые позволяют избежать ненужные эмоции [17, с. 84].
     В организации, особенно крупной, постоянно  циркулируют докладные записки, письма, доклады, заявления о целях  компании, должностные инструкции. В то же время письменное общение очень важно для представления организации за пределами компании.
     Умение  успешно общаться в письменной форме  является ценным навыком на всех уровнях  управления. Важные советы:
     - Послание должно учитывать специфику  аудитории, к которой оно обращено.
     - Пишите четко и ясно (лаконично).
     - Придерживайтесь фактов.
     Аналитические навыки – способность понимать соотношение  между частями и единым целым. Менеджеры должны обладать способностью мыслить – видеть организацию  в целом и понимать взаимодействие между отдельными ее частями.
     Принятие  решений – ключевой момент в деятельности управляющих, требующий аналитических  навыков. Многие исследователи, занимаясь  изучением процесса принятия решений, разбили его на шесть этапов:
     1.Выявление необходимости принимать решения. Менеджеры непрерывно контролируют обстановку внутри и вне организации, чтобы не пропустить изменения, способные создать проблемы, требующие немедленного решения или возможности, которыми следует воспользоваться.
     2.Анализ и определение возникшей проблемы или открывшейся возможности. Определение причин и установление требований, которым должно отвечать будущее решение.
     3.Изучение  возможных альтернатив. Вырабатывание  нескольких вариантов решения  или способов действия.
     4.Выбор желательной альтернативы. Наиболее многообещающий способ или комбинация из нескольких альтернатив.
     5.Выполнение  выбранного решения. После учета  реакции тех, кто будет выполнять  решение, менеджеры претворяют  свое решение в жизнь.
     6.Оценка  полученных результатов. Менеджер следит за результатами своих решений, чтобы увидеть, привел ли выбранный способ к достижению цели, не возникли ли новые проблемы и не следует ли принимать новые решения.
     Управленческие  решения принадлежат к двум типам. Программируемые решения это повторяющиеся обыденные решения, выработанные ранее. Непрограммируемые решения уникальны и, как правило не повторяются, так что их нельзя принимать на основе заранее установленных процедур (правил).
       Рост  конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
       Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры) [11, с. 82].
       Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и  другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:
    отношение к труду как к источнику доходов организации;
    создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
    активная социальная политика.
       Цель  менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и  заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.
       Именно  человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.
       Управление  человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
      подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
      подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
      анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
      анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
      формирование человеческих ресурсов организаций;
      создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.
       Взгляд  на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать,  в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.
       Это предъявляет особые требования к  структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.
       Можно сказать, что подход с позиций  управления человеческими ресурсами  – это системный, комплексный  подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность  функционирования организаций.
       На  основе концепции развития всей организации  определяются основные направления  менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что  интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации[10, с. 13].
       Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к  ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.
       Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными. Это легко объяснить уровнем  техники, качеством машин и сырья, различием технологий. Но может быть все и одинаково у двух подразделений, а результаты разные. Ещё поразительнее ситуация, когда одно и тоже подразделение в различные периоды времени работает по разному при том же сырье.
       Если  присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объясняется  это различным уровнем и качеством  управления.
       Управление  способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффективной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его формирование.
       Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.
       Затраты на управление, конечно, должны сокращаться, но только, как и любые затраты  на производство – на сырье, оборудование и т.д. – в силу общих экономических  законов.
       Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить, о созидательной роли управления в производственном процессе.
       Можно сказать, что управление создает  дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных  проблем управления является работа с кадрами управления.
       К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе  управления этой организации. Кадры  – это работники, занятые преимущественно  умственным трудом, обеспечивающие необходимую  направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
       В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.
       Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию  управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах  определенной кадровой политики; Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.
       По  мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.
       Руководители  решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией  решений.
       Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
       Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информативное  обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).
       В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.
       Кадровая  политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ. Она расчитана на длительный срок. Суть ее прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.
       Кадровая  политика не только определяет новые  задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено [12, с. 62].
       Элементы системы работы с кадрами. Первый её элемент формирование структуры кадровой системы её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.
       Основным  блоком системы работы с кадрами  является подбор кадров. В состав этого  блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее  звено подборка кадров – формирование управленческого коллектива.
       Ещё одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами (подбор, учебу, мотивацию деятельности).
       Кадровая  система, как и управление экономикой в целом, динамическая, развивающаяся  область. Нетрудно заметить, что в  управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).
       Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных  организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами. В некоторых  негосударственных организациях применяют  то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.
       Подбор  кадров – это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них  работника для назначения на ту или  иную должность.
       Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности: набор, выдвижение, ротация.
       Набор – это назначение, связанное с  вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до прихода в сферу управления обязательно уже где то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большое внимание уделялось наличию у работников не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
       Выдвижение  – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.
       Ротация – это назначение, при котором  либо название должности остается прежним,  меняется место работы, либо изменится  и должность, но уровень поста  остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
       Функционирование  системы управления в силу различных  причин требует постоянных перемещений  хозяйственных кадров: с предприятия  на предприятие, из одного района в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.
       Выдвижение  и ротация – это перемещение  работника внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации  служит предварительное пребывание работника в резерве.
       Резерв  – ещё один участок подбора  кадров. Конечно, иногда приходится подбирать  работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать  основным питомником для выдвижений и ротаций.
       У работника, занявшего новую должность, обязанности определены только в общем виде. В процессе управления их приходиться уточнять. Одно из таких уточнений – распределение заданий и работ между сотрудниками. Эту область в теории управления называют научной организацией управленческого труда. Но есть и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, но имеет место своего рода продолжения подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.
       Работник  не только приходит в систему управления, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового [9, с. 98].
       Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв – всё это объекты подбора кадров организации. Она выделяется в составе общей службе, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход.
       Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода. Планирование – заключительный блок проблемы подбора кадров. В  системе планирования должны реализоваться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.
       Таким образом, подбор кадров – это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и  уход хозяйственных кадров.
       Принципы  подбора, прежде всего кадры подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее – на основе требований к конкретным постам, должностям. В подборе нужно учитывать принцип ситуации, т.е. необходимо учитывать не только общие соответствия должности и кандидата, но и конкретную ситуацию.
       Большое значение имеет принцип сочетания  при подборе кадров работников из своей организации и со стороны. «Свои» знают организацию, организация  знает их. Такие кадры можно  планомерно готовить к выдвижению, зачисляя их в резерв; Не «свои» не просто знают, например, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в коллектив, особенно в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Поэтому только сочетание и тех и других определяет успех в подборе кадров. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее неизвестные проблемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись; И все же основа подбора – свои, воспитанные во время пребывания в резерве работники.
       В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип  сочетания «старых и молодых  кадров». Первые носители опыта, традиций они обеспечивают преемственность  и устойчивость руководства. Молодые как правило более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.
       Важное  значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировались соответствующими положительными качествами другого. В результате появиться работоспособный коллектив.
       Ещё один принцип подбора кадров – принцип динамизма сочетания мобильности и стабильности. Первое позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но по своим масштабам он обычно очень весом. Стабильность ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты. Она уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата опасностью привыкания к сложившейся ситуации, а ряде случаев рождает самоуспокоенность. Стремясь не трогать заслуженных работников, руководитель при появлении новых штатных единиц, чтобы привлечь новых специалистов. Мобильность – это планомерное организованное движение кадров, она включает и выдвижение, и ротацию. Только сочетание мобильности и стабильности обеспечивает нужный эффект в подборе хозяйственных кадров. При этом очень важно было бы установление оптимальных сроков пребывания в той или иной должности, которые должны позволить овладеть данным участком работы, выработать или реализовать ряд крупных мероприятий, словом показать себя; Отсутствие гарантий на такого рода период работы ведет к неуверенности работника, определяет его тяготение к краткосрочным мерам, а иногда вообще порождает стремление жить и работать по принципу «после меня – хоть потоп».
       С другой стороны, задержка сверх всякой меры на одном и том же посту ведет к «закисанию» данного работника, она атрофирует те его знания и навыки, которые оказались ненужными на данном посту. Когда работник остается длительное время на своей должности, то у его ближайших подчиненных исчезает надежда когда-нибудь получить этот пост, а это начинает сдерживать всю нижестоящую цепочку перемещений. В организации может создаться обстановка застоя.
       Система оценки кадров, оценка работника –  это оценка итогов его работы. О  человеке судят по его делам о  хозяйственных кадрах – по результатам их работы.
       Но  в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить  непросто. Поэтому в содержании оценки управленческих кадров включают еще  два компонента: оценку труда данного  работника и оценку личных качеств  работника.
       После того как решен вопрос о том, что  оценивать, встает проблема выбора методов.
       Прежде  всего следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить  наличие тех или иных характеристик  и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Но это ещё не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.
       Третья  группа проблем связана с процедурой оценки. Здесь также возникает  много вопросов. Где и кто должен оценку производить? Как часто? Как оформлять результаты, какие использовать технические средства?
       Таким образом, система оценки хозяйственных  кадров включает три группы проблем:
    содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);
    методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);
    процедура оценки.
       Для успешного управления человеческими  ресурсами принципиально важны  не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления руководитель.
       Менеджмент  представляет собой чрезвычайно  сложную систему, состоящую из органов  разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений и служб. Центральное место в этой системе занимает руководитель, руководство, которое выполняет следующие основные функции:
      выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
      координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);
      воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха – участками и т.д.;
      подбор кадров на различные участки управления.
      Функции руководства реализуют руководитель.
      В составе руководителей два основных типа выделяются:
       Линейные  руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления.
       Функциональные  руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет  функциональный отдел, то по отношению  ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным [8, с. 32].
       Линейный  руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических  и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может  отличаться от всех высказанных предложений  именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Руководитель охватывает проблему в целом, во всех её аспектах. Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.
       Руководитель  – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе и лидер коллектива.
       По  занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три  звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так и функциональных). Среднее звено – руководители крупных структурных подразделений организации. К высшему звену относятся руководители самостоятельных организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, как правило, подчинены не другим руководителям, а собственникам – хозяевам организации.
       Хозяином  организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т.д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.
       Руководители  разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частными (акционерами).
       Функции собственника четко отделены от функций  управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но самоуправление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.
       Влияние, которое имеет руководитель, принято  называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями, подчиненных к руководителю, и его взаимоотношения с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.
       Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.
       Совокупность  всех методов и приемов, которые  использует руководитель в своей  деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.
       Руководителей делят на «авторитетов» и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая  середина, команда.
       Правильный  выбор модели поведения – это  имидж руководителя. Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.
       Высший  стиль руководства – это лидерство.
       Вывод:
    На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
    Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
    Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
    Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
    Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
    Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
    Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
    Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
    Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
    На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

1.2 Мотивация персонала  как один из важнейших компонентов управления людьми

      Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.
        Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [16, с. 74].
        Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
      Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
        Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.
       Мотивы формируются, если:
    в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
    для получения этих благ необходимы трудовые  усилия человека;
    трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
      Основными задачами мотивации  являются:
    признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
    демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
    популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
    применение различных форм признания заслуг;
    поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
    обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
        Суть эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий,  которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения,  представленные в виде основных  теорий мотивации.
      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
      Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
      Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются:
    теория потребностей Маслоу;
    теория существования, связи и роста Альдерфера;
    теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
    теория двух факторов Герцберга.
      Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
    неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
    если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
      потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.
      В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
      Физиологические потребности;
      Потребность безопасности;
      Потребность принадлежать к социальной группе;
      Потребность признания и уважения;
      Потребность самовыражения.
          Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность  реализовать и удовлетворить  свои потребности.
      Теория существования, связи и роста Альдерфера
      Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп  существует три:
      потребности существования;
      потребности связи;
      потребности роста.
      Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда
      Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей:
      Потребность достижения;
      Потребность соучастия;
      Потребность властвования.
      Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
      Теория двух факторов Герцберга
      Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.
      Факторы условий труда:
      политика  фирмы;
      условия работы;
      заработная  плата;
    межличностные отношения в коллективе;
    степень непосредственного контроля за работой.
      Мотивирующие  факторы:
    успех;
    продвижение по службе;
    признание и одобрение результатов работы;
    высокая степень ответственности;
    возможности творческого и делового роста.
      Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы [19, с. 54].
      Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
      Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
    теория ожидания Врума:
    теория справедливости Адамса;
    модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория  ожидания Врума
       Теория ожидания базируется на  том, что активная потребность  не единственное необходимое  условие мотивации человека к  достижению определённой цели. Человек  должен надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  приведёт к удовлетворению или  приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория  справедливости Адамса
      Теория  справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
      Основной  вывод теории состоит в том, что  пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель  мотивации Портера- Лоулера

      Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию  мотивации, включающую элементы  теории ожиданий и теории справедливости.
  В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
      Вывод модели Портера - Лоулера состоит  в том, что результативный труд ведёт  к удовлетворению потребностей.
      Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека  и чем определяется мотивация.
      Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”. 

       По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение  по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
       Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [17, с. 65].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.