На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Нормативные правовые акты по труду

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание.
 
1.     Сущность курса и его взаимосвязи с другими дисциплинами……………………………………………………………3
2.     Разделение труда, особенности разделения труда на энергетических предприятиях………………………………………………………….…5
3.     Нормативные правовые акты по труду………….………...…….16
4.     Задача № 1…………………………………………………………26
5.     Задача № 2…………………………………………………………26
6.     Список литературы……………………………………………….28
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.      Сущность курса и его взаимосвязи с другими дисциплинами.
 
Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персо­налом в первую очередь обусловлены несовершенством теоре­тических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых амери­канским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».
В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению произ­водственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.
Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, техно­логии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управле­нии персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал тех­нократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со вто­рой половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и услови­ям для проявления его творческих способностей.
Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.
Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работни­ков, т. е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организа­ции труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически со­впадают.
Нормирование труда как наука обычно рассматривается с позиций исследования принципов и методов установления необходимых затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством еди­ниц оборудования. В общем случае к нормированию труда следует отнести также проблемы обоснования величин, характеризующих условия труда.
Теория заработной платы изучает принципы формирования доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровни оплаты труда, формы и системы заработной платы.
Предметом курса «Организация, нормирование и оплата труда» является изучение теоретических основ и практики управления трудовыми процессами. В составе курса можно выделить следующие основные разделы: исходные понятия, структура трудовых процессов, методы их исследования, теория оптимизации трудовых процессов и норм труда, теория формирования доходов сотрудников предприятий, методики организации, нормирования и оплаты труда в различных производствах, системы управления трудовыми процессами на предприятиях.
Взаимосвязи наук о труде с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда.
Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и соци­альных наук важен технологический аспект производства.
При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и социальные факторы.
Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой, физиологией, психологией труда, социологическими дисцип­линами.
Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами и прежде всего с трудовым правом.
Нормы труда являются основой информационного обеспечения систем управления производством. Поэтому рассматриваемый курс связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и регулирова­ния производства.
Важным условием усвоения курса организации, нормирова­ния и оплаты труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетли­вое представление о структуре задач выбора оптимальных вари­антов, понятиях теории вероятностей и математической статистики.
Теоретической основой курса «Организация, нормирование и оплата труда» являются понятия и идеи курсов экономичес­кой теории, экономики и социологии труда, организации и планирования производства. [1]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Разделение труда, особенности разделения труда на энергетических
предприятиях.
 
              Для достижения высокой производительности труда на предприятии необходимо так распределить различные виды работ между отдельными исполнителями, чтобы обеспечить наиболее полную (оптимальную) загрузку их работой, соответствующей уровню квалификации работников. Внутри-производственное разделение труда может осуществляться в различным формах и по различным признакам.
              В зависимости от роли в производстве и характера выполняе­мой работы, т. е. по функциональному признаку, в составе промышленно-производственного персонала различают следующие категории работников: рабочие, которые непосредственно осуще­ствляют производственный процесс; инженерно-технические ра­ботники, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (для выполнения их функций требуется высшая и средняя специальная квалификация); служащие, в обязанности которых входит техническое обслуживание управления производством, счётно-конторская работа; младший обслуживающий персонал, выполняющий работу по общей и пожарной охране предприятия, поддержанию в чистоте территории и т. п.; ученики.
              К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением основной продукции данного предприятия. На ТЭС, например, к этой группе, относятся рабочие, выполняющие функции непосредственно по управлению, контролю и регулированию технологического процесса на всех стадиях выработки теплоты и электрической энергии, т. е. основной дежурный персонал котельного, турбинного и электрического цехов.
              Вспомогательные рабочие заняты во вспомогательных цехах изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции, а также выполняют па предприятии функции ухода за оборудованием, транспортирования и складирования сырья (топлива), технического контроля.
              С разделением труда по признаку сложности и точности выполнения работ, т. е. квалификационному признаку, связана классификация персонала по профессиям, специальностям и ква­лификации. Профессия характеризует определенный вид работы, а одной из отраслей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения (например, машинист, слесарь). Профессии могут дифференцироваться по специальностям, требующим дополнительных знаний  и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства (например, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и т. д.). В связи с научно-техническим прогрессом появляются новые профессии и специальности, а некоторые старые профессии отмирают (например, водосмотра, кочегара на автоматизированном оборудовании современных ТЭС). Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. С повышением технического уровня производства растут требования к квалификации персонала, который обязан не только владеть определенными приемами выполнения производственной работы, но и знать основы технологии, экономики и организации соответствующего производства. Функции рабочих высокой квалификации приближаются к функциям инженерно-технических работников, знания и умение приобретаются ими в течение многих лет работ на производстве, требования к их общеобразовательной и общетехнической подготовке непрерывно возрастают.
              Под воздействием научно-технического прогресса совершенст­вуется разделение труда, расширяются трудовые функции, практикой ПОТ становится совмещение профессий. Под расширением трудовых функций понимают выполнение наряду с обязанностями по основной профессии (специальности) отдельных функций, ранее исполняемых работниками других профессий (специальностей). Совмещение профессий означает выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня наряду с работам по основной профессии работ и по другой совмещаемой или по двум или более совмещаемым профессиям (при этом все они указаны в перечне наименований профессий). Совмещение профессий связано с ростом общеобразовательного и культурного уровня работников и способствует повышению производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, взаимозаменяемости кадров. [5]
Внутрипроизводственное разделение труда осуществляется различными способами:
    по функциональному признаку;
    по квалификационному признаку.
По функциональному признаку, т.е. в зависимости от роли в производстве и характера выполняемой работы в составе промышленно-производственного и непроизводственного персонала различают следующие категории работников:
    рабочие, которые непосредственно осуществляют производственный процесс;
    инженерно-технические работники, осуществляющие техническое производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью;
    служащие, в их обязанности входит техническое обслуживание управления производством;
    младший обслуживающий персонал (МОП), выполняют работу по общей и пожарной охране предприятия и по поддержанию в чистоте территорий;
    ученики.
В зависимости от роли в производстве рабочие подразделяются на:
    основных рабочих, т.е. непосредственно занятых на производстве основной продукции данного предприятия;
    вспомогательных рабочих, т.е. рабочих которые заняты во вспомогательных цехах, либо обслуживании основного производства, либо изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции.
По квалификационному признаку, т.е. по признаку сложности и точности выполнения работ в данном случае персонал разделяется по профессиям, специальностям и квалификациям.
Профессия охарактеризовывает определённый вид работы, требующей особого комплекса знаний и практических навыков (например, машинист).
Профессии могут дифференцироваться по специальностям, требующим дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определённом участке (например, машинист котла).
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умения выполнять работы разной сложности на определенных рабочих местах.
На энергетических предприятиях существует достаточно высокий технический уровень производства, вследствие этого требования к квалификации энергетического персонала очень высоки. Рабочий-энергетик обязан не только владеть определёнными приёмами выполнения производственной работы, но и знать основы технологии, экономики, организации энергетического производства. Функции рабочих высокой квалификации приближаются к функциям инженерно-технических работников.
Разделение труда постоянно совершенствуется и в частности большое воздействие на него оказывает научно-технический прогресс. Практикой организации труда становится совмещение профессий, т.к. оно способствует повышению производительности труда за счет:
1.                       улучшения использования рабочего времени;
2.                       за счет более полной загрузки оборудования;
3.                       за счет взаимозаменяемости кадров. [3]
 
Еще в древние времена люди поняли, что можно извлечь допол­нительные преимущества, разделяя свой труд. Одни люди были охот­никами, другие — собирателями, а третьи — изготовляли инструменты и оружие. Люди понимали, что их шансы выжить повышались, ког­да они поручали каждому члену группы специфическую обязанность в той сфере, которую он знал лучше всего.
Компании также должны осуществлять эффективное разделение труда для того, чтобы выжить в конкурентном окружении. Они долж­ны разделять работу организации на специфические задачи. Преимуще­ства специализации были проиллюстрированы в знаменитом исследо­вании Адама Смита, в котором он описал эффективность, достигнутую рабочими мануфактуры по производству булавок. Один рабочий тянул проволоку, другой — выпрямлял ее, третий — обрезал и так далее. Та­кая специализация позволила десяти работникам производить 48.000 бу­лавок ежедневно, тогда как один человек, выполняя все операции са­мостоятельно, мог производить только 20 булавок в день. Возможно, самыми выдающимися сторонниками специализации были теоретики научного управления, такие, как Фредерик У. Тейлор, и успешные про­мышленники, такие, как Генри Форд, которые анализировали даже про­стейшие повторяющиеся задания и пытались их разделить на основ­ные действия.
Логика аргументации в пользу специализации кажется простой.
Когда общая задача организации разделена между ее членами таким образом, что каждый человек выполняет свою особую деятельность, то люди становятся экспертами в своей деятельности, что, в свою оче­редь, ведет к возрастанию эффективности и продуктивности органи­зации. Все нижеперечисленные факторы выражают преимущества специализации.
    Могут быть использованы менее квалифицированные рабочие.
    Поскольку сложная задача разделена на более простые и мелкие ви­ды деятельности, рабочие, которые ими занимаются, не обязательно должны обладать высокой квалификацией. Кроме того, рабочие с не­ высокой квалификацией оплачиваются ниже.
    Отбор и обучение упрощаются. Поскольку мастерство, требуе­мое для особого вида деятельности, минимально, то проще найти людей, которые уже обладают уровнем мастерства. Обучение новых рабочих в этом случае требует меньше времени и не столь сложно. 
    Быстрее приобретается необходимый опыт. Поскольку задания при специализации повторяются, рабочий получает большую практи­ку и становится экспертом довольно быстро.
    Возрастает эффективность. Рабочие не теряют времени, пере­мещаясь с одного вида деятельности на другой. Также есть возмож­ность более эффективно использовать рабочих в тех видах деятель­ности, где их мастерство выше.
    В распоряжении имеется большее число работников. Больше по­тенциальных рабочих имеется вследствие того, что при специализа­ции возникает меньше сложных видов работ.
    Повышается скорость выполнения работы. Каждый рабочий выполняет больший объем работ, поэтому задание выполняется бы­стрее.
    Возможно одновременное выполнение операций. Поскольку од­ному рабочему не поручают более чем одно задание, то нет необхо­димости задерживать второе задание до завершения первого.
    Специализация увеличивает выбор. Имеется большее разно­образие для выбора заданий, поэтому рабочий может выбирать или ему поручат задание в соответствии с его желанием или квалифика­цией.
Специализация была основным принципом, которым руковод­ствовалась
американская промышленность в последние 150 лет.
Один из способов, которым менеджеры пытаются определить уровень соответствия специализации, состоит в оценке деятельности в двух измерениях, глубина деятельности и размах деятельности.
Глубина деятельности — это уровень контроля, который рабочий осуществляет над своей деятельностью. Глубина связана со свободой планировать и организовывать свою работу, работать на своем собст­венном месте, перемещаться вокруг своего рабочего места и взаимо­действовать с другими. Там, где правила строгие, работа в основном осуществляется в соответствии с установившейся практикой и за ра­бочими тщательно наблюдают, но, с другой стороны, глубина деятель­ности небольшая.
Размах деятельности определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в него операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет бо­лее высокий размах. Работа портного, включающая снятие мерок, моделирование, раскрой ткани, шитье и примерку готовой одежды, ши­ре по своему размаху, чем работа оператора по шитью на машине, который сшивает швы на мужских костюмах. Время для сшивания швов на костюме намного короче, чем время, требуемое для созда­ния и шитья целого костюма. Кроме того, перед портным стоят гораз­до более разнообразные задачи, чем перед оператором по шитью.
Различные части деятельности могут меняться по своей глубине и размаху. Например, глубина деятельности более значительна, ког­да портной изобретает модель, а не когда он занимается раскроем тка­ни. Насколько деятельность специализирована, зависит от ее глуби­ны и размаха. Чем меньше глубина и меньше размах, тем более работа специализирована, или может быть специализирована.
Менеджеры, желающие применять принцип специализации в своем стремлении обеспечить лучшее разделение труда, могут ис­следовать размах и глубину деятельности, с которой они имеют дело, и использовать результаты такого исследования в качестве базиса для определения подходящего уровня специализации. Где деятельность глубока и масштабна, там, вероятно, имеется возможность для реор­ганизации работы с целью использования большей специализации.'
Второй, более исчерпывающий путь, следуя которому менедже­ры могут оценить возможность для получения пользы от специали­зации, состоит в изучении характеристик рабочих заданий.
Характеристика заданий. Некоторые исследователи предприняли попытки описать характеристики заданий или принципы измерений различных видов деятельности, чтобы направлять менеджеров в процес­се определения содержания индивидуальных заданий. Они определили пять таких характеристик, разнообразие мастерства, определенность, су­щественность и самостоятельность заданий, а также обратная связь.
    Разнообразие мастерства — это спектр талантов, требуемых для
    работы. Виды деятельности, требующие больше творчества и интел­лекта, содержат большее разнообразие мастерства.
    Степень, в которой работа включает производство закончен­ной продукции, отражает определенность ее задания. Профессии, ко­торые включают осуществление всех аспектов деятельности, от нача­ла до конца, и производство материального продукта, имеют более высокую степень определенности заданий, чем виды деятельности, которые представляют малые части всеохватывающего стремления
    произвести продукцию или услуги.
    Существенность задания определяется мерой воздействия дан­ного вида деятельности на других. Виды деятельности, которые вли­яют на благополучие, безопасность или выживаемость людей внутри или вне организации, характеризуются большей существенностью за­даний, чем виды деятельности, не имеющие такого воздействия.
    Самостоятельность (или автономность), присущая деятельно­сти — это мера свободы, с которой человек планирует и организует работу, которую он должен выполнить. Чем больше ответственности принимает на себя человек за успех или провал работы, тем большей автономностью она характеризуется.
    Обратная связь отражает меру получаемой человеком инфор­мации о действенности его работы. Чем более специфична оценка ис­полнения работы, тем больше обратная связь.
Менеджеры анализируют характеристики заданий по двум при­чинам. Первая — когда они могут осуществлять специализацию в ра­боте таким образом, чтобы достигнуть высоких уровней всех пяти ха­рактеристик заданий, они могут ожидать благоприятных результатов. Вторая — там, где специализация снижает уровень одной или более из этих характеристик (что, конечно, встречается более часто), мене­джеры должны это учесть, чтобы смягчить возможные негативные яв­ления.
Большинство преимуществ, извлеченных посредством специали­зации, были экономическими по своей природе. Однако эффекты спе­циализации не всегда благоприятны, особенно если учитывать обще­человеческие соображения. Существуют значительные опасения по поводу того, что сверхспециализированные виды деятельности могут быть скучными и даже деградирующими. Сверхспециализация может привести к таким поведенческим проблемам, как прогулы и текучесть кадров, низкая производительность и даже саботаж. При специализации могут также возникнуть потери времени при перемещении процесса работы от одного рабочего к другому.
Хотя специализация может обладать как негативными, так и по­зитивными эффектами, некоторый уровень специализации является основополагающим в деятельности менеджеров по организации работы. Следовательно, выбор, с которым менеджеры сталкиваются в процессе принятия организационных решений, состоит в том, чтобы внедрить специализацию и извлекать из нее пользу, но при этом соблю­дать осторожность, чтобы избежать чрезмерной специализации и сопутствующих ей негативных последствий.
Специализация может способствовать большей производительности, но сверхспециализация может привести к недовольству служащих. Сложность организационных задач требует некоторой специализации, но неоспоримым фактом является и то, что рост эффективности омрачается ущербом, который является следствием природы человека. Было предложено два пути, как помочь менеджерам перестроить работу для того, чтобы бороться с поведенческими сложностями, привнесенными окостеневшей рутиной. Эти методы известны как увеличение видов работ и обогащение деятельности.
Идея расширения видов работ, которая была развита промышленными инженерами, состоит в том, чтобы увеличить число видов работ, которые выполняет рабочий. Этим достигается увеличение размаха деятельности. Одна из разновидностей увеличения видов работ называется чередованием деятельности, когда рабочий двигается по кругу от одного вида работы к другому. В обоих случаях чувство выбора усиливается и рабочий получает некоторые облегчения от скуки и однообразия.
Когда компания «Вольво» построила в Швеции новый сборочный завод, ее управляющие попытались создать новую систему уве­личения видов работ вместо традиционной сборочной линии по типу «Детройт». Она представляет собой традиционную сборочную схему, в которой семь специалистов собирают машину каждые 12,6 минуты. За восьмичасовой рабочий день каждый рабочий сталкивается с новой автомобильной частью сотни раз. Инженеры «Вольво» считали, что, если каждому рабочему позволить собирать машины от начала до конца, работа могла бы быть более интересной и эффективность также могла бы повыситься. Эффективность на «Вольво» действительно значительно повысилась после осуществления этих изменений.
В то время как расширение видов работ является, по сути, уве­личением размаха деятельности, обогащение деятельности включает в себя увеличение глубины деятельности.
Обогащение деятельности представляет собой попытку увеличить глубину деятельности путем предоставления большей самостоятельности. На служащих возлагается большая ответственность за решение вопроса о том, как их работа будет сделана, а также им разрешается принимать участие в выработке решений, касающихся работы их подразделений. Часто усилия по обогащению деятельности включают в себя процесс организации рабочих команд, которым поручена какая-либо групповая производственная задача. Такой команде предостав­ляется некоторая самостоятельность в определении того, каким образом следует достигнуть поставленной перед ними задачи.
Для принятия решений о специализации менеджерам, вероятно, будет полезно подумать о видах деятельности в связи со следующей матрицей.
 
 

 
Рис. 2. Матрица специализации деятельности.
 
Горизонтальная ось матрицы — это глубина деятельности, сте­пень контроля, которую человек осуществляет над своей деятельностью. Вертикальная ось — размах деятельности, количество вариантов и повторений, включенных в деятельность. Каждая ось разделена на категории высокого и низкого уровней.
Ячейка 1. Там, где и глубина деятельности, и размах деятельности высокие, менеджеру следует изыскивать пути для увеличения спе­циализации — сокращения разнообразия и/или степени контроля де­ятельности или увеличения количества повторений.
Ячейка 2. Там, где размах деятельности высокий, но глубина деятельности низкая (небольшая), менеджер должен сократить размах деятельности путем исключения некоторых операций, включенных в задание так, чтобы оставшиеся повторялись более часто. Кроме того, должна быть начата программа обогащения деятельности для того, чтобы нейтрализовать дисфункциональные эффекты малого уровня глубины деятельности.
Ячейка 3. Там, где размах деятельности низкий, а уровень глубины деятельности высокий, следует выполнять программу расширения видов работ, что позволит увеличить разнообразие требуемых заданий и сократить повторяемость рабочего цикла. Следует добиваться большей конкретности в стандартах и видах на будущее, чтобы сократить неопределенность, сопровождающую деятельность с высоким уровнем глубины.
Ячейка 4. Там, где и глубина и размах деятельности низкие, менеджер должен вводить программу, включающую как обогащение деятельности, так и расширение видов работ. Когда перестройка деятельности невозможна, менеджеры должны внимательно наблюдать за подобными видами деятельности, чтобы обнаруживать и исправ­лять такие нежелательные последствия, как частые прогулы и плохая исполнительность. Особое внимание также следует уделять тому, чтобы поручать эти специализированные виды деятельности тем рабочим, которые справляются с ними лучше.
Предложенный ниже список представляет некоторые указания по обогащению деятельности. Однако менеджеры, которые решили обога­тить и расширить виды деятельности, должны помнить о двух предостережениях. Первое — хотя производительность может быть увеличена путем устранения многих тягостных моментов сверхспециализации, ни обогащение деятельности, ни расширение видов работ не предполагают увеличения производительности. Менеджерам не следует ожидать слиш­ком многого от этих методов. Второе — разработка и осуществление этих программ может оказаться дорогостоящим делом. Особо внимательно следует изучить, оправдывают ли ожидаемые результаты, вложенные средства. Для преодоления негативных последствий разделения труда в за­падных пособиях по менеджменту рекомендуются следующие действия.
    Создавайте естественные рабочие единицы. Распределяйте задания на основе (1) квалификации и опыта рабочего и (2) значительности и важности деятельности для рабочих.
    Комбинируйте задания. Поощряйте развитие нескольких видов мастерства путем сочетания нескольких специализированных функций в одно целое задание.
    Устанавливайте взаимосвязи с клиентом. Предоставляйте ра­бочим возможности (1) иметь непосредственную обратную связь о результатах своей деятельности, (2) развивать межличностные виды ма­стерства и уверенность в себе и (3) брать на себя ответственность за управление связями путем взаимодействия с клиентами (пользующимися продукцией или услугами фирмы).
    Увеличивайте автономию служащих. Предоставьте рабочим большую ответственность и контроль, разрешите им (1) определять, какие методы работы они будут использовать, (2) консультировать и обучать менее опытных рабочих, (3) намечать сверхурочное время. (4) назначать первостепенные дела, (5) справляться со своими труд­ностями самим, а не полагаться на инспектора, (6) контролировать бюджетные аспекты своих собственных планов.
    Открывайте каналы обратной связи. Обеспечивайте рабочих обратной связью, когда они исполняют свои задания, а не после слу­чившегося факта. Такая обратная связь может быть извлечена из (1) прямых связей с клиентами, (2) ответственности рабочего за инспек­тирование качества, и (3) частых и стандартных отчетов об исполне­нии индивидуальных заданий.
Основополагающее организационное решение, с которых сталки­вается каждый менеджер, состоит в том, как задумать и построить различные виды деятельности. Определение уровня специализации, соответствующего замыслу эффективной деятельности, является центральным вопросом, с которым сталкивается менеджер. Чем меньше размах деятельности, тем выше уровень специализации и потенциальной действенности, но при этом, в некоторых случаях, ниже удовлетворенность ра­ботника. Чем выше уровень пяти характеристик заданий, тем сильнее оказывается удовлетворенность работника. Увеличение видов работ и обо­гащение деятельности являются популярными мерами, чтобы преобра­зовать расширенный размах или глубину в высокоспециализированные виды деятельности и учесть при этом человеческий фактор.
Организуя производственный процесс, эффективно работающий менеджер пытается установить баланс между эффектами специализации и человеческими представлениями, часто связанными с уменьшением или расширением размаха деятельности и глубины. После того, как менеджеры разделили индивидуальную работу в соответствии с возможностями специализации, деятельность отдельных людей нуждается в организации. Основополагающий элемент процесса органи­зации, позволяющий сделать это, — департментализация. В следующем разделе исследуются пять направлений деятельности менеджеров по департментализации. [2]
Организовать  труд - это,  прежде  всего,  разделить  его,  рационально  расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу. Совершенствование разделения труда осуществляется с учетом типа произ­водства. Для единичного и мелкосерийного производства важнейшее значение имеет правильное комплектование бригад, команд. Для поточного производства наиболее существенны пооперационное разделение труда и совмещение профессий. В массовом производстве наиболее актуально многостаночное обслуживание и совмещение профессий. Разделение труда, особенно дробное, имеет наряду с экономическими пре­имуществами определенные недостатки. С социальной точки зрения оно примитивизирует содержание труда и ограничивает возможности развития работников, превращает их в узких специалистов, требует эффективных форм кооперации труда. В физиологическом аспекте чрезмерное разделение труда и однообразие операций привод  к монотонности труда и снижению работоспособности люден.
Разделение труда имеет определенные ограничения.
    Технологическая граница, определяемая минимальной продолжительностью производственных операций или трудовых действий, дальнейшее деление которых  технически невозможно или не имеет ни логического, ни технологического смысла.
2.      Физиологические   и  психофизиологические  границы.  Они определяют­ся  способностями   человека  длительное  время   выполнять  кратковремен­ные, однообразные и постоянно повторяющиеся операции.
3.      Социальная  граница,  которая  определяется требованиями  работника  к содержательности  труда,  необходимостью  видеть, результаты  своего  тру­да, получить от них удовлетворение.
4.      Экономическая  граница  связана  не   только с  организацией   труда  и  ее экономическими  результатами,  ни  и  с  организацией  всего  производства.
Разделение  и  кооперация   груда  должны  не  только  сокращать  общую длительность  производственного  цикла,  но  и  увеличивать удельный  вес оперативной (в том  числе основной) работы в совокупных затратах рабочего времени.
Решающее значение в выполнении этого требования имеет кооперация труда - объединение труда в непрерывный, планомерно функционирующий кол­лективный трудовой процесс, обеспечивающий достижение конечной цели, в ус­ыновлении четких взаимосвязей, как между отдельными исполнителями, так и между первичными трудовыми коллективами (от звеньев и бригад до коллективов технически связанных друг с другом цехов и других подразделений).
Развитие техники и технологии, повышение гибкости в организации произ­водства и груда объективно обуславливают развитие;
•      коллективных форм организации труда;
•          совмещения  трудовых  функций  по  разным  специальностям  и  професси­ям;
•      многостаночного обслуживания;
•      расширения зон обслуживания в пределах одной профессии;
•      систем стимулирования коллективного труда. [4]
 
Инновации в разделении и кооперации труда на производстве.
 
Попытки реформировать организацию труда традиционно начинались с при­знания того, что методы массового производства, основанные на научном ме­неджменте, не соответствуют психологическим и социальным запросам сотрудни­ков.
Поэтому основное внимание при проведении таких реформ уделяется са­мим работникам, их поведению и содержанию их труда, а не организационной или производственной схеме. Источником повышения эффективности труда в на­стоящее время является процесс построения производственных задач и организа­ция выполнения работ.
Нынешние попытки реформирования организации труда отличаются от предыдущих тем, что реорганизация труда подчинена задачам эффективности производства, а не повышения степени удовлетворенности трудом сотрудников.
Это выражается в новых формах высокоэффективной организации труда -«скелетных» производственных системах (HP). Особенно часто они встречаются на японских предприятиях, где применяются статистические процессы контроля, организация запасов по принципу «точно в срок», непрерывное совершенствова­ние и всестороннее управление качеством.
«Скелетные» системы производства основаны на том, что высокое качество продукции, более высокая производительность труда и его гибкая организация могут быть обеспечены за счет более передовых приемов использования работни­ков. Например, сборка автомобиля автономными бригадами без применения конвейера.
«Скелетные» системы производства, в которых нет ничего лишнего, требу­ют специальных способов организации груда, которые заключаются в следующем:
•     Наделение  работников  полномочиями  и  нравом участия  в  принятии решений:  происходит передача части ответственности от мастеров,  ин­женеров и специалистов на уровень рабочего.
•     Работа  в команде:  кружки  качества (основная цель - повышение  каче­ства  выпускаемой  продукции  и  производительности);  программы  повышения качества жизни работников; автономные или полуавтономные команды (с принятием на себя некоторых функций, выполняемых мас­терами): групповая организация работ. Если участие в принятии реше­нии означает передачу части контрольных функций работникам, работа в составе команд идет дальше и в какой-то мере становится альтернати­вой менеджменту, пусть и на низовом уровне.
•     Ротация работ и перекрестная подготовка: членам группы периодиче­ски  меняют задание,  что делает их более универсальными  и  взаимоза­меняемыми работниками.
•     Методы поддержка персонала: системы распределения прибыли,
печение  безопасности  работ,  программы  повышения  зарплаты  за повы­шение квалификации, подготовка в области коммуникаций  и  межлично­стного общения, специальные производственные знания и навыки, про­граммы  социализации,  направленные на развитие  высокой  степени  от­ветственности.
Выводы, полученные в Массачусетсом технологическом инстнтуте на мере   автомобильных   сборочных   заводов:   высокоэффективные   производственные системы   по   основному   показателю   вдвое   превышают   традиционные   (Таблица 1.).
 
Таблииа 1.
Результаты внедрения «скелетных» систем производства.
 
Элементы «скелетной» системы производства
Результаты
 
Участие работников в принятии решений и работа в командах
?                принятие более продуманных,обоснованных решений;
?                высокая активность и ответственность людей;
?                сокращение числа мастеров и менеджеров высшего звена, выполнявших ранее в основном контрольные функции;
?                взаимодополняющие компетенции.
 
Групповая работа
?                   групповая ответственность за реализацию принятых решений, достижение целей;
?                   Гибкость производства;
?                   Рост производительности труда;
?                   Повышение трудовой мотивации, особенно на достижение целей, требующих творцеского подхода и высокой компетентности, на разработку новой продукции, новых технологий;
?                   Сокращение труда менеджеров;
?                   Повышение сложности и разнообразия труда.
Ротация работ и перекрестная подготовка
?                Повышение удовлетворенности трудом;
?                Повышение работоспособности людей;
?                Снижение текучести кадров;
?                Повышение уровня квалификации работников;
?                Снижение прогулов и нарушений дисциплины.
Методы поддержки персонала
?                   Отождествление целей и интересов организации или группы с личными;
?                   Повышение профессиональной компетентности людей, развитие трудового потенциала персонала;
?                   Повышение степени вовлеченности работников в управление;
?                   Повышение качества продукции.
             
«Скелетные» системы производства особенно эффективны в условиях, тре­бующих быстрого реагирования на изменение продукции. Использование се в ста­тичных условиях может не выявить всех их возможностей, поскольку здесь более важное значение имеет надежность и постоянство функционирования. Кроме того, «скелетные» системы производства предъявляют высокие требования к гибкости и профессионализму работников и требуют высокоэффективных систем повыше­ния квалификации и переподготовки работников.
В тех отраслях, где новые высокоэффективные системы производства в на­стоящее время не распространяются, новые методы организации труда внедряются на индивидуальном уровне - это работа в командах, в системах быстрого реагирования.
Новая волна промышленного производства - «быстрое реагирование» заклю­чается в выпуске индивидуализированного продукта под конкретного заказчика. Высокий темп перемен, уменьшение размеров требуемых партий товаров привели к тому, что системы массового (в том числе конвейерного) производства стали делиться на участки, получающие небольшие задания, причем работники и станки, выделяемые на каждый участок, соответствуют характеру задания. С изменением продукции вся система останавливается, снова делится на участки. [4]
 
Виды и границы разделения труда.
 
Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.
Разграничение видов деятельности в экономике страны осу­ществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатываю­щая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Даль­нейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделя­ется машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.
Современные предприятия могут быть как диверсифициро­ванными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризу­ющуюся разделением труда между производственными подраз­делениями и группами персонала.
Основными видами разделения труда на предприятии явля­ются: функциональное, технологическое, предметное, профессио­нальное и квалификационное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основ­ные группы персонала: руководители, специалисты (инжене­ры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.
Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответ­ствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).
Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовле­нии определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).
Профессиональное разделение труда характеризуется знания­ми и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном техноло­гией и оборудованием.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим факто­ром дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.
Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному (рис. 1).
Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наи­более эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.
 
             
 
Рис.1.Схема разделения труда и формирования профессионально-квалификационных групп па предприятии.
 
Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.
Социальные границы обусловлены требованиями к содержа­нию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.
Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.
Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуще­ствляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудить­ся несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные про­блемы кооперации труда связаны с организацией бригад.
По отношению к режиму работы бригады могут быть смен­ными и сквозными (суточными).
В зависимости от профессионально-квалификационного со­става различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (то­кари, слесари и т. д.); во втором — разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше воз­можностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели. [1]
 

3. Нормативные правовые акты по труду.
 
При изучении данной темы следует обратить внимание на многозначность понятия "источник права". Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (ис­точник права в материальном смысле), так и основания юридиче­ской обязательности нормы (источник права в формальном юриди­ческом смысле).
Как идентичные понятию ''источник права" обычно рассмат­риваются термины: "форма права" или "внешняя форма права". Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют в виду лишь юридический источник права, или "источник права в фор­мальном смысле". При этом понятие "источник права" нельзя от­рывать от правотворческого процесса как деятельности государст­ва, или результата деятельности органов государства по формиро­ванию права: законов, указов, постановлений и других норматив­ных правовых актов. Только на определенном этапе этой деятель­ности, то есть со вступлением акта правотворчества в силу, сам акт обретает качества источника права. В этом формальном, или юри­дическом, смысле понятие источник права используется в настоя­щем учебнике.
Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники — это нормативные правовые акты: законы, указы, по­становления и т. п., регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В органи­зации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобраз­ными источниками трудового права являются соглашения на раз­личном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), прини­маемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничест­ва организациями работодателей и трудящихся в лице их предста­вителей и с участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве.
Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее опреде­ление, источники трудового права — это результаты правотвор­ческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представите­лей) в сфере применения труда работников.
Поскольку источник права является следствием правотворче­ской деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных ор­ганов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.
В сфере применения труда работников правотворческая дея­тельность осуществляется рядом государственных органов, а в ус­тановленных законом случаях к этому привлекаются работники и работодатели (их представители). Исходя из этого целесообразно классифицировать источники трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные нормативные правовые акты.
Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным го­лосованием 12 декабря 1993 г. В ней закреплены основные трудо­вые права, свободы и гарантии их обеспечения. Статья 37 Консти­туции провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отве­чающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так­же право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку. Каждому предоставляется пра­во на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабоче­го времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегод­ный отпуск.
Согласно Конституции (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Россий­ской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установ­лены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяют­ся правила международного договора. Эти принципиальные поло­жения Конституции очень важны для развития источников трудо­вого права.
В современных условиях придается большое значение нор­мам трудового права, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, но многие положения не только конвенций, но и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности госу­дарственных органов Российской Федерации.
Следующим по значимости источником трудового права яв­ляются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) вопро­сы законодательства о труде находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осущест­вляется, также на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 64 Конституции). Это уже рассмот­ренные трудовые права и свободы, предусмотренные ст. 37 Консти­туции, или право на объединение, включая право создавать про­фессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30) и др.
Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъек­тов Российской Федерации издаются в соответствии с федераль­ными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конститу­ции). Следовательно, субъекты Российской Федерации могут кон­кретизировать и дополнять положения федеральных законов, ус­танавливать дополнительные льготы и гарантии для работников, но не вправе снижать уровень их социальной защищенности или ограничивать трудовые права, которые должны быть одинаковыми для всех на территории России.
Развитие трудового законодательства на основе Конституции Российской Федерации при возможных его различиях на террито­рии субъектов Федерации в целом может и должно содействовать свободному перемещению рабочей силы и формированию свобод­ного рынка труда. Регламентация трудовых отношений на террито­рии субъектов Федерации не должна создавать препятствий для интеграции рынка труда, в связи с этим необходимо сближение правового регулирования трудовых отношений на всей территории Российской Федерации.
Среди федеральных законов важнейшее место занимает Ко­декс Законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), кото­рый является основным кодифицированным источником трудо­вого права.
Ныне действующий КЗоТ РФ был принят 9 декабря 1971 г., а введен в действие с 1 апреля 1972 г. Однако в него вносились мно­гочисленные и существенные изменения и дополнения. Наиболее радикальные из них Пыли внесены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Ко­декс Законов о труде РСФСР", именно они в определенной мере закрепили регулирование труда в период перехода к рыночной организации экономики.
На нынешнем этапе стоит вопрос о правовом обеспечении со­циально-экономических преобразований в Российской Федерации. Законодательство о труде, и в первую очередь КЗоТ РФ, должно активно способствовать развитию указанных процессов. Для этого необходимо реформирование самого трудового законодательства (КЗоТ РФ), что является далеко не простой задачей.
Трудовое законодательство не может обгонять иные отрасли, как, например, гражданское законодательство, которому принадлежит ведущая роль в правовом обеспечении рыночной экономики. Связь трудового и гражданского законодательства очевидна, но столь же очевидно и их различие.
Трудовое право достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (эконо­мическую) и социальную (защитную). С одной стороны, оно наце­лено на правовое обеспечение экономики (производства), а с дру­гой — на защиту человека и его прав в сфере применения труда. И та и другая функция связаны с экономической реформой, но первая касается технической стороны труда, повышения его про­изводительности, получения выгоды и прибыли, а вторая — как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения нега­тивных последствий экономических преобразований для коллек­тива работников. Рассматривая природу данной отрасли, пред­ставитель науки трудового права С.А. Иванов достаточно четко выявил социальный характер и истоки этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых (Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государст­во и право. 1996. № 1. С. 51)
На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реали­зации и защиты, индивидуальных прав граждан, но и их совокуп­ной охраны (Тихомиров Ю.А. Публичное право. Учебник для юридических факультетов и ву­зов. М. 1995. С 345.)
Однако социальная и правовая защита работников, как и реа­лизация (осуществление) социальной функции трудового права, обусловливают, наряду с действием централизованных норм пра­ва, необходимость освоения и развития иных средств и способов воздействия на общественные отношения в сфере применения тру­да. Освоение таких средств, отвечающих нынешнему состоянию экономики и интересам работников и работодателей, было успеш­но начато. Выработаны механизмы согласования интересов работ­ников и работодателей на основе принципов социального партнер­ства путем коллективных переговоров и заключения коллектив­ного договора в организациях, а также соглашений различного уровня, выходящих за рамки организации (от отраслевого тариф­ного до регионального и генерального соглашений). Регулирова­нию социально-партнерских отношений и отношений, как прави­ло, трехстороннего сотрудничества способствовало вступление в силу Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ в него внесены соответствующие из­менения и дополнения ( Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.)
Порядок разрешения возникающих коллективных трудовых споров с помощью примирительных процедур (примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж} путем достиже­ния соглашений социальных партнеров (работников и работодате­ля), использующих забастовку как крайнюю меру разрешения кол­лективного спора в самой критической ситуации, был установлен в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.)
Законодательно закреплена деятельность Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отноше­ний, создаются трехсторонние комиссии в субъектах Федерации и на иных уровнях. При Министерстве труда Российской Федерации функционирует Служба по урегулированию коллективных трудо­вых споров. Создаются аналогичные службы при соответствующих органах труда в регионах. Назначение этих служб — содействовать разрешению коллективных трудовых споров путем организации при­мирительных процедур и участия в них.
В указанных федеральных законах уже были использованы термины: "работодатель" и "организация" применительно к юри­дическим лицам (как обобщающий термин для всех организацион­но-правовых форм юридических лиц), а также "работники" и их "представители". В качестве последних от имени работников в ор­ганизации могут выступать "профсоюзный комитет" или иной пред­ставительный орган как "орган общественной самодеятельности" при условии, что на общем собрании работников (конференции), такой орган избран и наделен полномочиями представлять интересы ра­ботников.
Коллективный договор и соглашения определены в упомяну­тых законах как правовые акты, а потому положения этих актов носят нормативный характер, являясь правовыми нормами локаль­ного значения (коллективный договор) либо нормами соглашений, которые различаются в зависимости от сферы регулируемых соци­ально-трудовых отношений.
Таким образом, значительно расширены возможности до­говорного регулирования условий труда и повышения социаль­ных льгот и гарантий с учетом как специфических интересов работников тех или иных отраслей, определенных профессий, так и особенностей административно-территориальных образо­ваний.
И, наконец, в целях развития и формирования трудового законодательства принят Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.)
Еще ранее были введены в действие несколько важных Зако­нов, затрагивающих отдельные институты трудового права, напри­мер: "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" от 6 августа 1993 г. с изменениями и дополнениями, внесен­ными Федеральным законом от 18 июля 1995 г. № 109-ФЗ (Ведомости   РФ. 1993. № 35. Ст. 1412; СЗ РФ 1995. № 30. Ст. 2865), или Закон Российской Федерации "О занятости населения в Россий­ской Федерации".
              Одновременно с принятием отдельных федеральных законов вносились изменения в КЗоТ РФ. 16 июня был принят Государст­венной Думой, а 24 ноября 1995 г. Президентом Российской Феде­рации был подписан Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации", ох­ватывающий целый раздел: "Труд молодежи" (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4564)
Дальнейшее развитие источников трудового права зависит как от окончательной разработки концепции нового Трудового Кодекса России, так и реформирования законодательства о труде, в том числе путем внесения необходимых изменений и дополнений в дей­ствующий КЗоТ РФ.
Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее зна­чение имеют Указы Президента Российской Федерации, регули­рующие общественные отношения в сфере применения труда. В свое время большую роль в становлении социально-партнерских отношений сыграл Указ Президента от 15 ноября 1991 г. "О соци­альном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Президентом изданы ряд иные важные указов, например Указ от 20 июля 1994 г. «Об утверждении Положения о Федеральной ин­спекции труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудипспекции)» (СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476.) и др.
К подзаконным актам относятся также постановления и рас­поряжения Правительства Российской Федерации, которые долж­ны соответствовать федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. В противном случае они могут быть отме­нены Президентом. Необходимо выделить такие значимые поста­новления Правительства Российской Федерации, как постановле­ния от 14 октября 1992 г. "О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (РГ. 1992. 28 октября), от 3 июня 1995 г., "Об утверждении
Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев па производстве» (СЗ РФ. 1995. № 24. Ст. 2284) и многие другие.
Определенное значение для единообразного применения за­конодательства о труде имеют постановления, инструкции и разъ­яснения Министерства труда и социального развития Россий­ской Федерации. Эти акты, как правило, издаются с целью дать основу для закрепления соответствующих положений (правил) на локальном уровне, чтобы локальные правовые акты, во-первых, со­ответствовали общим закономерностям функционирования трудо­вых отношений и, во-вторых, учитывали особенности производст­ва, характер и профиль деятельности конкретной организации. Ука­занные нормы более всего охватывают вопросы нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, финан­сируемых из государственного бюджета, а также режима труда и отдыха, утверждения квалификационных характеристик работни­ков и т. д.
Так, постановление Министерства труда Российской Феде­рации от 14 июля 1993 г. "Об утверждении рекомендаций по за­ключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)» (Экономика и жизнь 1993. № 36,37) сыграло свою положительную роль в единообразном применении письменной формы трудового договора как исходной модели, которую можно приспосабливать к особенностям отдельных организаций и взаим­ным интересам сторон трудового договора. В некоторых случаях Министерство труда принимает постановления и разъяснения со­вместно с другими министерствами. Например, постановление от 23 октября 1992 г. "Об утверждении Основных положений о по­рядке проведения аттестации служащих учреждений, организа­ций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" было принято совместно с Министерством юстиции Россий­ской Федерации (Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 11—12)
Другие министерства и иные федеральные органы исполни­тельной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Органы местного самоуправления также вправе принимать в пределах своей компетенции акты в сфере применения труда. Последние регулируют деятельность органов по трудоустройству либо режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и т. п.
Еще один источник трудового права представляют собой акты-соглашения: генеральные, региональные, межотраслевые тарифные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территори­альные и др. Соглашения являются результатом договоренностей всех участников соглашений, выступающих как равноправные парт­неры. Это представители интересов работников на отраслевом, про­фессиональном и территориальном (федеральном, субъекта Рос­сийской Федерации, местном) уровнях в лице соответствующих органов профсоюзов и их объединений. Представителями интере­сов работодателей на указанных уровнях выступают полномочн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.