На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление малыми предприятиями

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Казанский Филиал Российской Международной Академии Туризма  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Курсовая работа по дисциплине менеджмент
    На тему: «Управление малыми предприятиями» 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

                                                  
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

«Управление малым предприятием» 
 

Введение 

Глава1. Теоритические основы управления малым  предприятием 

1.1 Понятие малого  предприятия  

1.2 Организационная  структура управления малого  предприятия 

1.3 Управление  персоналом малого предприятия 

Глава2 Организация управления малым предприятием на примере 
кафе  «Якорь» 

2.1 Характеристика  кафе «Якорь» 

2.2 Анализ существующей  системы управления в кафе  «Якорь» 

2.3 Рекомендации  по совершенствованию работы  кафе «Якорь» 

Заключение  

Список  литературы
 

     ВВЕДЕНИЕ 

   Сегодня малые предприятия – это важный элемент рыночной экономики, Эта  тема актуальна, так как без рыночной экономики государство не может  гармонично развиваться. Малый бизнес во многом определяет темпы экономического роста, качество и структуру ВВП, поскольку составляет большую его часть.
   Малый бизнес придает рыночной экономике  необходимую гибкость. Существенный вклад он вносит в формирование конкурентной среды, что для экономики России имеет первостепенное значение. Именно в среде малого предпринимательства создаются условия максимально приближенные к условиям совершенной конкуренции.
   Развитие  малого бизнеса в  Росии отстает от ведущих стран мира. Стоит отметить, что проблемы и недостатки в развитии малого бизнеса определяются не только внешними условиями их функционирования, но и внутренними причинами, среди которых важнейшее место занимает неэффективное управление.
   Итак, значимость малого бизнеса в экономике  страны велика. Однако больше половины малых предприятий не доживают до двух лет. Встает вопрос о правильном управлении предприятием, которое обеспечит ему устойчивое развитие.
   Целью данной курсовой работы является исследование организации управления на малом  предприятии. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:  

   
    Провести  теоретическое обобщение подходов к определению малого предпринимательства;
    Исследовать эффективность управления в целом;
    Рассмотреть функций управления малого предприятия на примере кафе «Якорь»
 
   ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ  ПРЕДПРИЯТИЕМ 

   1.1 Понятие малого  предприятия 

   Чтобы говорить об управлении на малом предприятии, необходимо ввести понятие самого малого предпринимательства. Малое предпринимательство — это вид предпринимательской деятельности, осуществляемой субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями критериях.
   Важной  функцией малого бизнеса является создание новых рабочих мест, что обеспечивает трудовую занятость населения, уменьшает  безработицу и создает средний  класс - основу экономически развитого  государства. Считается, что в отличии от крупного бизнеса, на малых предприятиях персонал является более сплоченным, что в итоге приводит к росту производительности труда.
   В российской практике существование малого предпринимательства  было разрешено в 1988 году. В этот период к числу малых отнесли государственные предприятия, на которых среднее число ежегодно занятых не превышало 100 чел.
   В соответствии с действующим в настоящее  время Федеральным законом Российской Федерации от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной  поддержке малого предпринимательства  в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов менее 25%, либо не превышает это число. Доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, а средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих  предельных уровней:      
    в промышленности—100 человек;
    в строительстве— 100 человек;
    на транспорте — 100 человек;
    в сельском хозяйстве — 60 человек;
    в научно-технической сфере — 60 человек;
    в оптовой торговле — 50 человек;
    в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек;
    в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.
   Так же под субъектами малого предпринимательства  понимаются физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью  без образования юридического лица.
   Согласно  вышеупомянутому закону, многопрофильные  малые предприятия (осуществляющие несколько видов деятельности) относятся  к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота  или годовом объеме прибыли.
   Средняя численность работников малого предприятия  за отчетный период определяется с  учетом всех его работников, в том  числе работающих по договорам гражданско-правового  характера и по совместительству с учетом реально отработанного  времени, а также работников филиалов, представительств и других отдельных  подразделений данного юридического лица. В случае превышения малым предприятием установленной численности указанное предприятие лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие три месяца.
   Федеральный закон Российской Федерации «О развитии малого и среднего предпринимательства  в российской федерации» в редакции Федерального закона от 18.10.2007 N 230-ФЗ, вступивший в силу с января 2008 года, внес изменения  в критерии отнесения субъекта хозяйственной  деятельности к малому предприятию:
    суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов в уставном капитале указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов);
    доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25%;
    средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства:
   а) для  средних предприятий от 101 до 250 человек включительно;
         б) для малых предприятий до 100 человек включительно; среди малых предприятий выделяются микропредприятия (не более 15 человек);
    выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.
   Таким образом, новый Закон вводит понятие  малых предприятий, определяя их предельную численность 100 человек вне зависимости от сферы деятельности организации, и понятие микропредприятий, численность которых не превышает 15 человек. Данный закон также вводит ограничения на балансовую стоимость активов и выручку организации.
   Итак, при отнесении организаций к  субъектам малого предпринимательства  все большее внимание уделяется  их финансовому состоянию, а не численности  персонала.
   Помимо  критериев, обозначенных в Федеральном  законе Российской Федерации «О государственной  поддержке малого предпринимательства  в Российской Федерации» от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ, существует ряд характерных  особенностей данной группы организаций.
   Во-первых, гибкость и быстрота принятия решений, поскольку именно деятельность малого предприятия легче проанализировать относительно меняющихся условий рынка, определяя его хозяйственную  политику.
   Во-вторых, малые размеры позволяют легко  контролировать производственный процесс  предприятия, изменяя его в связи  с актуальными запросами потребителя. Для малых предприятий характерна быстрая реакция на изменения в налогах, льготах, кредитно-денежной политике. Именно в малом бизнесе создаются условия для быстрого действия, изменения производственного процесса, эффективного прорыва на рынке, стабильности в конкурентной борьбе.
   В-третьих, прямая передача информации, ее быстрое  усвоение и быстрая реакция на поступающие команды и распоряжения в самом предприятии, а также  взаимосвязи его с партнерами, простые коммуникационные связи  внутри предприятия, дают хороший предпринимательский  эффект.
   В-четвертых, личные связи, зачастую вредящие в крупном  деле, особенно на уровне взаимодействия крупных организаций между собой, или же на государственном уровне, составляют основу малого бизнеса. Часто неформальные отношения между работниками предприятия или даже его клиентами, способны привести к положительному результату. В малых предприятиях их не только можно использовать, но и достаточно быстро получить эффективную отдачу. 
 
 
 

   1.2 Организационная  структура малого  предприятия 

   Под организационной структурой управления следует понимать состав и форму взаимоотношений между руководящими работниками предприятия (менеджеров), которые выполняют функции управления предприятия для достижения стратегических целей.
   Современному  менеджеру известны пять основных видов  организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная.
   В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей.
   Для функциональной структуры управления характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Следовательно, в условиях данной структуры каждый орган управления, а также исполнитель  специализирован на выполнении отдельных  видов управленческой деятельности (функций). В основе функциональной структуры управления лежит принцип  полного распорядительства: выполнение указаний функционального органа в  пределах его компетенции обязательно  для подразделений. Решения по общим  вопросам принимаются коллегиально.
   Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают  помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно  не подчинены функциональным руководителям  высших ступеней управления.
   Дивизиональная  структура - структура управления предприятия, в которой четко разделено  управление отдельными продуктами и  отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении организациями с  дивизионной структурой становятся топ менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.  Появление таких структур обусловлено резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности (многопрофильностью), усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения.
   Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления).
   Принято считать, что не существует идеальной  модели управления, поскольку каждое предприятие уникально. Поэтому фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей собственной модели управления.
   Фирмы различаются по многим факторам, которые  влияют на особенности управления. К таким факторам относятся размер предприятия, численность и состав работающих, форма собственности, отрасль деятельности, объем и ассортимент выпускаемой продукции и услуг,  особенности спроса и потребления, производства.
   На  малых предприятиях с небольшой  численностью работающих (до 15—20 человек) зачастую отсутствует специальное  управленческое подразделение, а само управление ведется на элементарном уровне, включая бухгалтерский учет, контроль за рентабельностью хозяйственной  деятельности, руководство работой. На предприятиях с численностью до 70 человек имеется специальное подразделение, способное организованно управлять хозяйством. Практикуется технология управления производством, сбытом, трудом и финансами. На предприятиях с численностью до 100 человек могут создаваться специализированные управленческие подразделения. Каждое из таких подразделений обладает более высокой технологией управления в своей области.
   Современная система управления на малом предприятии  должна быть, прежде всего, простой  и гибкой. Главным ее критерием должно быть обеспечение эффективности работы предприятия и его конкурентоспособности. На малых предприятиях без соблюдения этих условий трудно вообще рассчитывать на успех.
   На  малом предприятии, как правило, функции управления берет на себя руководитель, полагая, что их лучше  выполнять самому, чем перепоручать другим. Однако отказ от делегирования полномочий (или их части) влечет за собой дефицит времени на управленческую деятельность и отрицательно сказывается на результатах работы предприятия. К тому же руководителю фирмы необходимо не только заниматься текущей работой фирмы, но и видеть перспективу ее деятельности. Поэтому целесообразнее потратить время на обучение работника, способного выполнять определенные функции, и делегировать ему полномочия, чем постоянно выполнять эту работу самому
   Организация управления малым предприятием предполагает решение таких вопросов, как создание структуры предприятия и распределение  полномочий.
   При этом ключевым аспектом организации управления является создание структуры предприятия. Под структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых взаимоотношениях, обеспечивающая их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры предприятия являются отдельные сотрудники, отделения и другие звенья аппарата управления. В рамках структуры предприятия протекает процесс управления (движение информации и принятие управленческих решений). Между участниками процесса управления распределены задачи и функции управления, а также права и ответственность за их выполнение.
   Организационная структура предприятия – это  средство для достижения поставленных целей и задач. Работа над созданием организационной структуры должна начинаться с определения целей и стратегии предприятия. Структура следует за стратегией, определяется ею, следовательно, структура меняется тогда, когда меняется стратегия.
   Для российского  малого бизнеса наиболее простой  является структура фирмы, находящейся  в единоличном владении. Управление такой фирмой обычно берет на себя собственник, на которого ложится также вся ответственность и риск предпринимательства. Глава фирмы в таком случае нередко сам занимается бухгалтерским учетом, сбытом и снабжением, ценами и рекламой. При этом многое зависит от его целеустремленности и работоспособности.
   По  мере роста предприятия и объема продаж создается управленческая группа. Она может включать управляющего (собственника), агента по снабжению, часто выполняющего функции технолога, мастера, в подчинении которого находятся рабочие. Для временной работы приглашается бухгалтер. Совмещение профессий, управленческих функций, родственные или семейные отношения на таких предприятиях способствуют экономному использованию ресурсов.
   При общей  простоте организационно управленческих структур малых фирм многие из них  сталкиваются со сложными проблемами. Успех функционирования таких фирм основывается по сути дела на личном мастерстве и энтузиазме управляющего. Однако в современных российских условиях одного энтузиазма недостаточно.
   Как показывает опыт, один из основных факторов, способствующих разорению малых фирм, нехватка управленческих знаний у владельцев и управляющих  этих предприятий. Поэтому они вынуждены прибегать  к услугам консультационных фирм или привлекать на работу профессиональных менеджеров.
   Жизнеспособными сегодня в России оказываются  те малые фирмы, которые внедряют формы и методы управления, основанные на стратегии предприимчивости. Успех деятельности таких фирм обеспечивают систематические инновации в области продукции или услуг, позволяющие создать новый рынок, удовлетворить новые потребности. В условиях рынка с его жесткой конкуренцией выживает и успешно развивается тот, кто «держит руку на пульсе» развития спроса и предложения и изменяет характер и направленность производства в соответствии с их требованиями.
   Таким образом, главным требованием к  управлению малым предприятием в  условиях рынка является обеспечение  его гибкости и приспособляемости  к меняющимся условиям хозяйствования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.4 Управление персоналом  малого предприятия 

   Для реализации функций управления коллективом  используются определенные методы руководства, представляющие собой совокупность приемов управления, используемых руководителем. Обычно они фиксируются в специальных уставных положениях. Так называемая поведенческая модель руководителя складывается в процессе выполнения им профессиональных управленческих функций. Умелый выбор приемов и методов управляющего воздействия на коллектив определяет профессиональное мастерство руководителя.
   В недавнем прошлом при характеристике методов  управления все внимание сосредотачивалось  только на экономических и административных методах. Но за последнее время сформировалось представление о наличии трех основных групп методов управления: экономических, организационно-распорядительных и социально-психологических.
   Экономические методы представляют собой комплекс образных экономических рычагов, создающих  выгодные для хорошей работы условия.
   Административные  методы отличаются от экономических  лишь формами и приемами воздействия (однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением), но и  те, и другие призваны решать одинаковые задачи.
   Социально-психологические  методы заключаются, прежде всего, в  создании определенных отношений в  коллективе, таких, при которых выбор  поведения, необходимого руководителю, осуществляется добровольно, в соответствии с ценностями и нормами коллектива. Один из важнейших элементов социально-психологического метода – убеждение. Однако принуждение, убеждение или просьба также могут использоваться в деятельности руководителя.
   Руководитель  в первую очередь должен выбирать наиболее эффективные методы воздействия, учитывая конкретные условия, форму  работы коллектива, индивидуальность каждого работника. Но стоит учесть, что, различные методы управления тесно взаимосвязаны, и методы руководства нельзя противопоставлять друг другу.
   Функции, методы и стиль руководства реализуются  при конкретных обстоятельствах  в оперативных действиях руководителя. Среди прочих оперативных управленческих действий выделяются следующие основные: распределение заданий и полномочий, контроль над процессом их выполнения, применение каких-либо стимулов выполнения заданий со стороны руководителя.
   Стиль руководства можно определить, как  совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач  и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства. Стиль руководства отражает как характер применения методов, так и индивидуальные особенности руководителя и его личные качества.
   Можно выделить три стиля руководства: директивный, товарищеский и попустительский.
   В практике российских малых предприятий часто  встречается директивный стиль: руководитель, жестко регламентируя  задачи и методы деятельности подчиненных, сосредотачивает решение всех вопросов в своих руках, при этом практически  не советуется с подчиненными, не терпит возражений и обсуждения своих решений. Часто это можно объяснить психологией поведения «собственника» или «хозяина», либо опасениями, что никто кроме него не сможет принять правильного решения, а это может повлечь отрицательный результат работы предприятия.
   Однако  постепенно в российском малом бизнесе  руководители начинают придерживаться товарищеского или демократичного стиля, особенно на малых предприятиях, где руководство состоит из молодых и прогрессивных управляющих. Такие руководители информируют членов коллектива о своих планах относительно деятельности предприятия, советуется с ними и считается с их мнением в процессе принятия решений. Кроме того, они избегают навязывания своего мнения подчиненным, обсуждают с ними возможные варианты, предоставляют сотрудникам самостоятельность в тех вопросах, которые касаются сферы деятельности каждого, используют их инициативу при решении возникающих проблем.
   Руководители, придерживающиеся этого стиля, находятся  в товарищеских отношениях с подчиненными, хотя и соблюдает необходимую  дистанцию. Они отдают предпочтение методам убеждения и стимулирования и применяют главным образом экономические и социально-психологические методы руководства, но при необходимости могут прибегнуть и к приказу. Санкциям используются только в случае, если исчерпаны все другие способы воздействия.
   Руководитель  попустительского (пассивного) стиля  на практике среди руководителей  встречается редко. Однако такой стиль характерен для руководителей, назначенных на основании родственных или дружеских связей, или в случае необходимости формального присутствия руководителя, в свою очередь подчиняющегося кому-то еще. Такой руководитель характеризуется нерешительностью и отсутствием твердости при принятии решений. Задачи он ставит самой общей форме, практически не контролируя процесс их выполнения. Пассивно относится к ходу работы, как будто выполняет неинтересную и нудную работу, делая тем самым кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции кому-то из подчиненных, удаляясь от принятия решений.
   При выборе стиля руководства следует учитывать  многие факторы, такие как вид  деятельности предприятия, квалификация подчиненных, сплоченность коллектива.
   Стоит отметить, что в действительности каждый из указанных стилей руководства  в чистом виде встречается довольно редко. В деятельности конкретного руководителя обычно переплетаются различные стили.
   Практически ключевое значение для успеха деятельности малого предприятия имеет формирование коллектива. Правильный подбор персонала – важный аспект эффективного менеджмента, к которому стоит подходить очень серьезно.
   Чтобы нанять необходимых работников, следует, прежде всего, определить задачи, которые  они будут выполнять, качества, которыми им необходимо обладать, и их квалификацию. Таким образом, необходимо в деталях проанализировать содержание работы, на которую предприятие нанимает сотрудника. В малых предприятиях практически каждый работник, как правило, – единственный специалист в своей области, и если он своими качествами и навыками не соответствует занимаемой должности, или недостаточно квалифицирован, его попросту некем будет заменить. Отсюда следует вывод о важности правильного подбора кадров.
   В результате проведенного анализа можно получить достаточно полное представление о  необходимой должности. Далее на основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: название должности и указание вышестоящего сотрудника; обязанности и основные функции работника; вознаграждение, (зарплата, сверхурочные, отпуск); дополнительные льготы.
   Разработав  должностную инструкцию, руководитель фирмы будет знать, что требуется  от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, наиболее подходящего для данной должности, такие как физические данные, образование, личные черты, диспозиция, интеллект и другие. Для каждого предприятия эти критерии определяются индивидуально, в зависимости от потребностей.
   На  основе всех критериев составляется полный набор требований для конкретной должности. Такой подход ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними.
   Однако  в малом бизнесе для большей  эффективности работы важно не просто найти квалифицированных специалистов, но и сформировать дееспособную группу. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы, таких как:
    Размер – от 3 до 9 человек.
    Состав – люди с непохожими чертами характера.
    Конфликтность – различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть здоровый уровень конфликтности предпочтительнее единства во мнениях.
    Статус членов группы – имеющие более высокий статус члены группы не доминируют.
 
   Руководителю  следует учесть, что каждая группа имеет свою динамику. Возникающие и формируемые группы проходят примерно одни и те же стадии развития. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Однако разным группам понадобится разное время для достижения наивысшей эффективности. По этой причине руководитель, ориентированный на результат, должен хорошо знать стадии развития группы и заботиться о формировании сплоченной, работоспособной группы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.