На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность и виды отбора персонала. Анализ основных методов отбора персонала при приеме в деловую организацию. Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию. Особенности деловых организаций. Услуги консалтинговой компании.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.07.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Оглавление

Введение

Глава 1. Сущность и виды отбора персонала

1.1 Собеседование (интервьюирование)

1.2 Результаты собеседования

1.3 Работа с рекомендациями

Глава 2. Основные методы отбора персонала при приеме в деловую организацию

2.1 Особенности деловых организаций

2.2 Анализ анкет

2.3 Психологическое тестирование

2.4 Тестирование на полиграфе

2.5 Ролевые игры

2.6 Центр оценки (Assessment-Center)

2.7 Домашнее эссе

Глава 3. Проблемы профессионального отбора персонала

3.1 Проблемы в работе кадровой службы организации

3.2 Услуги консалтинговой компании

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность. На сегодняшний день интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики достаточно высок. Успешную деятельность организации определяют люди, которые в ней работают, и вследствие этого в современной системе управления организацией отдельно рассматривается та сфера деятельности, которая связана с управлением человеческими ресурсами или персоналом.

Актуальность темы исследования связана с тем, что теория и практика управления персоналом, которые рассматривают человека как наивысшую ценность, с каждым годом притягивают к себе все большее внимание со стороны ученых и специалистов. В соответствии с этой философией все элементы управления используются для того, чтобы с наибольшей эффективностью раскрыть способности работника. Это является главным критерием успешной работы всей организации, ведь в современной экономике процветание фирмы напрямую зависит именно от квалификации, личностных качеств и мотивации работников.

На результаты работы организации в первую очередь влияет экономический фактор в управлении персоналом. С данным аспектом связано формирование численности персонала, его профессионального состава в соответствии с технологией и организацией производства, использование работников по времени, степени квалификации и т.д. Однако, помимо этого, все большую значимость приобретает социальный аспект в управлении кадрами. Работодатель должен учитывать интересы работника, стимулировать его мотивацию к труду, и тем самым повысить результаты всей организации.

Проблема эффективного планирования и управления персоналом стала особенно актуальной для тех стран, где процесс перехода на рыночные отношения начался сравнительно недавно, в том числе и для России. В настоящее время, осуществление преобразований в формах и методах планирования и управления персоналом, направленных на развитие рыночных отношений, часто не достигает поставленных целей. Разрешению этой проблемы должна помочь четко продуманная система работы с человеческими ресурсами, в том числе правильная организация планирования, подбора и отбора персонала.

Этапы планирования, набора и отбора персонала являются определяющими для формирования кадровой политики организации. При этом основную ответственность берут на себя специалисты кадровой службы, менеджеры по персоналу, а также работодатель в целом как покупатель рабочей силы. Значимость процедур планирования, набора и отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Подбор и отбор новых работников на вакантные должности является трудоемкой и ответственной работой, и поэтому важным является использование научно обоснованной системы по набору и отбору персонала, которая позволяет решать эти задачи наиболее эффективным для организации способом.

Такая система набора и отбора персонала характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов. Каждый отдельный метод включает в себя определенную схему действия и приемы работы. Конечной целью является наибольшее совпадение ожиданий кандидата и работодателя. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы организации своим личным делом.

Цель исследования - рассмотреть проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность и виды отбора персонала.

2. Проанализировать основные методы отбора персонала при приеме в деловую организацию.

3. Определить проблемы профессионального отбора персонала.

Объект исследования - основополагающие характеристики профессионального отбора. Предмет исследования - определение проблем профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Маклаков А.Г., Медведев Д.С., Булка А.П., Веснин В.Р., Музыченко В.В. и других.

Глава 1. Сущность и виды отбора персонала

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и Ко, 2009. - с. 74..

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход становится неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Все этапы отбора персонала можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1).

Рисунок 1. Этапы отбора персонала

Рассмотрим этапы отбора персонала подробнее.

1.1 Собеседование (интервьюирование)

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?

Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?

Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и, наконец, в-третьих, имеет ли кандидат успешный, именно успешный, опыт подобной работы.

Собеседование, как утверждает Билл Бихем, «должно выявлять специфические характеристики соискателя, которые делают его профессионально пригодным к данной работе. В первую очередь, должны выявляться актуальный опыт и профессиональные навыки, а не ожидания и надежды соискателя, т. е. следует говорить не о том, чем он мечтает заняться в будущем, а о том, чем он занимался в прошлом» Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - с. 253...

Существуют три типа беседы по найму:

· структурированные интервью (при собеседовании используются стандартные опросные листы);

· слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);

· свободные интервью.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой. Тем не менее, если интервьюер - отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, если знает, какие люди могут в ней достичь успехов и вершин, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью позволяющих глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающих обильную пищу для размышлений. Тем не менее, основное правило собеседования: все результаты собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы.

Основная задача при проведении собеседования или интервью -- разговорить кандидата, выудить у него интересующую вас информацию. Эта задача требует, чтобы интервьюер обладал, по крайней мере, четырьмя умениями:

· задавать, формулировать вопросы;

· контролировать ход собеседования;

· слушать, воспринимать информацию;

· составлять суждение и выносить решение Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и Ко, 2009. - с. 94..

Конечно, лица, проводящие собеседования, не застрахованы от ошибок. Подчас можно встретить интервьюеров, делающих выводы о пригодности или непригодности того или иного кандидата по первому впечатлению, т.е. они встречают кандидата, как говорится, «по одежке». Или, как пишет Мишель Арджил, интервьюеры склонны:

· выносить стереотипные суждения, основывающиеся на принадлежности претендента к определенному классу, полу, расе и т.п.;

· выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом «эффекте нимба», когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;

· допускать слишком большой разброс в оценках кандидатов,

· переоценивать или недооценивать всех кандидатов. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2007. - с. 139.

Рассмотрим, к примеру, солидную серьезную компанию, например, инвестиционную, нефтяную или финансовую.

При приеме на работу в такую компанию кандидат прежде всего встречается с представителем службы персонала, кадровиком. На этой встрече обычно речь идет о биографических данных кандидата, уровне его образования, личных планах и устремлениях. Вторая встреча -- с психологом. На этой встрече выясняются личностные особенности кандидата, его способность работать в команде. Еще одна встреча, третья, -- с непосредственным руководителем кандидата. На ней уже определяются профессиональный уровень, а также способность и желание выполнять предлагаемую работу. Четвертая встреча -- с сотрудником службы безопасности или службы экономической защиты компании. Выясняется лояльность кандидата. Пятая -- с директором по персоналу компании. К этой встрече уже готовы все дополнительные материалы -- результаты испытаний, тестов и пр. Проводится уточнение и сопоставление всех данных. И, наконец, шестая -- знакомство с генеральным директором компании. Конечно же, число собеседований может варьироваться в зависимости от вакантной должности и размера компании, однако собеседования с профессиональным сотрудником службы персонала и с непосредственным руководителем кандидата обязательны Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - с. 256..

Если говорить о встрече с непосредственным руководителем, то она может происходить в разных формах. Наиболее распространена встреча «один на один». Однако существуют и другие весьма эффективные формы. Например, встреча с двумя сотрудниками компании, один из которых «злой», а другой «добрый». Обычно такая встреча проходит «под давлением», постоянным прессингом кандидата. Или, например, встреча, которую образно можно назвать «метод госэкзамена», или, если хотите, «метод приемной комиссии». Суть его заключается в том, что собеседование проводится одновременно несколькими руководителями компании разных уровней, разных структурных подразделений.

Заметим, что в крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений, как говорят, конкретно-исторические условия Егоршин А.П. Основы менеджмента. - М.: НИМБ, 2008. - с. 142..

Кстати, иногда весьма небесполезно проводить собеседования не только с кандидатом, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

1.2 Результаты собеседования

Перечислим пять возможных результатов собеседования: с точки зрения руководства компании:

· положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;

· заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

· отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;

· установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;

· выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

Оценка кандидата, пришедшего на собеседование начинается с первого мгновения. Профессиональный интервьюер обратит внимание и как входит в офис кандидат, и как он здоровается, и как садится, и куда направлен его взгляд, и как он одет. Он обратит внимание и на лицо кандидата. Кстати, существует древнейшее китайское искусство «чтения лица», способное мгновенно определить характер незнакомого человека Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр, 2006. - с. 64..

Считаем необходимым привести рекомендации интервьюеру.

Необходимо:

· ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

· давать только правдивую и полную информацию о своей Компании;

· задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;

· преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;

· предложить кандидату задать интересующие его вопросы; ' письменно фиксировать результаты собеседования;

· по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения им информации о результатах интервью.

Следует:

· проводить собеседование в служебном помещении;

· в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;

· дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;

· ознакомить кандидата с должностной инструкцией;

· вести собеседование в дружелюбной манере.

Нежелательно:

· проводить собеседование в спешке;

· отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками и т.п.;

· проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);

· задавать вопросы, требующие односложного ответа;

· показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;

· отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - с. 60.

Важнейшая задача интервьюера - помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере.

1.3 Работа с рекомендациями

Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое хождение в нашей стране. Такое письмо обычно базируется на информации, полученной от непосредственного руководителя кандидата, печатается на официальном бланке и имеет все реквизиты Компании, в обязательном порядке включая координаты для связи. Структура рекомендательного письма обычно такова, что сначала в нем описываются формальные данные рекомендуемого: сколько времени и на какой должности он проработал в Компании, какие задачи ему было поручено решать, какие проекты он осуществил и т. п. Затем описывается конкретный вклад рекомендуемого в решение задач подразделения и организации в целом, его профессионализм, способности и тяга к образованию, повышению профессионального уровня, деловые качества. И, наконец, в письме отражаются черты характера, личностные особенности рекомендуемого. Так, например, этот раздел рекомендательного письма может иметь следующее содержание: «...общителен, дружелюбен и отзывчив. По характеру оптимистичен, в меру честолюбив. В работе аккуратен, точен, любит порядок в делопроизводстве. Настойчив в достижении поставленных целей. Инициативен. Способен самостоятельно принимать решения. Умеет организовать свою и чужую работу. Требователен к подчиненным. Корректен по отношению к вышестоящему руководству. Достаточно уверен в себе, способен адекватно реагировать на критику...». Заканчивается рекомендательное письмо фразой о готовности устного подтверждения данной рекомендации и, конечно же, наименованием должности, регалий и подписью лица, дающего это письмо Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - с. 278..

Чтобы рекомендательное письмо было полезным и точным, его автор должен знать уровень продуктивности и качества работы кандидата и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить.

Кроме этого, важным является именно прямая (непосредственная) передача письма в организацию. Обычно такие письма можно получить по запросу организации с просьбой об оценке кандидата.

Телефонные рекомендации используются в основном для проверки биографических данных, хотя позволяют выяснить и то, как кандидат выполнял свои обязанности на предыдущем месте работы. Информацию о рекомендателях обычно можно почерпнуть из анкеты, заполняемой кандидатом при приеме на работу.

Телефонная рекомендация с успехом может дать ответ на вопрос: действительно ли кандидат работал на последнем месте работы заместителем генерального директора по очистке, как он утверждает в резюме и анкете, или нет? Иногда после телефонной беседы оказывается, что его должность именовалась несколько скромнее -- «старший помощник младшего дворника», да и круг обязанностей и ответственность были совсем иными Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2007. - с. 129..

Необходимо заметить, что прежде чем записывать человека в список рекомендателей, вполне естественным и весьма благоразумным шагом со стороны кандидата является получение предварительного разрешения от человека на включение его в этот список.

Суть статистической рекомендации заключается в опросе случайно отобранных 10--15 респондентов разных уровней с последнего места работы кандидата или, например, соседей по квартире, даче и т. п. После такого опроса сотрудник службы управления человеческими ресурсами компании готовит свое письменное заключение о кандидате, оформляет свою рекомендацию-характеристику. При этом ошибка составляет обычно не более 5 %.

Следует заметить, что статистическая рекомендация -- это весьма дорогостоящее мероприятие. Однако при отборе, например, ключевых менеджеров компании (топ-менеджеров) или сотрудников специальных организаций -- обязательна и незаменима.

Глава 2. Основные методы отбора персонала при приеме в деловую организацию

2.1 Особенности деловых организаций

Существует множество форм деловых организаций. Она может быть зарегистрирована на одного человека, либо небольшую группу лиц, а может быть в собственности сотен и тысяч человек. Суть в том, что такое предприятие создается для получения прибыли и деятельность его направлено на прибыль прежде всего.

Цель деловой организации - занять рыночную позицию, позволяющую осуществлять хозяйственную деятельность с ее практической прибыльной реализацией в условиях конкурентного рынка Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр, 2006. - с. 74..

Деловая организация рассматривается как "открытая" система. Главные предпосылки успеха изыскиваются не внутри, а вне ее, т.е. успех деятельности связывается с тем, насколько быстро и удачно фирма приспосабливается к экономическому, социально-политическому, социально-культурному окружению.

Отличительной особенностью работы в деловой организации является высокий уровень стресса, ускоренные темпы работы, нацеленность компании прежде всего на результат деятельности. Все эти проблемы влекут за собой и выбор методов отбора персонала, способных выявить задатки менеджеров в кандидатах. Среди методов отбора персонала при приеме в деловую организацию можно назвать такие как, ролевые игры, всевозможные многоуровневые психологические тестирования, психологические задания.

Рассмотрим эти методы подробнее.

2.2 Анализ анкет

Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен.

Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д.

С другой стороны, по тому, как, именно как, кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: «по собственному желанию». Однако кандидат нарушает причинно-следственные связи: ведь «собственное желание» лишь следствие, а вопрос поставлен так, что компания хочет знать причину, истинную причину смены кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты ставят такую заоблачную сумму. Это говорит о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - с. 262..

Иногда в некоторых компаниях предлагается написать автобиографию. Причем эта автобиография принимается только в рукописном виде. Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка). При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности. В почерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, неаккуратность, мистицизм, леность, скептицизм, аккуратность, нахальство, дипломатичность, скромность. Эти данные могут пригодиться при отборе персонала Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2008. - с. 84..

2.3 Психологическое тестирование

При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям и т.п. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало. Упомянем лишь их малую долю.

Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). При измерении коэффициента Ю кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равена кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в выборе из дополнительных фигур нужной, т.е. в установлении закономерности фигур на рисунках Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. - СПб.: Питер, 2008. - с. 93..

Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) -- Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Лютера, Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. - СПб.: Питер, 2009. - с. 115..

Остановимся подробнее на тесте Кэттелла. Он достаточно универсален и практичен. С его помощью можно получить информацию об индивидуальности кандидата, а именно: об интеллектуальных и эмоционально-волевых особенностях, коммуникативных свойствах и особенностях межличностного взаимодействия.

Давайте представим себе, например, менеджера по продажам. С одной стороны, он должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик продаваемого товара, технологии его изготовления, положительных и отрицательных качеств товара по сравнению с аналогичными товарами конкурирующих фирм, рынка продаваемого товара, т.е. участников рынка, цен на аналогичные товары, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков и т. п. А с другой? Чтобы эффективно работать на благо компании, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность и т.д. Именно такие факторы теста Кэттелла, как «жесткость--чувствительность» (I), «замкнутость --общительность» (А), «сдержанность -- экспрессивность» (F), «робость -- смелость» (Н), «уверенность в себе тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость -- эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам - высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности менеджера по продажам Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. - СПб.: Питер, 2009. - с. 128..

Проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.

Более того, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. - СПб: Речь, 2008. - с. 213..

При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина и другие тесты.

2.4 Тестирование на полиграфе

Полиграф - это так называемый детектор лжи. Обычно в компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников компании, а также в случае проведения различных служебных расследований. По данным Агентства по национальной безопасности США например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в Компанию конкурентами или преступными группировками. Сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ Федеральный Закон РФ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ. Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны прохо и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.