На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Трудовой конфликт и его сущность

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Трудовой  конфликт и его  сущность
    Одно  из определений конфликта звучит так: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона стремится к принятию своей точки зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое.
    Конфликт  имеет множество толкований и  определений. Важность гармоничного функционирования организации отмечается в ранних трудах по управлению. Там говорится, что если найти правильную формулу, то организация будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Внутриорганизационные  конфликты рассматривались как  очень негативные явления. Люди чаще всего ассоциируют их с угрозами, враждебностью, агрессией, спорами, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает.
    Однако  на сегодняшний день сложилось мнение о том, что не только невозможным, но и нежелательным является полное отсутствие внутри организации конфликта. Точка зрения современных теоретиков заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.
    Безусловно, не всегда конфликт имеет положительные  черты, даже в большинстве своем, они отрицательны. В таких ситуациях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.
    Однако  в некоторых случаях конфликт помогает раскрыть разнообразие мнений, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию и т.д. Это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так  как обсуждение различных точек  зрения на них происходит до их фактического исполнения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. 

    Трудовой  конфликт представляет собой вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения. Трудовой конфликт –  это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную  ситуацию. Она возникает, если:
    -противоречия  отражают взаимоисключающие позиции  субъектов;
    -степень  противоречий достаточно высока;
    -противоречия  доступны для понимания, т.е.  индивиды и группы осознают  эти противоречия или, напротив, они непонятны;
    -противоречия  возникают мгновенно, неожиданно  или довольно длительно накапливаются,  прежде чем появятся какие-то  социальные столкновения.
    Термин  «трудовой конфликт» появился в  нашем законодательстве в 1989 г., когда  был принят Закон СССР «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем  по поводу условий труда.
    Трудовой  конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.
    Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется  в разнообразных значениях. Самым  общим образом конфликт понимается как предельный случай обострения противоречий. Социальные психологи также подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.
    Одно  из первых определений конфликта  предложено видным американским исследователем L.Cozer, оказавшим значительное воздействие на формирование подхода к пониманию природы конфликта. Согласно L.Cozer, конфликт в собственном смысле слова есть «борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников».
    Позже K.Fink дал определение конфликта, которое обнаруживает теснейшую зависимость по позиции L.Cozer. “Социальный конфликт - пишет K.Fink - это любая социальная ситуация или процесс, в котором две или более единицы связаны по крайней мере одной формой психологического или интрактивного антагонизма”. Психологический антагонизм - это эмоциональная враждебность и сходные с ней явления. Интерактивный антагонизм - понимается как взаимодействие, строящееся по типу борьбы или вмешательства в дела противоборствующей стороны.
    Известный польский социолог Я.Щепаньский определяет конфликт - как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Социальные психологи предлагают определять конфликт как возникающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления, к достижению каких-либо целей. Или же, аналогично, столкновение личностей в виду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей (Ершов А.А.). Согласно К.Боулдингу, конфликт знаменует собой осознание и созревание противоречия и столкновения интересов.
    Конфликты следует отличать от других форм конфронтации в обществе, которые могут быть следствием:
    - отсутствия согласия между участниками  дискуссии,
    - противоречия интересов,
    - коллизии,
    - соперничества,
    - соревнования.
    Важно подчеркнуть, что конфликт - это столкновение интересов различных социальных субъектов, происходящий публично. Часто  конфликт имеет политическое измерение (так как социальный конфликт задевает управленческие системы) - социальный конфликт чреват политическим конфликтом. Накопление конфликтов в обществе называется кризисом. Политический конфликт связан с взаимоотклонением ответственности и власти.
    Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития". Немецкий философ и  социолог Г. Зиммель, называя конфликт “спором”, считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации. Классик социологии Р. Дарендорф указывал в своих трудах на тесную связь конфликта с понятиями кризиса и противоречий. Кризис, по Р. Дарендорфу, -это результат патологических изменений в содержании и формах жизни населения, серьезных изменений механизма контроля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недовольства граждан, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями. По мнению Р.Дарендорфа, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе; это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.
    Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника. 

    Реализация  трудового конфликта зависит  от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной  стороны, испытывать довольно сильную  потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться  или решиться на конфронтацию, с  другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту  имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие  сторонников и т.д. Отсутствие способности  к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто  встречающееся явление, хотя на сегодняшний  день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной  возможности связи трудовых конфликтов и преступности.
    По  характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:
    - уровень осознания конфликтной  ситуации, ее субъектов, причин  и перспектив;
    - наличие или отсутствие реального  конфликтного поведения и активности  по урегулированию;
    - известность конфликтной ситуации  для окружающих и их влияние  на нее.
    Закрытый  конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте  не только индивиды, но и группы оказываются  объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.
    Индивиды  и группы, имеющие прямое или косвенное  отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории:
    - первичные агенты,
    - присоединившиеся участники,
    - среда.
    Эти субъекты образуют социальную структуру  трудового конфликта. Различия между  субъектами не только условны, но и  иллюзорны. Например, внешне конфликтуют  индивиды, но за ними в действительности “стоят” соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта  составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это  бывает довольно часто.
    Если  межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся “одиночки”, “коллективы” и “массы”, а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений.
    Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется  следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут  быть информированы друг о друге  в различной степени, обоюдно  или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые  последствия. Субъекты трудового конфликта  – это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение  этих сил может правильно или  неправильно осознаваться всеми  субъектами трудового конфликта, что  также является социальной характеристикой  последнего.
    Все трудовые конфликты “неповторимы”  в зависимости от того, какие социально-экономические  группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных  агентов трудового конфликта  оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если именно их цели сталкиваются в  процессе труда и в распределительных  отношениях; именно они особенно четко  осознают и принципиально относятся  к каким-то противоречиям. Присоединение  к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную  ситуацию, либо привлечения в нее  все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.
    Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию  в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.
    В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать  своему внутреннему спору широкий  социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего  возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение  имеет к конфликту.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.