На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа В чем разница между лидерством и менеджментом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
«Вятский государственный  гуманитарный университет»
 
Факультет экономики
 
 
Кафедра экономики
 
 
 
Регистрационный №____________
Дата регистрации_______________
 
 
 
Контрольная работа
 
по дисциплине «Менеджмент»
 
 
Номер зачетной книжки 101151
 
Студента (-ки)_3_курса,    группы_БАЗД -2 С_____
 
___Дебело Светланы Владимировны
(Ф.И.О.)
проживающего (-ей) по адресу  Кировская область; Белохолуницкий район;
поселок Подрезчиха; улица Набережная; дом 8___________________________
 
 
 
Преподаватель Заузолкова Екатерина Николаевна Оценка__________________________________
 
Подпись преподавателя____________________
 
Дата проверки «____»________________200_г.
 
 
 
 
 
 
Киров
 
2012 год
 
 
 
                                                 СОДЕРЖАНИЕ
 
    ПЛАН                                                                                             3                                                                            
    МЕНЕДЖЕР                                                                                  4
    ЛИДЕР                                                                                                 11
    В чем разница между лидерством и менеджментом                       13                              
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                          19
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                     ПЛАН
 
    Менеджер
      Деловые качества менеджера
      Личностные качества менеджер
1.3   Оценка деловых и личностных качеств менеджера
      2.Лидер
           2.1.Понятие лидерства
           2.2.Общепринятые теории лидерства
        
     3.В чем разница  между лидерством и менеджментом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Оценивая деловые и  личные качества руководителя, мы можем  рассматривать их в контексте  важных для успешного руководства  компетенций. Суть оценки деловых и  личных качеств руководителя состоит  в определении уровня развития личностных качеств и черт характера, способствующих успеху в решении управленческих задач. Здесь можно выделить следующие качества: уровень интеллекта; внимание к людям; честность; доступность; авторитетность; понимание других людей; тактичность; коммуникабельность; заинтересованное отношение к людям; положительное отношение к действительности; готовность принимать на себя ответственность; готовность идти на риск; решительность; порядочность; наличие чувства юмора; умение слушать других; твердость; дружелюбие; энтузиазм; справедливость.
1. Менеджер
С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины "менеджмент" и "менеджер" быстро и прочно вошли в нашу жизнь  и в наш словарный обиход, заменив  такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор".Менеджмент - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от слова "менеджер" - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.
Менеджер - специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.
Подчиненным внушает доверие  руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к  слабостям людей, не мешающим работе.
Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что, же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для  того, чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему, в обязательном порядке, должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.
1.1 Деловые качества менеджера
Личностные и профессиональные качества наряду с навыками и способностью менеджера являются факторами, влияющими  на эффективность их работы. Личностные и деловые качества менеджера - это  те средства, которые применяются  им каждодневно в процессе анализа  и принятия управленческих решений. Современный менеджер в системе  общественного производства должен обладать такими качествами как качества управляющего, качества дипломата, качества инноватора.     
Менеджер-управляющий.
Это качество считается традиционным, изначально присущим менеджеру. Благодаря такому качеству он может управлять людьми. Менеджер должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога. Менеджер-дипломат. Среди серии менеджерских умений и навыков, которые за последнее время получили особенно большой размах, нужно, прежде всего, назвать те, которые связаны с процедурами переговоров. Значительно возросла потребность в таком навыке менеджера как участие в разного рода посреднических действиях. Во всем этом требуются специфические способности, которые сродни дипломатическим.
Менеджер-инноватор.
В условиях третьей волны  научно-технического прогресса, которую  называют информационной, одним из главнейших качеств менеджера является умение вводить инновации. В условиях бурного процесса НТР тот, кто  проявляет медлительность, отбрасывается  в хвост прогресса. Потребность  в инновациях объясняется тем, что  значительно легче и быстрее  повышать производительность труда  и качество продукции на базе принципиально  новой техники и технологии, чем  постоянно латать заплаты на сношенном  оборудовании и экономить на введении новшеств. Для реализации управленческих функций менеджеру также необходимы такие профессиональные качества как:
* широта познаний - чем  шире кругозор, умения, знания, навыки  тем большим профессионализмом  будут обладать менеджер;
* техническая компетентность - необходима менеджеру, который  должен разбираться в сфере  своей деятельности;
* умение делегировать  власть - менеджер должен уметь  распределить задания, полномочия  между работниками для обеспечения  себе равномерной нагрузки;
* умение анализировать  информацию - менеджер должен уметь  использовать информацию для  принятия верного решения; 
* ораторские способности  - менеджер должен уметь убеждать  людей, чтобы повести их за  собой; 
* коммуникабельность - менеджеру  необходимо находить контакты  с людьми; * усидчивость - поможет  менеджеру справиться с рутиной  работой; * работоспособность - большое  количество обязанностей требует  много энергии и выносливости;
* умение соблюдать порядок  и последовательность в работе, способствует успеваемости;
* умение строить отношения  с людьми;
* менеджер должен быть  уважаем; 
* умение разрабатывать  свои действия в деталях - способствует  эффективности работы менеджера; 
* умение планировать время  - способствует успеваемости;
* умение привлекать и  использовать ресурсы - способствует  поддержке организационной эффективности; 
* умение контролировать  персонал - менеджер должен держать  ситуацию под контролем; 
* умение концентрировать  внимание;
Таким образом, деловые качества необходимы менеджеру независимо от сферы деятельности, какой-либо национальной общности или фирмы, в которой  он работает. Это качества, необходимые  любому специалисту. Профессиональные качества имеют важное значение для менеджера, так как именно от них зависит уровень его профессиональной подготовки, и именно они являются одним из способов успешного выполнения менеджерских обязанностей.
1.2 Личностные качества менеджера
Менеджер - это личность, т.е. сложная система социальных качеств, взращенных в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих  черт и личностных качеств. Многие личностные качества способствуют осуществлению  менеджерских функций, следовательно, и успешной работе. Эффективный менеджер должен обладать качествами лидера. Качества менеджера и качества лидера далеко не идентичны. Однако менеджеру нужно  быть способным вести за собой  людей, т.е. быть лидером. По мере усложнения производственных процессов, возрастают требования к персоналу. С одной  стороны появляется потребность  в повышении технологической  эрудиции работников, а с другой - совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что усложнившаяся техника и  технология диктует необходимость  постоянного профессионального  обучения специалистов, не вызывает ни у кого сомнения. Однако по поводу нравственной стороны совершенствования персонала  проявляется замедленная реакция. Итогом оказываются издержки производства. Между тем, степень воспитанности, высокая нравственность работников являются одним из условий экономического прогресса. Таким образом, менеджер, претендующий на успех, должен уметь  влиять на этическое, эмоциональное  воспитание работников. Многие труды  по менеджменту содержат указание на черты характера и качества личности менеджера. Так, Ф.Тейлор, выделял такие  личностные качества у идеального менеджера  как:
* Ум 
* Образованность 
* Технические знания 
* Сила 
* Тактичность 
* Энергичность 
* Решительность 
* Четкость 
* Рассудительность.
Другой классик менеджмента  А. Файоль считал, что менеджер должен обладать: * Предвидением * Компетентностью * Здоровьем * Развитым интеллектом * Высоким уровнем культуры и нравственности. В настоящее время, каждая национальная общность проповедует свои специфические системы качеств. Английская система качеств утверждает: * Доступность * Умение слушать * Авторитетность * Компетентность * Техниковооруженность * Четкость * Твердость * Заинтересованность в людях * Позитивность * Решительность * Юмористичность * Широта способностей * Продуктивность * Дружелюбие * Прилежание * Общительность * Отсутствие болтливости Американская система личностных качеств: * Развитость ума * Четкость * Логичность * Техниковооруженность * Перспективность * Коммуникабельность * Цельность характера * Лидерство * Твердость * Умение принимать решение * Умение сосредоточиться * Чувство юмора * Умение слушать * Объективность * Организаторские способности Во Франции выделяют следующие личностные качества менеджера: * Внешние данные * Авторитет * Жизненный опыт * Неординарность * "Дар божий" Из совокупности личностных качеств менеджера выделяют "великолепную семерку":
1. Смелость - боязнь неудач и страх осложняют движение к успеху. Каждое новое действие дает жизненный опыт.
2. Терпение -добиться успеха мгновенно не возможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведут к цели.
3. Зависть - чувство неудовлетворенности  должно быт доброжелательным и освобожденным от злого духа соперничества.
4. Сомнения - здоровое сомнение  сопутствует принятию ответственных  решений. 
5. Скромность - скромный человек  видит себя как часть всего,  что его окружает.
6. Искренность - основа  уверенности в себе. Очень большой  вред приносит человек, который  верит своей лжи. 
7. Сострадание - доброта  и служение людям, симпатия  к другим усиливает личную  энергию человека.
Таким образом, каждая национальная общность, и даже фирма, предъявляет  свои требования к личностным качествам  менеджера. Личностные качества менеджера напоминают профессиональные и имеют важное значение, так как способствуют выполнению управленческих функций.
1.3 Оценка деловых и личностных качеств менеджера
Необходимость оценки деловых  качеств руководителя возникает  не только при аттестации либо определении  степени соответствия того или иного  работника занимаемой должности. Она  требуется также при формировании резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжительное  время, можно использовать Стандартизованную  методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную  Е.С.Жариковым. Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:
· мышление;
· умение принимать решения;
· компетентность;
· функциональные особенности;
· стимулы побуждения к  работе;
· отношение к работе;
· психические черты;
· этические характеристики.
Методика предназначена  для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой  работы; для самооценки руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их личностных особенностей; для ориентирования работников, ответственных  за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.
Стандартизованная методика составления деловых характеристик  может применяться в нескольких вариантах.
1. Произвольная стандартная  характеристика. Строится из стандартизованных  высказываний, выбранных из опросных  листов и зафиксированных в  любом удобном порядке. Выбор  в данном случае определяется  целью - отразить в характеристике  наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве "склада заготовок" четко сформулированных оценочных высказываний.
Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность  произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для  сравнения характеристик двух и  более работников из-за отсутствия общего списка критериев.
2. Экспертная оценка. Опросные  листы СМСДХ используются также  как бланки коллективной экспертизы  работника управления, в результате  которой создается усредненное  представление о руководителе  по всем критериям, заложенным  в методику. Для составления характеристики  таким способом требуется проведение  специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов.
Для более объективной  оценки деловых и личностных качеств  экспертную оценку целесообразно проводить "сверху" (руководителями рангом выше), "по горизонтали" (лицами одного ранга с характеризуемым) и "снизу" (подчиненными). Каждая группа экспертов  должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в  экспертные группы, должны хорошо знать  характеризуемого по совместной работе.
Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией  по их заполнению. Оценка проводится в  три этапа.
Вначале эксперты должны соотнести  содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту  их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей  графе.
Затем эксперты должны соотнести  высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями.
После этого нужно соотнести  высказывания с требованиями работы, которую выполняет (или будет  выполнять) обследуемый.
Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу  оценки отдельно: реализация качеств, потенциальные возможности и требования работы. Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.
3. Самооценка. Данная методика  может быть использована и  как средство самооценки. Применение  самооценки в комплексе с экспертной  оценкой позволяет получить дополнительную  информацию об адекватности самооценки  экспертной оценке, что важно  при решении вопроса о рекомендации  работника на ту или иную  должность.
Разумеется, не каждый способен одновременно быть классным лидером  и грамотным менеджером. У некоторых  людей -- настоящий талант к управленческой работе, но не хватает лидерских качеств. Другие обладают явными задатками лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в его компании будут ценить и тех и других и постараются, чтобы эти талантливые люди стали частью коллектива.
2.ЛИДЕР
2.1.Понятие лидерства.
Лидерство - это процесс  влияния на индивидуумов или групп  лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим  фактором в системе управления организационным  управлением. Лидерство представляет собой исторически сложившуюся  социальную потребность людей в  организации их совместной деятельности.
 Лидер - это лицо, которое  может оказывать реальное влияние  на поведение работников. Формальный  руководитель не всегда является  лидером. На выдвижение лидера  оказывают влияние объективные  и субъективные факторы. 
Наиболее важные функции  лидера включают: определение целей  и средств их достижения, координацию  действий членов группы, планирование их совместной работы поощрение и  наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и  др.
Процесс влияния на людей  с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своём влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.
 Стиль лидерства - это  совокупность характерных приёмов  и методов, используемых руководителем  для оказания влияния на подчинённых  в процессе управления. Стиль  включает степень делегирование  руководителем полномочий своим  подчинённым, используемый тип  власти, методы работы с внешней  средой, способы влияния на персонал  и манеру поведения.
 Невзирая на то, что  лидерству уделялось много внимания  и все признавали важность  этой темы, оно во многом по-прежнему  является «черным ящиком», или  необъяснимым понятием. Известно, что  лидерство существует и оказывает  огромное влияние на человеческое  поведение, но его внутренние  механизмы и конкретные параметры  не получили точного выражения. 
Есть несколько определённых теоретических положений, касающихся лидерства. Первое стоит на том, что  лидерами не становятся, а рождаются. Это так называемая теория «великой личности», утверждающая, что некоторые  индивиды рождаются с определёнными  чертами, позволяющие им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического  периода. Этот взгляд вылился в то, что получило название теории лидерских  черт. Теория черт в основном связана  с выяснением личностных особенностей лидера.
2.2. Общепринятые теории лидерства.
Теория лидерских черт. Какие особенности или черты  делают человека лидером? Ранние теории лидерских черт, восходящие ещё к  Древней Греции и Риму, утверждали что, индивид рождается либо с  качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Считается, что знаменитые исторические личности имели естественные способности подняться над любой  ситуацией и стать лидером.
Со временем под влиянием бихевиористской школы, исследователи согласились с тем фактом, что лидерские качества могут быть не только врожденными, но и приобретенными в результате учения или жизненного опыта. Внимание переключилось на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. В результате исследований оказалось, что единственной постоянной характеристикой оказался интеллект.
 В целом не удалось  обнаружить общие для лидеров черты, и даже понять какие из качеств важнее. Теория лидерских черт, как и концепция черт личности, привела к прогрессу в описание феномена лидерства. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется не личным качествам, а навыкам, связанным с работой.
Групповая теория лидерства. Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в  частности на классической теории обмена. Для достижения групповых целей  должен существовать положительный  обмен между лидером и его  последователями.
Теории обмена предполагают, что члены группы вносят определённый вклад за свой счёт, а получают выгоды за счёт всех группы или других её членов. Взаимодействие продолжается потому, что члены группы находят социальный обмен взаимно полезным.
 Лидерство - это процесс  обмена между лидером и последователями.
Ситуационная теория лидерства. Эта модель охватывает стиль лидерства  в благоприятной ситуации. Ситуация благоприятна для лидера если высоки следующие показатели:
- взаимодействие между  лидером и членами группы;
- степень структурирования  задачи;
- позиционная власть лидера, определяемая его формальными  полномочиями.
В очень благоприятных  условиях, когда у лидера есть власть, неформальная поддержка и достаточно чётко определённая задача, группа готова быть ведомой и ожидает  распоряжений. В крайне не благоприятной  ситуации лидер, принимающий неправильные решения оказывается в лучшем положении, чем лидер, вообще не принимающий  решений.
Теория лидерства «путь - цель». Эта теория является широко признанной теорией, которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность
Существует четыре основных типа лидерства:
1. Директивное лидерство.  Этот стиль похож на авторитарный. Подчинённые точно знает, чего от них ждут, и лидер даёт чёткие указания. Подчинённые не принимают участия в принятии решений.
2. Поддерживающее лидерство.  Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу  о подчиненных.
3. Лидерство, основанное  на вовлечении подчинённых в  принятие решений. Лидер просит  у подчинённых совета и учитывает  их, однако решение принимает  сам.
4. Лидерство, ориентированное  на достижения. Лидер ставит перед  подчиненными сложные задачи  и демонстрирует уверенность,  что они смогут их разрешить  и сработать эффективно.
 Поведение лидера будет  приемлемо для подчиненных при  условии, что подчиненные рассматривают  такое поведение как непосредственный  источник удовлетворения или  как инструмент для будущего  удовлетворения.
Теории харизматического лидера.  Это возврат к старому  пониманию лидера как человека, который  силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное  влияние на последователей. Теория предсказывает, что харизматический  лидер, оказывая воздействие на своих  подчинённых, может добиться от них  деятельности, превосходящей все  ожидания, а также преданности  лидеру и его миссии. К ситуациям  благоприятным для появления  харизматического лидерства, относятся  кризисы, требующие серьёзных изменений, и глубокое недовольство подчинённых  положением дел в организации.
Теория преобразующего лидерства. Определение харизматических характеристик  лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в  организации для адаптации к  драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи  следующие качества:
- Они считают себя носителями  перемен;
- Они обладают смелостью  и мужеством;
- Они верят в людей;
- Ими движут фундаментальные  ценности;
- Они всю жизнь учатся;
-Они способны справиться  со сложностями, неопределённостью  и двусмысленностью;
- Они обладают видением  перспективы.
Теории социального научения. Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.
 В данном случае  подчиненные играют активную  роль, и вместе с лидером концентрирует внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды и своих опосредующих суждениях. Можно привести следующие примеры такого подхода:
- Лидер знакомится с  макро- и микропеременными, контролирующими  его поведение.
- Лидер и подчинённые  ищут индивидуальные факторы,  регулирующие поведение подчиненных;
- Лидер и подчиненные  совместно пытаются найти способы  управления индивидуальным поведением  для получения взаимно подкрепляющих  и полезных для организации  результатов.
 При таком подходе  лидер и подчинённые связаны  регулируемыми отношениями, основанными  на взаимодействии, и сознательно  стараются изменить поведение  друг друга, предоставляя и  принимая желаемое вознаграждение.
Заменители лидерства. Вследствие неудовлетворённости развитием  теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние  поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые  не позволяют лидеру использовать определённые формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчинённые. Опыт, способности  и тренированность подчинённого могут служить заменой для  инструментального лидерства. Подчиненные, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.
Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них  внутреннее удовлетворение целями и  значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надёжным заменителем поддержки  со стороны лидера.
В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство  в более точной перспективе и  объясняет относительно невысокую  результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой  находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение  при воздействии на поведение  подчинённых и их удовлетворение. Не все находятся под контролем  лидеров, лидеры не обладают мистической  властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время  лидеры оказывают воздействие на ситуацию
3.В чем разница между лидерством и менеджментом
Менеджмент в компаниях  имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента  хаос охватит эти сложные предприятия  настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и  прибыльность продукции, известную  долю упорядоченности и последовательности.
Что же касается лидерства, то оно связано, прежде всего, с умением  достойно справляться с переменами. Чтобы успешно управлять сложной  структурой, менеджеры компании, прежде всего, осуществляют планирование и формирование бюджета - иначе говоря, ставят перед фирмой цели на будущее (как правило, на ближайший месяц или год), подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития - создания желаемого образа компании в будущем (часто весьма отдаленном), а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.
Переходя к осуществлению  своего плана, менеджеры уделяют  основное внимание организации и подбору персонала компаний - то есть создают организационную структуру и определяют должности, необходимые для выполнения намеченной по плану работы, подбирают квалифицированные кадры, знакомят их с деталями плана, распределяют обязанности и учреждают систему контроля за ходом работ. Лидеры же начинают совсем с другого - с поиска союзников. Это значит, что о новом курсе развития сообщается всем, кто сможет помочь собрать единомышленников, верящих
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.