На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовой коллектив. Социальная адаптация в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение                                                                                                            3
1Трудовой коллектив и  его структура                                                          5
1.1Понятие трудового коллектива, его сущность и функции                5
2 Адаптация в трудовом  коллективе                                                             8
2.1Сущность,  виды и  цели адаптации в коллективе                              8
2.2Факторы трудовой адаптации                                                              11
2.3Программа адаптации                                                                           11
3Оценка эффективности  адаптации                                                             16
3.1Управление адаптацией                                                                       16
3.2Оценка эффективности  адаптации                                                      18
Заключение                                                                                                       21
Список литературы                                                                                          23
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 Тема курсовой работы «Трудовой коллектив. Социальная адаптация в коллективе».
Проблема адаптации новых  сотрудников является одной из самых  актуальных проблем в управлении персоналом. Её важность подчёркивает то, что «адаптация» - это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдёт адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений.
Адаптация проходит быстрее  и успешнее, если правильно выбрана  профессия. Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или  иную профессию -одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального  совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в  процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности.
 Поступая на работу, человек активно включается в систему
профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
   Целью написания  курсовой работы является определение  сущности адаптации в трудовом  коллективе, факторы влияющие на  процесс адаптации, а также проверка эффективности программы адаптации на скорейшее привыкание работника к новому рабочему месту или должности.
Задачами курсовой работы является:
    Изучить трудовой коллектив и его структуру
    Подробно рассмотреть сущность, виды и цели адаптации в трудовом коллективе
    Выявить факторы влияющие на адаптацию
    Научиться управлять адаптацией, а затем оценивать её эффективность
 
        Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.
Чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на предприятии, тем раньше он начнёт работать наиболее эффективно, а, следовательно, это приведёт к более быстрому адаптивному развитию самого предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО СТРУКТУРА
В любом производстве, на любом предприятии или организации  самым важным звеном является работник - руководитель или подчиненный, инициатор деятельности или простой исполнитель. Сотрудники любой организации, персонал представляют собой ее сущность. Ни одно производство не способно работать без человеческого управления и обслуживания. В связи сэтим и складывается трудовой коллектив.
 
1.1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО  КОЛЛЕКТИВА, ЕГО СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ
Трудовой коллектив – это организованное объединение людей, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи. Каждый член коллектива заинтересован в достижении общей цели. Но степень заинтересованности и мотивы, по которым он к ней стремится, могут существенно отличатся. Кроме общих задач, каждый член коллектива решает в процессе совместной деятельности и какие-то свои личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии.
От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных  членов коллектива, и от того, насколько  близки друг другу задачи каждого  из них, зависит целеустремлённость, единство и конечный успех деятельности коллектива.
Внутри коллектива существует два вида отношений. Во – первых,- официальные (или «формальные») связи, которые как бы заранее предписаны членом коллектива в соответствии с той функцией(или тем местом в структуре коллектива), которую выполняет каждый участник в процессе достижения общих целей. Это те отношения, которые предусмотрены как для работников, так и для руководителей предприятия. Во – вторых, - межличностные («неформальные», личные) отношения, которые устанавливаются между членами коллектива индивидуально, в процессе непосредственного общения. Эти отношения целиком зависят от личных свойств людей и складываются преимущественно на основе симпатий и антипатий. Чем ближе друг к другу находятся люди в совместной работе, чем теснее их взаимодействия, тем большую долю в их отношениях занимают межличностные связи. С удалением сотрудников друг  от друга влияния неформальных связей заметно ослабевает, но в рамках одного коллектива оно обычно полностью не исчезает.
   Трудовые коллективы призваны выполнять следующие функции:
 
1. Функция управления  производством - осуществляется  через различные формальные органы  коллективного управления, общественные  организации, специальные выборные  и назначаемые органы, непосредственное  участие работников в управлении.
2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной  продукции, обеспечение экономической  эффективности деятельности и  т.д. 
3. Воспитательная - осуществляется  методами социально-психологического  воздействия и через органы  управления.
4. Функция стимулирования  эффективного трудового поведения  и ответственного отношения к  профессиональным обязанностям.
5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений  коллективной работы, совершенствование  методов деятельности.
6. Функция поддержки рационализаторства  и изобретательства.
С содержательной стороны  трудовой коллектив определяют как  такую общность, в которой межличностные  отношения опосредованы общественно  ценным и личностно значимым содержанием  совместной деятельности. При таком  понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных  элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых  функционально возложена функция  руководства, или член коллектива, который  в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены  трудового коллектива, которые уже  утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры  трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
         2 АДАПТАЦИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
 
2.1 СУЩНОСТЬ, ВИДЫ  И ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ
Трудовая адаптация —  это социальный процесс освоения личностью
новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают
активное воздействие  друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими  системами.
Адаптация новых сотрудников  на предприятиях рассматривается обычно в двух аспектах:
      трудовая адаптация - предполагает приспособляемость к работе. В результате трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда на данном предприятии.
      социальная адаптация - новый работник  заявляет о себе как личность и занимает своё место в системе неформальных групп на данном предприятии.
В процессе адаптации следует  плавно вводить нового работника  в его деятельность, исключать  ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника  в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому  управление адаптацией должно выражаться в активном воздействии на факторы, предопределяющие её ход, сроки и  снижение неблагоприятных воздействий.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности  различными сторонами трудовой деятельности.
 Трудовая адаптация  может быть первичной - при  первоначальном вхождении работника  в производственную среду и  вторичной - при смене рабочего  места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.
 Адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.
Профессиональная адаптация  выражается в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного  выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении  в сложившуюся в нем систему  взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение  работника в систему взаимоотношений  трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей  трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической  позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о  групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым  социальным опытом, с его ценностными  ориентациями и оценивается им. При  соответствии информации прошлому опыту  работника, его ориентациям она  оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы  и постепенно происходит процесс  идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической  адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в  ней, у него устанавливаются положительные  взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная  адаптация означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации  особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации  определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования  свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая  адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя  его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых  для работников во время труда. В  современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы  производственной обстановки. Улучшение  санитарно-гигиенических условий  труда и быта работников, появление  все большего количества удобных  и современных квартир, одежды, предметов  туалета не могут не сказаться  на производственной деятельности. Современный  работник чутко относится к отклонениям  от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и  т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для  рабочих вопросы санитарно-гигиенических  условий комфорта стоят очень  остро и оцениваются ими болезненно.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
 
      Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
      Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
      Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
 
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
 
2.2ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ  АДАПТАЦИИ
Скорость адаптации зависит  от многих факторов.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого  процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.
Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные  с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени  зависят от работника (уровень организации  труда, механизации и автоматизации  производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.).
К субъективным (личностным) факторам относятся:
 
    социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
    социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
    социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
 
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации  можно считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим  климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации  не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые  формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и  т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям  можно судить и об уровне адаптации.
Большинство руководителей  и коллег, более старшего поколения, хотят от молодых специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется начинающему сотруднику все происходящее относить к «конфликту поколений». Выход виден в попытке  создания себе имиджа серьезного работника, который имеет своей целью  овладеть основными навыками профессии, а также проявление ответственности  и определенных организаторских  способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые  ему подходят. Но в условиях вхождения  в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать  и принять помощь от сотрудников. При этом необходимо молодому сотруднику постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка». Хотя поначалу этот стереотип не плох для молодого, неуверенного работника. Естественные ошибки, неурядицы всегда могут списаться на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации
Успешных работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление  сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее  знают, что и как носят в  этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний  вид.
Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию  является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может  осуществляться тогда, когда новый  член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что  организация делает его полноправным членом и соответствующим образом  указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены  организации обычно различается  в разных организациях. Это могут  быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного  круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы  новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.
Таким образом, трудовая адаптация - это двухсторонний процесс между  личностью и новой для него социальной средой.
2.3 ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ
Программа адаптации делится  на общую и специализированную. Общая  программа адаптации касается в  целом всей организации и затрагивает  следующие вопросы:
 
    Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и её потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
    Оплата труда в организации.
    Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размерам пенсии; возможности обучения на работе.
    Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранения и места оказания медицинской помощи.
    Сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; дисциплина и взыскания.
    Служба быта: питание, комната отдыха и т.д.
 
После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с  каким-либо подразделением или рабочим  местом. Эта программа включает в  себя следующие вопросы:
 
     Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
    Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
    Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правило техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
    Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
    Представления сотрудникам подразделения.
 
Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.
 Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники  старшего возраста. Они также  нуждаются в обучении и их  потребности в чём-то схожи  потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Всё это оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
 
 
 
 
3ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  АДАПТАЦИИ
 
3.1 УПРАВЛЕНИЕ  АДАПТАЦИЕЙ
Управление процессом  адаптации – это активное воздействие  на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий  и т.п
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики ,а также образование, стаж и т.д.), так и факторов производственной среды, характера их влияния(прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в частности условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, т.к. они могу быть существенными,  что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Роль той или иной стороны  производственно адаптации может  проявляться по-разному, в зависимости  от конкретной ситуации. Для одной  профессии (профессиональной группы) определённых условиях работы наиболее сложной проблемой  может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других –  социально-психологическая.
Молодой работник, принятый на предприятие, сталкивается, как правило со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придётся приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.
 
Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения её прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определённую технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:
 
    анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления , ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости – профессиональная ориентация);
    приём и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
    введение новичка в коллектив;
    собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
    ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворённости решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
    обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.
Особое внимание к молодым  рабочим необходимо проявлять в  первые три месяца их работы.
Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных её последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор  кадров. В наибольшей степени это  относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).
 
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда,  учёт эргономических требований при организации  рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места).
Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые отношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворённость трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.
На многих предприятиях страны создаются специализированные  службы адаптации кадров. Основные задачи службы адаптации – разработка и  внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий  по сокращению неблагоприятных последствий  от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворённости трудом.
Эффект от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок  оборудования и инструмента, срока  выхода на средний уровень выполнения норм, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.
 
 
3.2  ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ  АДАПТАЦИИ
 
Следующим шагом после  того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение  степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  себе как продолжение функции  контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
В основном, оценка результатов  деятельности служит трем целям:
    административной
    информационной
    мотивационной.
Адаптация как процесс  характеризуется определённой продолжительностью, и следовательно, имеет своё начало и окончание. Если в отношении  начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника  в новых условиях), то определить её окончание весьма трудно. Дело в  том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определение сроков адаптации большое  значение имеет выяснение такого понятия,как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ним возможного ущерба) в  качестве её предела, или точки отсчёта  завершения её как процесса, могут  использоваться определённые количественные показатели, характеризующие отдельные  стороны адаптации, или система  показателей. В частности, можно  выделить:
 
    объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическая система норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы , профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
    субъективные показатели  уровень удовлетворённости своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.