На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Психология управления и конфликтология"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
С.
ЗАДАНИЕ 1 2
ЗАДАНИЕ 2 7
ЗАДАНИЕ 3 12
ЗАДАНИЕ 4 14
Список  литературы 16

ЗАДАНИЕ 1

 
      Методы  изучения личности в  системе управления предприятия.
 
       Цель  изучения личности в организации:
    производственная цель – для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе;
      воспитательная цель – для ее воспитания и перевоспитания.
     Изучение  личности сотрудников – одна из важных задач руководителя, одна из его функциональных обязанностей. Руководитель должен влиять на людей, не выполняющих трудовые функции.
     Методы  изучения личности:
      Основные: наблюдение, эксперимент.
    Дополнительные: опрос и беседа, интервью, биографический, метод группового оценивания личности и др. 

     Метод наблюдения 

     Метод наблюдения – основной метод изучения личности, то, без чего нет любого подхода к изучению личности. Наблюдение предполагает целенаправленное изучение.
     Это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать  заключение о профессиональной пригодности  сотрудников, успешности усвоения ими  профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и  мышления, о типологических свойствах  темперамента, чертах характера и  т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.
     Требования  к наблюдению:
    сохранение естественности;
    целенаправленность;
    фиксация результатов.
   Естественное  наблюдение – это наблюдение и  регистрация наблюдаемых проявлений в реальной жизни (реальных жизненных  условиях). Естественное наблюдение является богатым источником информации.
   Полевое наблюдение – исследование, в котором сочетаются особенности естественного наблюдения и соответствующего экспериментального контроля.  

    Метод эксперимента 

    В отличие от других подходов, экспериментальный  метод позволяет исследователям не только контролировать и предсказывать  определенные феномены, но и давать им объяснение.  

    Требование  этических принципов проведения эксперимента:
      принцип осведомленного согласия;
      принцип безопасности для жизни и здоровья испытуемых;
      конфиденциальности.
 
    Экспериментальные методы исследования:
 

     Лабораторный  эксперимент проводится в специальных  лабораторных условиях с применением  различной аппаратуры: кино- и кадро- проекторов, ЭВМ и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип  нервной системы и др., применяя методы математической статистики для  обработки полученных данных.
     Естественный  эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Характерной особенностью естественного эксперимента является то, что он приближает исследование к естественным условиям; производится в обычной для испытуемого обстановке. Пользуясь методом естественного эксперимента, можно наблюдать испытуемого при определенных условиях в целенаправленно создаваемых ситуациях, организуя наблюдение по заранее намеченному плану. Наблюдение за поведением и реакциями испытуемого позволяет получить представление об особенностях личности в целом и отдельных ее свойствах. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач. 

Метод опроса (интервью) 

     Один из наиболее старых и широко распространенных методов получения информации о людях. При всем разнообразии, формы интервью можно разделить на структурированные и неструктурированные.
     Метод опроса можно проводить такими способами, как – беседа, анкетирование, тестирование и социально-психологический опрос.
     Беседа  осуществляется в условиях индивидуального  или группового обследования. Чтобы  беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать  ее тематику, сформулировать вопросы  и руководить течением беседы до получения  определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда  вопросы и ответы поступают в письменной форме.
     Тестирование – это специально разработанные задачи для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту. Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов:
    личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности;
    интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека;
    профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности.
    Однако  следует помнить, что возможности  тестов не безграничны, так как позволяют  делать выводы о свойствах личности только в определенных пределах. Тесты  дают нам информацию о состоянии  и возможностях человека только в  данный период его жизни и профессиональной деятельности. Тесты, тем не менее, не дают основания судить о подлинных  причинах наблюдаемых состояний  и уровне развития индивида. Тесты  не позволяют также с большой  степенью определенности прогнозировать направление развития личности в  последующий период его жизни.
    Важен также адекватный подбор тестов, который  должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные  тесты или случайное сочетание  тестов не могут дать достоверной  информации о свойствах личности.
    Достаточно  популярным методом изучения социальных явлений в малых группах можно  считать социометрию.
    Термин  «социометрия» образован от двух латинских корней: socius – товарищ, компаньон, соучастник и metrum – измерение. В конце XIX века он впервые был употреблен американским социологом и психологом Джекобо (Якобом) Морено в связи с изучением воздействия одних групп на другие.
    Использование данных социометрии позволяет повысить производительность труда, смягчить конфликты, способствует выработке и принятию групповых решений. Методологически  оправданное и грамотное использование  результатов социометрии позволяет  сделать серьезные теоретические  выводы о процессах функционирования, развития групп, что позволит достичь  значимых практических результатов  в комплектовании коллективов в  повышении эффективности их деятельности.
    С помощью социометрии можно выяснить количественную меру предпочтения, безразличия  или неприятия, которые проявляются  в процессе межличностного взаимодействия. Социометрия используется для выявления  симпатий или антипатий между  членами группы, которые сами могут  не осознавать этих отношений и не отдавать себе отчета в их наличии  или отсутствии. К несомненным  заслугам метода относится то, что  он весьма оперативен, его результаты могут быть математически обработаны и графически выражены. 
 
 

ЗАДАНИЕ 2

 
    2. Деловая карьера  менеджера: психолого-управленческий  аспект. 
     

      В современных условиях серьезное  значение приобретает проблема деловой  карьеры руководителя.
      Карьера (от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности.
        В узком понимании карьера  означает индивидуальную последовательность  важнейших перемен деятельности, связанных с изменением положения  руководителя по служебной лестнице. Иначе говоря, карьера руководителя  – это индивидуально осознанные  и изменяемые позиция и поведение,  связанные с трудовым опытом  и деятельностью на протяжении  его жизни.
     Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
     Профессия «менеджер», содержание которой составляет управленческая деятельность, ориентированная  на условия рыночной экономики, представляет собой сложное образование. Для  овладения этой профессией необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических умений и навыков.
     К основным целям деловой карьеры  руководителя с точки зрения его  жизненных целей обычно относят:
    соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;
    получение морального удовлетворения;
    уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);
    творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;
    достойная оплата управленческого труда;
    наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;
    наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности;
    потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.
     Обычно  различают два вида карьеры:
      профессиональную;
      внутриорганизационную.
     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.
      Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру, то есть продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
    вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
    горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (например, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
    центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).
    Психологические факторы успешной карьеры:
    уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение);
    эмоционально-волевые состояния (воля, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость).
    управленческие способности (способность своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль их исполнения, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, умение владеть собой, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество идти на обоснованный риск и др.).
    личностно-деловые качества (уровень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система базовых ценностей, уровень самоорганизации).
 
     Этапами деловой карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
     Далее наступает этап становления – длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
     На  этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.
     Этап  завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» – достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
     На  последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.
     Планирование  карьеры. Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.
     Планирование карьеры – это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса — наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.
     Планирование  карьеры – процесс весьма противоречивый. С одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и цели организации в целом.
     Планирование  карьеры работников организации  предусматривает следующие мероприятия:
    определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;
    прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;
    определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;
    разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;
    разработку плана повышения квалификации работников;
    разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).

ЗАДАНИЕ 3

Прокомментируйте  следующее высказывание. Обоснуйте свой ответ.

 
     2. Нет ничего невозможного для людей.
     Долго раздумывая над этим высказыванием, можно прийти к выводу, что всё-таки в жизни нет ничего невозможного, главное усердие, старание и работа над собой. Просто человек должен четко проставить для себя все  цели и идти вперед для достижения этого «невозможного».
     Всего 150 лет назад были «невозможны» автомобили. 100 лет назад – авиация и  телевидение. 50 лет назад – полеты человека в космос. Десятки лет  назад были времена, когда были «невозможны» интернет и мобильная связь.
Но развитие человечества шло потому, что люди делали вещи, которые до них считались  невозможными. Откуда вывод – невозможное  – возможно всё-таки.
     Чтобы достигнуть очень многого, достаточно воли, желания и веры в свои силы. Необходимо желание чего-либо достичь, необходима вера в то, что это  будет обязательно достигнуто и  необходима воля для преодоления  препятствий на пути к цели.
     При должном старании и желании, Вы обязательно  получите желаемый результат и если Вы всё сделали правильно –  успех не может не прийти. Ведь он – закономерное следствие ваших  действий. А если Вы что-то сделали  неправильно, то отсутствие успеха, даст Вам пищу для размышления, чтобы  Вы имели шанс понять, что именно сделано неправильно. И сделали  правильно в следующий раз. Так  приобретается опыт, так человек, который стремится к поставленной цели, достигнет её, хотя и не сразу, а с долгими стараниями.
     Вы  смогли, сделали это один раз, узнали, что нужно для достижения результата, значит, сможете сделать и еще  раз, если потребуется. 

     Невозможно  начать бизнес без начального капитала.
     Невозможно  сдать на права без взяток. 

     А почему так говорят? Почему Вы должны этому верить, если Вы не пробовали? А если и пробовали, то стремились к тому, чтобы действительно дать ту же взятку…
     Верить  можно только своему опыту. Всё остальное  — не более, чем гипотезы, которые  требуют проверки на своей «шкуре».
     Я считаю, что утверждение, про что-то невозможное – это страх человека перед самим собой, перед тем, чтобы признать свою слабость, неуверенность  в себе, страх самостоятельных  действий. Если хотеть чего-то достигнуть в жизни, каждому человеку просто необходимо исключить из своих мыслей слова «это невозможно сделать», ведь подсознание начинает пропускать в  сознание любую информацию, которая  может помочь ему в решении  проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАНИЕ 4

 
Ситуация 2:
     В новом коллективе Вы столкнулись с  такой ситуацией: Ваш подчиненный, подчеркивая свою исключительность, игнорирует Ваши указания или делает все по-своему. Каковы Ваши действия?
     Рассмотрите данную ситуацию на конкретном примере  и предложите пути выхода с данной ситуации. 

    Например, я начальник отдела некоторого предприятия. Были выданы определенные указания моему подчиненному, который их всячески игнорирует.
    Мои действия.
    Первое, что я бы предприняла – это  откровенная беседа с подчиненным. Это в интересах руководителя в первую же очередь. Нужно наладить деловой контакт, найти общий  язык  с этим работником и выяснить причину его неправильного поведения во избежание еще более худших последствий. Ведь, чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности его личности.
    Руководитель должен заранее тщательно продумать и сформулировать все возможные ответы и вопросы собеседника, знать и руководить течением беседы до получения положительного результата.
    Вначале разговора можно поговорить на другую тему, желательно легкую, шутливую, на которую сложилась общая точка зрения. Тем самым создастся база доверия между конфликтующими.
    Начальнику  нужно быть сдержанным, контролировать свои движения, речь, мимику; попытаться понять, что именно привело человека в его нынешнее состояние – каковы явные или скрытые мотивы. И прежде, чем ответить на критику, замечания, упреки, руководителю нужно четко уяснить, что конкретно имеется в виду и он должен быть уверенным, что правильно все понял.
    Нужно дать понять  подчиненному, чтобы он относился к поручению начальника, ни как к общему делу, а, как к своему – собственному; дать понять, что новые идеи, если они принесут только пользу в решение конкретной задачи, тоже принимаются.
    Работников  нужно вовлекать в процесс  принятия решений, установить партнерские  отношения с каждым из подчиненных.
    Можно обговорить с коллективом, с коллегами  подчиненного о его поведении. Это может помочь выяснить причину сложившейся ситуации – с одной стороны, и с другой, для руководителя это плюс, т.к. всегда необходимо находить время встретиться с работниками и выслушать их столько, сколько им требуется.
    Это главное, ведь хорошему руководителю нужно  уметь улаживать такие конфликтные  ситуации не выговорами, не урезкой заработной платы и т.п. – это в крайнем случае. Если же и это не разрешило ситуации, то начальник должен сделать предупреждение о непродуктивной работе подчиненного и попросить выполнять поручения по работе как следует, в ином случае покинуть данное предприятие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

 
  
    И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов Управление персоналом/ Справочное издательство Смольного  университета, 2000. – 295 с.
    Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с.
    Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
    Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2003. – 640 с.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.