На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Сущность профориентации и адаптации персонала организации. Формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности и мотивации, влияющих на выбор профессии. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.01.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


- 22 -
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
ФГОУ ВПО СФУ ИГУ и РЭ
Экономический факультет
Кафедра: Культурология и социология
Дисциплина: Управление персоналом
Контрольная работа

Выполнила:
Шинкарёва Алена Николаевна
Проверила Сафиуллина Л.М.
Красноярск - 2009 г.
Содержание

1. В чем заключается сущность профориентации и адаптации персонала организации?
2. Что такое обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров?
Список литературы
1. В чем заключается сущность профориентации и адаптации персонала организации?
Профориентация - это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.
Основными формами профориентационной работы являются:
ь Профессиональное воспитание потребности в труде
ь Профессиональная информация - это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет
Министерство образования в части просвещения
Министерство труда
Центры занятости
Центры профориентации
ь Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.
Цель профессиональных консультаций - выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее - все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.
ь Профориентационная работа - условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность - желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
ь профессиональной информации;
ь профессиональной консультации;
ь профессионального отбора;
ь профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в трех аспектах:
1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).
2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).
3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.
Основные методы профориентации.
1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).
2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).
3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).
4.Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
Вся профессиональная ориентация осуществляется:
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.
Профориентация работников на производстве - это деятельность по введению нового сотрудника в курс задач, которые ему предстоит решать на новом месте работы. Профориентация в большинстве источников рассматривается как метод управления адаптационным процессом.
Содержанием профориентационного процесса является передача соответствующей информации о целях и задачах работы. средствах выполнения, о правилах поведения и деятельности в организации, о традициях и нормах, являющихся элементами организационной культуры. В соответствии с вышесказанным, необходимо выделить два уровня информирования нового сотрудника:
ь уровень информирования об общих принципах организации деятельности на предприятии;
ь уровень информирования о частных нормах и правилах, относящихся именно к той деятельности, которую человек будет выполнять.
Соответственно, выделяются два уровня профориентации:
ь уровень общего ознакомления;
ь уровень подробного ознакомления.
На уровне общего ознакомления новому сотруднику необходимо сообщить правила организации работы на предприятии; необходимо познакомить новичка также с иерархической структурой организации, специфическими особенностями деятельности данного предприятия. Методами проведения профориентации на данном этапе являются, например:
ь ознакомление с предприятием (экскурсия);
ь собеседование с руководством предприятия (подразделения);
ь частичное ознакомление с уставом предприятия.
На уровне подробного информирования новый сотрудник должен получить полное представление о том, чего от него ждут, а также о том, чего ни в коем случае не стоит делать. Если работник не ознакомлен полностью со своими обязанностями, правами, объемом ответственности, он не сможет выполнять работу так, как руководство того ожидает. Методами проведения профориентации на данном этапе являются, например:
ь пробное выполнение деятельности;
ь полное ознакомление с необходимой рабочей документацией;
ь собеседование с сотрудниками;
ь собеседование с наставником (линейным менеджером, непосредственным руководителем).
Совокупность проводимых в процессе профориентации процедур называется программой ориентации. Программы ориентации могут быть различными -- от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. При осуществлении формальных программ часто использоваться специальная аппаратура, слайды, фотографии и т.п.
В соответствии с этапами профориентации выделяют два основных вида программ профориентации: общую и частную.
Пример общей программы профориентации:
1. Общее представление о компании:
ь приветственная речь;
ь основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы;
ь традиции, нормы, стандарты;
ь текущие специфические функции компании;
ь продукция и ее потребители;
ь стадии доведения продукции (услуг) до потребителя;
ь разнообразие видов деятельности;
ь структура и связи компании, направления ее деятельности;
ь данные о главном руководстве;
ь внутренние отношения, ожидания, деятельность.
2. Ключевая политика и обзор процедур.
3. Оплата труда:
ь нормы оплаты и ранжирование;
ь оплата выходных;
ь сверхурочные;
ь каким образом выплачиваются деньги;
ь удержания;
ь распродажи;
ь рост оплаты;
ь займы в банке;
ь возмещение затрат.
4. Дополнительные льготы:
ь виды страхования;
ь лечение у стоматологов;
ь пособия по временной нетрудоспособности;
стаж;
ь выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, в случае тяжелых утрат; пособия по материнству;
ь планы по увольнению на пенсию;
ь возможности обучения на работе;
ь наличие столовой, буфетов;
ь оздоровительные центры;
ь дополнительные услуги компании для своих служащих.
5. Охрана труда и техника безопасности:
ь заполнение карты данных на случай крайней необходимости (если это не было сделано в процессе найма);
ь здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
ь физкультурно-оздоровительные центры;
ь меры предосторожности;
ь предупреждение о возможных опасностях на производстве;
ь правила противопожарной безопасности и контроля;
ь правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;
ь требования к физической подготовке;
ь запреты на употребление алкоголя и наркотиков.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
ь сроки и условия найма;
ь назначения, перемещения, продвижения;
ь испытательный срок;
ь руководство работой;
ь информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
ь права и обязанности работника;
ь права менеджера и непосредственного руководителя;
ь отношения с непосредственным руководством и управленцами;
ь организации рабочих;
ь постановления профсоюзов и политика компании;
ь руководство и оценка исполнения работы;
ь дисциплина и взыскания;
ь оформление жалоб;
ь содержание и проверка регистрации персонала;
ь коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей;
ь санитария и гигиена;
ь проверка безопасности оборудования и обмундирования;
ь степень риска.
7. Служба быта:
ь служба питания, кафетерии;
ь специализированные места для приема пищи;
ь наличие служебных входов;
ь условия для парковки машин;
ь первая помощь;
ь комнаты отдыха.
8. Экономические факторы:
ь прибыли;
ь стоимость рабочей силы;
ь стоимость оборудования;
ь ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Пример специализированной программы профориентации:
1. Функции подразделения:
ь цели, приоритеты;
ь организация и структура;
ь практическая деятельность;
ь взаимоотношения с другими подразделениями;
ь взаимосвязь между различными родами деятельности внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
ь детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
ь разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
ь обсуждение общих проблем и способов их решения;
ь нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
ь длительность рабочего дня и расписание;
ь сверхурочные;
ь дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).
3. Процедуры, правила, предписания:
ь правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
ь поведение в случае аварий;
ь правила техники безопасности;
ь информирование о несчастных случаях и опасности;
ь гигиенические стандарты;
ь охрана и проблемы, связанные с воровством;
ь отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);
ь еда, курение и т.п. на рабочем месте;
ь вынос вещей из подразделения;
ь контроль за нарушениями;
ь оформление ведомостей;
ь перекуры, перерывы;
ь обед;
ь телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
ь использование оборудования;
ь контроль и оценка исполнения и т.д.
4. Осмотр подразделения:
ь комнаты отдыха и душевые;
ь кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;
ь часы работы;
ь шкафчики (для переодевания);
ь выходы и входы;
ь вода для питья и умывальники;
ь помещения технического обслуживания;
ь отделения охраны и санитарное;
ь места для курения;
ь места расположения служб данного департамента;
ь места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудников подразделения.
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала -- управление адаптацией.
Адаптация -- это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический -- приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический--приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный -- постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
- организационный -- усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- обработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным по и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.