Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Результативный кадровый менеджмент в современной организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Результативный кадровый менеджмент в современной организации  становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной  кадровой стратегии. В литературе по управлению человеческими ресурсами  можно встретить различные определения  понятий «кадровая политика»  и «кадровая стратегия».
 
 Нами предлагаются  следующие:
 
Кадровая политика — это  система принципов и правил поведения  всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей  ее развития в существующих условиях внешней среды.
 
 Кадровая стратегия  — система методов и средств  управления персоналом, применяемая  в течение определенного времени  с целью реализации кадровой  политики.
 
Типы кадровой стратегии  организации
 
 Существует ряд подходов  к выбору кадровой стратегии  организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах.
 
 В качестве последних могут выступать:
 — жизненный цикл  организации. Так, на этапе  формирования организации кадровая  стратегия заключается в создании  системы управления персоналом  как таковой, в формировании  корпоративных принципов. На стадии  интенсивного роста кадровая  стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
 — место управления  персоналом в общей системе  управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;
 — система ценностей  и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
 — уровень кадровых  технологий. В организации могут  реализовываться традиционные или  устаревшие технологии работы  с персоналом. Например, аттестация  и оценка деловых и личных  качеств персонала может проводиться  по формальным критериям, выдвижение  в кадровый резерв — на основе  субъективных мнений. Это не соответствует  кадровой стратегии, необходимой  в условиях рыночной экономики,  и существенно тормозит формирование  бизнес?поведения сотрудников и самой организации.
 
 Мы не ставим своей  задачей исследование всех возможных  вариантов кадровой стратегии  организации. Гуманизация управления, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов привела в нашем опыте к разработке оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по нашему мнению, управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации направлении.
 
 Такой подход был  применен нами в ходе изучения  особенностей кадровой политики  и стратегии в системе высшей  школы и апробирован при планировании  стратегии развития Владивостокского  государственного университета  экономики и сервиса (2004 год). Однако, как показывает опыт организационного  консультирования, этот подход может  быть с успехом применен в  организациях любой сферы деятельности  и формы собственности.
 
 Можно выделить четыре  типа взаимодействия сотрудника  и организации и соответствующие  им варианты кадровой стратегии.  Отношение сотрудников к организации  проявляется в таких характеристиках,  как деловая активность и особенности  организационного поведения, а  отношение к персоналу руководителей  всех уровней управления организации  находит свое отражение в принципах  кадровой политики.
 
Исходя из данных индикаторов, определены следующие типы стратегий:
 — потребительская.  При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;
 — партнерская. При  этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;
 — идентификационная  стратегия. При этой стратегии  отношения строятся на основе  совпадения целей и ценностей;  движущей силой реализации потенциала  сотрудника является развитие  организации, и наоборот —  организация развивается, если  наращивает свой потенциал каждый  ее сотрудник.
 
 Негативным вариантом  стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и организация  не признают цели и ценности  друг друга; у них присутствуют  ситуативные интересы; развитие  организации и сотрудника происходит  независимо. Особенностью варианта  может быть деструктивный характер  отношений, при котором сотрудник  или организация намеренно подрывают  репутацию друг друга.
 
Каждый вариант стратегии  рассматривается по следующим индикаторам:
 
- характеристика персонала  и кадровой ситуации;
- принципы кадровой политики  в отношении таких направлений,  как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;
- специфика технологии, применяемой  в работе с кадрами;
- особенности корпоративной  культуры.
 
 Основным показателем  эффективности стратегии являются  конкурентные преимущества, получаемые  организацией в результате реализации  выбранного варианта стратегии.
 
Потребительская стратегия
 
 При потребительской  стратегии кадровая ситуация  характеризуется кризисом: с одной  стороны, высока текучесть персонала  из-за неудовлетворенности сотрудников  их работой; с другой стороны,  сохраняется основной состав  кадров преимущественно пенсионного  и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.
 
 Основными характеристиками  персонала являются:
 — исполнительность;
 — минимальная инициативность  в реализации новых процессов  и технологий;
 — имитация лояльности;
 — предприимчивость  и активность, направленные на достижение собственных целей.
 
 В свою очередь, руководство  организации придерживается принципа  «люди разные нужны». Ориентируясь  на имеющийся потенциал сотрудников,  организация стремится максимально  использовать их на тех видах  работ, которые не требуют активного  внедрения инноваций; основой  для мотивации трудовой деятельности  являются социальные гарантии, предоставление  льгот; вознаграждение связано  с занимаемой должностью и  другими формальными критериями.
 
 Кадровая работа обеспечивается  минимально необходимыми финансовыми,  материальными и человеческими  ресурсами, направленными на поддержание  жизнедеятельности организации.
 
 Основной функцией  кадровой службы является учет  кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.
 
 При этой стратегии  особенностью корпоративной культуры  является отсутствие взаимной  ответственности, а ее характерной  чертой — имитация приверженности  и направленность на внешние  атрибуты: искусственное формирование  имиджа, манипулирование этическими  нормами и т. п.
 
 Реализация этой стратегии  приводит не к развитию, а к  утрате организацией конкурентных  преимуществ.
 
Партнерская стратегия
 
 При партнерской стратегии  кадровая ситуация характеризуется  относительной нестабильностью:  текучесть кадров объясняется  резкими изменениями в стратегии  развития организации и кадровой  политике: с одной стороны, сотрудник  перестает соответствовать возрастающим  требованиям; с другой стороны,  потенциал сотрудника больше, чем  предлагаемая должность и содержание  деятельности. Приток кадров высокой  квалификации носит стихийный  характер, скрытый отток минимизирован.  Кадровый состав несбалансирован  по отдельным показателям (возраст,  квалификация).
 
 Основными характеристиками  персонала являются:
 — активное участие  в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;
 — нормативная и  мотивированная лояльность;
 — ответственность  и организованность;
 — направленность деловой  активности на достижение целей  саморазвития.
 
 Принципы кадровой  политики: избирательный и рациональный  подход, проявляющийся в поддержке  усилий наиболее приверженных  и творческих сотрудников; развитие  потенциала сотрудников, обеспечивающих  реализацию инноваций. Вознаграждение  адекватно вкладу в достижение  целей деятельности организации.
 
 Мотивация направлена  на содержательные аспекты профессиональной  деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в  программы развития отдельных,  наиболее перспективных сотрудников.  Финансируются в полном объеме  основные кадровые программы  (мотивационные, социальные и  др.).
 
 Основной функцией  кадровой службы является мониторинг  персонала, мотивационного и психологического  климата в коллективе; адресное  планирование персонала, отбор,  оценка и продвижение персонала  производится на основе уровня  компетентности и стремления  к саморазвитию в профессиональной  деятельности с помощью объективных  критериев; формирование кадрового  резерва проводится избирательно  — по отношению к отдельным  должностям и сотрудникам.
 
 При этой стратегии  особенностью корпоративной культуры  является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.
 
 Конкурентные преимущества  связаны с повышением управляемости,  появлением основы для реализации  бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.
 
 Идентификационная стратегия
 
 При идентификационной  стратегии кадровая ситуация  характеризуется стабильностью,  текучесть персонала минимальная  и связана с объективными факторами.  Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.
 
 Основными характеристиками  персонала являются:
 — активная жизненная  позиция;
 — креативность;
 — максимальная инициативность  в создании и реализации новых  процессов и технологий;
 — лояльность на  уровне убеждений, проявляющаяся  в самоидентификации с организацией;
 — направленность деловой  активности на достижение целей  организации;
 — развитое чувство  долга, высокая самооценка;
 — эффективный самоконтроль  в профессиональной деятельности.
 
 Принципы кадровой  политики — уважение и доверие;  в мотивации ведущее место  занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.
 
 Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень  приверженности. Инвестиции в развитие  личностного и профессионального  потенциала сотрудников становятся  приоритетным направлением менеджмента.
 
 Основной функцией  кадровой службы является делегирование  полномочий и ответственности,  осуществляется долговременное  планирование персонала, отбор  сотрудников производится на  основе их ценностных ориентаций  и личностного потенциала, деловая  оценка персонала проводится  с целью развития профессионально  важных качеств и на основе  самооценки достижений. Реализуется  система создания и осуществления  индивидуальных планов профессионального  развития и должностного продвижения,  результатом которой является  практика замещения должностей  из состава кадрового резерва.
 
 При этой стратегии  особенность корпоративной культуры  — ценности, а высшая из них  — качество (персонала, менеджмента,  услуг, среды). Выражена взаимная  социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.
 
 Конкурентные преимущества  этой стратегии: максимальная  гибкость реагирования на условия  окружающей среды; формирование  рынка услуг и опережение потребительских  запросов; рост привлекательности  организации за счет обеспечения  высокого качества всех составляющих  деятельности; стабильность настоящего  развития и гарантия будущего.
 
Таким образом…
 …при различных вариантах  кадровой стратегии по-разному  выстраиваются все направления  работы с персоналом. Очевидно, что  только идентификационная стратегия  может обеспечить «прорыв» любой  организации в освоении новых  рынков и наращивании ее конкурентных  преимуществ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Кадровая политика — это  система принципов и правил поведения  всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей  ее развития в существующих условиях внешней среды.
 
 
 
 
Кадровая стратегия —  система методов и средств  управления персоналом, применяемая  в течение определенного времени  с целью реализации кадровой политики.
 
 
 
 
Типы кадровой стратегии  организации 
 
 
 
 
Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:
 
 
 
 
— жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации  кадровая стратегия заключается  в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных  принципов. На стадии интенсивного роста  кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
 
 
 
 
— место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;
 
 
 
 
— система ценностей и  характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
 
 
 
 
— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться  традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств  персонала может проводиться  по формальным критериям, выдвижение в  кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно  тормозит формирование бизнес?поведения сотрудников и самой организации.
 
 
 
 
Мы не ставим своей задачей  исследование всех возможных вариантов  кадровой стратегии организации. Гуманизация управления, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов привела в нашем опыте к разработке оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по нашему мнению, управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации направлении.
 
 
 
 
Такой подход был применен нами в ходе изучения особенностей кадровой политики и стратегии в  системе высшей школы и апробирован  при планировании стратегии развития Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (2004 год). Однако, как показывает опыт организационного консультирования, этот подход может  быть с успехом применен в организациях любой сферы деятельности и формы  собственности.
 
 
 
 
Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации  и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников  к организации проявляется в  таких характеристиках, как деловая  активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу  руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение  в принципах кадровой политики.
 
 
 
 
Исходя из данных индикаторов, определены следующие типы стратегий:
 
 
 
 
— потребительская. При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;
 
 
 
 
— партнерская. При этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;
 
 
 
 
— идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения  строятся на основе совпадения целей  и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация  развивается, если наращивает свой потенциал  каждый ее сотрудник.
 
 
 
 
Негативным вариантом  стратегии могут быть случаи, когда  сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них  присутствуют ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный  характер отношений, при котором  сотрудник или организация намеренно  подрывают репутацию друг друга.
 
 
 
 
Каждый вариант стратегии  рассматривается по следующим индикаторам:
 
 
 
 
Каждый вариант стратегии  рассматривается по следующим индикаторам:
- характеристика персонала  и кадровой ситуации;
 
 
 
 
- принципы кадровой политики  в отношении таких направлений,  как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;
 
 
 
 
- специфика технологии, применяемой  в работе с кадрами; 
 
 
 
 
- особенности корпоративной  культуры.
 
 
 
 
Основным показателем  эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.
 
 
 
 
Потребительская стратегия 
 
 
 
 
При потребительской стратегии  кадровая ситуация характеризуется  кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности  сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного  и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.
 
 
 
 
Основными характеристиками персонала являются:
 
 
 
 
— исполнительность;
 
 
 
 
 — минимальная инициативность  в реализации новых процессов  и технологий;
 
 
 
 
 — имитация лояльности;
 
 
 
 
 — предприимчивость  и активность, направленные на достижение собственных целей.
 
 
 
 
В свою очередь, руководство  организации придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально  использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного  внедрения инноваций; основой для  мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с  занимаемой должностью и другими  формальными критериями.
 
 
 
 
Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими  ресурсами, направленными на поддержание  жизнедеятельности организации.
 
 
 
 
Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.
 
 
 
 
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной  чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами  и т. п.
 
 
 
 
Реализация этой стратегии  приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.
 
 
 
 
Партнерская стратегия 
 
 
 
 
При партнерской стратегии  кадровая ситуация характеризуется  относительной нестабильностью: текучесть  кадров объясняется резкими изменениями  в стратегии развития организации  и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать  возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и  содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный  характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).
 
 
 
 
Основными характеристиками персонала являются:
 
 
 
 
— активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг  и технологий;
 
 
 
 
— нормативная и мотивированная лояльность;
 
 
 
 
— ответственность и организованность
 
 
 
 
 — направленность деловой  активности на достижение целей  саморазвития.
 
 
 
 
Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в  достижение целей деятельности организации.
 
 
 
 
Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных  сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).
 
 
 
 
Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение  персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с  помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва  проводится избирательно — по отношению  к отдельным должностям и сотрудникам.
 
 
 
 
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.
 
 
 
 
Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.
 
 
 
 
Идентификационная стратегия 
 
 
 
 
При идентификационной стратегии  кадровая ситуация характеризуется  стабильностью, текучесть персонала  минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный  приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового  потенциала. Кадровый состав сбалансирован  по всем показателям.
 
 
 
 
Основными характеристиками персонала являются:
 
 
 
 
 — активная жизненная  позиция; 
 
 
 
 
 — креативность;
 
 
 
 
— максимальная инициативность в создании и реализации новых  процессов и технологий;
 
 
 
 
— лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации  с организацией
 
 
 
 
 — направленность деловой  активности на достижение целей  организации; 
 
 
 
 
 — развитое чувство  долга, высокая самооценка 
 
 
 
 
 — эффективный самоконтроль  в профессиональной деятельности.
 
 
 
 
Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации  ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.
 
 
 
 
Поощряются сотрудники, проявляющие  высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного  и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.
 
 
 
 
Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и  личностного потенциала, деловая  оценка персонала проводится с целью  развития профессионально важных качеств  и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и  осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой  является практика замещения должностей из состава кадрового резерва. <
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.