На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Корпоративная культура как среда профессионального развития личности

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Корпоративная культура как среда профессионального  развития личности
 
ПЛАН:
    Сущность и процесс формирования корпоративной культуры
    Структура (уровни) корпоративной культуры

    Влияние корпоративной культуры на деятельность организации и поведение


    Влияние корпоративной культуры на профессиональное развитие личности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Сегодня многие компании придают большое значение формированию собственной корпоративной  культуры. По статистике, присутствие  в компании «духа корпорации»  увеличивает качество работы и прибыль  на 20, а то и на все 30 %. 
Стоит заметить, что еще  каких-нибудь десять лет назад словосочетание «корпоративная культура» было практически  не известно рядовому работнику. Однако не стоит думать, что самого понятия  никогда не существовало. 
Корпоративная культура —  это своего рода эмоциональная среда  внутри организации и связующее  звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться  в команде, профессионализм и  многое другое. 
Особенности корпоративной  культуры очень часто определяет сфера деятельности предприятия. К  примеру, финансовая среда в этом отношении более консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено  определенным правилам, а стиль общения  — формальный. А например, в торговле принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность.  
Корпоративная культура состоит  из идей, основополагающих ценностей  и взглядов, разделяемых всеми  членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и  стиль общения с клиентами  и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации  и многое другое. Вот почему набор  таких внешних признаков, как  униформа, традиции и совместные вечеринки  в офисе, нельзя рассматривать как  основополагающую базу, на которой  строится корпоративная культура.
        
 
 
 
    Формирование корпоративной культуры
Культура представляет собой большую область явлений  материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с  момента образования организации  и разделяются большинством сотрудников.
Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду  и проявляется, прежде всего, и главным  образом в организационном поведении  работников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном  поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом.
Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  организационная культура на предприятии  формируется на основе признанных ценностей  и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
Как уже отмечалось выше, корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и  внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут  быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных  проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это  накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.
Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная  культура не внедряется, прививается  и формируется посредством множества  организационно-управленческих мер  и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:
Постоянное совершенствование  организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
Управление интересами или, точнее, управление организационным  поведением через интересы;
Применение на всех уровнях  управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
Формирование идеологии  мышления, способствующей более быстрой  и легкой адаптации к нововведениям;
Целенаправленная работа с персоналом, включающая:
Подбор и расстановку  кадров с учетом требований организационной  культуры и данного предприятия;
Профессиональную и  психологическую адаптацию молодых  и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала  применительно к задачам организации  и требованиям организационной  культуры;
Воспитание персонала  в духе определенных традиций организации  и активного отношения к ее развитию.
Последнее направление  имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.
Классическое представление  о корпоративной культуре состоит  в том, что это менеджерский инструмент улучшения экономических показателей  и социализации членов организации  к управленческим ценностям. Предприятия  в большинстве случаев придерживаются и развивают второе целевое направление. Менеджмент воспринимает корпоративную  культуру как идеологический инструмент социализации коллектива к ценностям  предприятия.
Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.
Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера  и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические  личности. Именно их привычки и правила  поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.
Естественно, если во главе  организации стоит сильный харизматический  лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.
Однако без четкого  «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования  элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно — самоподдержания и саморазвития организации.
Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:
предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
старшинство и власть (полномочия, присущие должности или  лицу, уважение старшинства и власти);
значение различных  руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация  людей);
роль женщин в управлении и на других должностях;
критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности;
организация работы и  дисциплина;
стиль руководства и  управления (авторитарный, консультативный  или стиль сотрудничества, использование  комитетов и целевых групп);
процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем  проводятся консультации);
распространение и обмен  информацией (сотрудники информированы  хорошо или плохо);
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность  контактов с высшим руководством);
характер социализации (кто общается с кем во время, и  после работы, особые условия, такие  как отдельная столовая и др.);
пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или  идти на компромисс, участие высшего  руководства);
оценка эффективности  работы (тайная или открытая, кем  осуществляется, как используются результаты);
отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации);
 
    Структура (уровни) корпоративной культуры.
       Организационная  культура, будучи сложным явлением, может рассматриваться как многоуровневое образование. Так, Э. Шайн предложил выделять три уровня организационной культуры:
    поверхностный («символический») уровень, включающий видимые внешние факты, которые человек может воспринимать посредством своих органов чувств. К явлениям поверхностного уровня относятся: применяемые в организации технологии, особенности использования пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников;
    более глубокий – подповерхностный – уровень организационной культуры, затрагивающий более сложные для восприятия и познания аспекты. На этом уровне представлены ценности и верования, разделяемые членами организации, отражающиеся в различных символах;
    глубинный уровень организационной культуры, практически недоступный восприятию стороннего наблюдателя. Включает базовые предположения о нормах, ценностях, целях и предназначении организации, которые зачастую трудно осознать и сформулировать даже самим членам организации. Такими подсознательно и бездоказательно принимаемыми аспектами организационной культуры являются предположения по поводу отношения с природой, отношения к человеку как социальной ценности, отношения к работе. Эти имплицитные и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, формируют их лояльность и приверженность, предопределяют особенности протекания организационных процессов. 
         Кроме того, в организациях можно  выделить доминирующую (общеорганизационную) и частные субкультуры, которые возникают и развиваются в отдельных подразделениях крупных организаций и отражают предположения, верования, ожидания, нормы, ценности, образцы поведения, разделяемые и поддерживаемые сотрудниками этих подразделений.
       Субкультуры,  существующие в организации, могут  быть поддерживающими, нейтральными и оппозиционными относительно доминирующей (общеорганизационной) культуры.
        Поддерживающая субкультура характеризуется соответствием ключевых аспектов своего содержания основным чертам доминирующей культуры. Возникновение и развитие в организации ряда поддерживающих субкультур может считаться полезным для организации, поскольку способствует обогащению ее доминирующей культуры и делает организацию более гибкой и динамичной.
       Нейтральная субкультура включает в себя компоненты, хотя и малоспособствующие укреплению общей культуры, но и не угрожающие ее существованию.
       Оппозиционные субкультуры враждебны, конфликтны по отношению к доминирующей. Чем большее число сотрудников организации разделяют нормы и ценности оппозиционной субкультуры и чем больше таких культур существует, тем в большей опасности находится организация.
      Таким образом,  организационная культура – сложное  образование, включающее наборы предположений, верований, ожиданий, норм, ценностей, символов, образцов поведения, следование которым помогает организации решать проблемы адаптации во внешнем окружении и поддерживать состояние внутренней стабильности.

    Влияние корпоративной культуры на деятельность организации и поведение


         Поскольку  организационная культура  играет очень важную роль в  жизни организации, усилия со стороны руководства должны быть направлены на то, чтобы сложившиеся верования, нормы и ценности культуры способствовали достижению организацией успеха.
         Т.Питер и Р.Уотерман после изучения наиболее процветающих фирм описали ряд особенностей организационной культуры, способствовавших достижению этими компаниями успеха. К характеристикам «успешных» организационных культур были отнесены: вера в совершаемые действия, связь с потребителями, поощрение автономии и предприимчивости, отношение к людям как главному источнику производительности
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.