На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска

. 'Cost Center' section. 'Cost Center' sectionCost Center Table


Наименование:


Реферат Отдел кадров как основное структурное подразделение по управлению персоналом. Взаимосвязь понятий управление персоналом и управление кадровыми ресурсами. Способы стимулирования и мотивирования работников. Пирамида потребностей личности по А. Маслоу.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


table>
1
    ОГЛАВЛЕНИЕ

    ВВЕДЕНИЕ
    1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
      1.1 Система управления персоналом
      1.2 Функции управления
      1.3 Стимулирование и мотивирование
    2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществлялся: производственной, сельскохозяйственной, строительной, военной. Управления этим трудом реализовывалось в основном представителями власти - государственной, военной, религиозной.

Для России становление такой профессиональной деятельности как управление персоналом происходило и происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований поэтому, формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации идёт своим извилистым путём. Потому потребность в новых методах кадровой работы довольно хорошо осознана.

Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить потребности населения cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva.shtml Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001..

Известная за рубежом формула работы любой уважающей себя фирмы:

- думаешь о прибыли - думай о конкуренции

- думаешь о конкуренции - думай о качестве

- думаешь о качестве - думай о людях, может и должна работать в России.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчётливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под.ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 512с. 328-380с..

Рассмотрение формирование у персонала организации (фирмы) стимулирующих труд факторов - будет целью данной работы. Задачами - рассмотреть систему управления персоналом, раскрыть функции управления, стимулирования и мотивирования.

1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Система управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Можно сказать, что понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление кадровыми ресурсами».

И в том и в другом случае объект управленческого воздействия - человек, разница только в специфическом подходе к работнику, к его рабочим и профессиональным навыкам как к ресурсу. В сущности, определяя систему управления персоналом, мы исходим из положения о том, что это процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся в целом на потребителя Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528с..

Её источником развития выступает противоречие между целями работодателей и целями её работников. Оно проявляется в основном, в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворённостью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и тому подобное.

Разрешение этих противоречий возможно, если возможно изменение сложившейся структуры, целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество cfin.ru/press/zhuk/2004-3/05.shtml. Миграбян А. В погоне за мотивацией, журнал "Управление компанией", №3, 2004.

Таким образом, развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений занятых в управления персоналом, её линейных и функциональных руководителей, которая также включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения.

В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, тогда можно говорить о чётких закономерностях управления. Умение понять эти закономерности, а также применять их на практике, можно назвать смыслом системы управления персоналом cfin.ru/press/zhuk/2005-3/6.shtml. Денисова Ариадна. Материальное стимулирование управленческих проектных команд, журнал Управление компанией №3, 2005.

Главное внутри организации (фирмы) - это работники, а за её пределами - потребители продукции или услуг. Необходимо повернуть сознание работников к потребителю как источнику дохода, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности, мерилом которой не может быть начальник. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку

1.2 Функции управления

Функции управления определяют деятельность, направленную на организацию выполнения мероприятий по управлению объектом (от латинского functio - исполнение). Понятие функции управления появилось еще в эпоху становления основ научного менеджмента. Французский учёный Анри Файоль (1841-1925), выделял следующие основные функции менеджмента: прогнозирование, администрирование, организация, координация (согласование) и контроль. При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия Травин, Виктор Валентинович. Мотивационный менеджмент: учебно-практическое пособие/ В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - Москва: Дело, 2007. - 127с. - теории мотивации.

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость её внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Существенно и то, что логическая последовательность выполнения работ, определяемая функциональной структурой управленческого процесса, составляет сущность технологии управления.

Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

1) анализ состояния системы, контроль её основных параметров, количественное определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;

2) определение состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления.

Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учёт выполнения поставленных задач, маркетинг (рис.1) Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528с.

.

Рис.1 Функции управления

Основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.

1. Гуманизм - означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики.

2. Демократизм - все работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива.

3. Дифференциация - поэтапное решение задачи с разбивкой: по блокам (оперативный, стратегический, инновационный); направлениям развития (техника, технология, качество); подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.); видам работ и тому подобное.

4. Единоначалие - означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель.

5. Единство прав, обязанностей и ответственности.

6. Иерархия.

7. Исполнительская дисциплина - обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

8. Комплексность - рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии.

9. Научность - необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности.

10. Обратная связь - между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.

11. Профессионализм - принцип предполагает компетентное руководство, а также компетентное выполнение принятых решений.

12. Регламентация - установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

13. Социально-экономическая адаптация - управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений, в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.

14. Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

15. Субординация - принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим.

16. Целеполагание - знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: задач управления; приоритетных направлений развития; тенденций развития всех видов политики предприятия.

17. Эффективность - данный принцип предполагает расчёт, на основе обратной связи, экономической эффективности управления, поиск эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник/ И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, - 501с..

Управленческая деятельность во многом зависит от организационных мероприятий - самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, а исполнителю не ясна его цель и он не подкреплён мотивацией. В основном задачу функционирования организации управления на любом уровне можно определить как обеспечение реализации действительного состояния в желаемое.

1.3 Стимулирование и мотивирование

Аристотель ещё в своё время говорил: «Каждый человек всегда отдаёт наибольшее предпочтение тому достижению, результата которого является для него высшей целью». Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию уже имеющегося трудового потенциала Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528с..

Мотивация, уже как стратегия преодоления кризиса труда, представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам его структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношение в семье, коллектив, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жёсткие внешние команды и внутренняя культура и так далее и тому подобное Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под.ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 512с. 328-380с..

Чтобы мотивировать работника надо знать основные его потребности, которые он стремиться удовлетворить в организации. Если работодатель или администрация не могут этого сделать, то есть удовлетворить потребности отдельно взятого человека, то ни какие административные меры не подтолкнут сотрудников к эффективной работе и преданности организации. Интересы работников надо учитывать всегда - игнорировать категорически запрещается. Мотивация начинается с потребности.

Потребность - есть состояние организма, выражающее объективную нужду, дополнение, которое лежит вне него.

Потребности делятся: на первичные - физиологические, биологические, врождённые. К врождённым относятся: голод, жажда, дыхание, сон, продолжение рода, материнский инстинкт, избегание боли; на вторичные - стремление к успеху, признанию, влас и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.