На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание
Введение…………………………………………………………………3
1. Аттестация персонала………………………………………………..4
1.1 Понятие, функции и цели аттестации персонала………………….4
1.2 Методы оценки персонала………………………………………….8
2. Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»………………………………………………………………11
2.1 Общая характеристика предприятия………………………………11
2.2 Структура управления, финансовые показатели и трудовые  ресурсы организации……………………………………………………14
2.3 Аттестация персонала на предприятии……………………………..21
Заключение………………………………………………………………..24
Список литературы……………………………………………………….25
Приложения……………………………………………………………….26
 
 

Введение
Аттестация – это процедура система­тической формализо­ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра­ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж­ности.
Аттестация позволяет провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделе­ния/группы, но и для организации, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан­ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре­ния изменений и т.д.
Целью данной работы является изучение теоретических материалов по теме «аттестация персонала» и анализ аттестации на предприятии ДОАО «Спецзагзавтотранс».
Задачами работы являются:
?      Изучение литературы по выбранной теме;
?      Анализ деятельности предприятия
?      Анализ персонала предприятия
?      Анализ и решение проблемы аттестации на предприятии.
1. Аттестация персонала.
1.1 Понятие, функции и цели аттестации персонала
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация  -  один из способов оценки сотрудников, проводится с целью определения  их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой  должности.
Аттестация – это процедура система­тической формализо­ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра­ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж­ности.
В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязатель­ной периодической аттестации. Существуют специальные требования к атте­стации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттеста­ции выно­сится решение о соответствии или несоответствии занимаемой долж­ности.
Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер атте­стационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работ­ники, под­вергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику совре­менных российских компаний. Несмотря на это, многие круп­ные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения атте­стации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.
Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предпри­ятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и во­обще лю­бой социальный объект.
Аттестация позволяет:
?      определить внутри организации стандарты деятельности и крите­рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
?      провести диагностику персонала;
?      выявить «болевые точки»;
?      определить ценность сотрудников не только для подразделе­ния/группы, но и для организации;
?      обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан­ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре­ния изменений.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
Цели аттестации (оценки) персонала.
 
Основные
 
 
 
 
 
 
1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника
 
Дополнительные
1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.
 
Общие
1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
 
 
Специфические
1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.
Таблица 1 – Цели аттестации.
В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации.
1. Очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях.
2. Аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
Необходимо еще раз обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

1.2 Методы оценки персонала
Методы оценки персонала
 
Название метода
Краткое описание метода
Результат
Интервьюирование (собеседование)
Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее со­ставленной или произвольной схеме для получения дополни­тельных данных о человеке.
Вопросник с ответами.
Анкетирование (са­мооценка)
Опрос человека с помощью специальной анкеты для само­оценки качеств личности и их последующего анализа. Оце­ночная анкета представляет собой определенный набор во­просов и описаний. Оцени­вающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Анкета «вакансия»
Социологический оп­рос
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работ­ника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности
Анкета социологиче­ской оценки, диа­грамма качеств
 
 
Тестирование
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Определение профес­сиональ­ных знаний и умений, способ­ностей, мотивов, психо­логии личности с помощью специ­альных тестов с после­дующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работ­ника могут быть применены и различные тесты. По сво­ему содержанию они разделяются на три группы:
- квалификационные, позво­ляющие определить степень квалификации ра­ботника;
- психологические, дающие возможность оценить лично­стные качества работника;
- физиологические, выявляю­щие физиологические особен­ности чело­века. Положитель­ные стороны тестовой оценки в том, что она позво­ляет полу­чить количественную характе­ристику по большинству кри­териев оценки, и воз­можна компьютерная обработка ре­зультатов. Однако, оценивая по­тенциаль­ные возможности работника, тесты не учиты­вают, как эти способности прояв­ляются на практике.
 
 
Психологический портрет
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Психологический портрет
 
 
Критический инци­дент
 
 
Создание критической ситуа­ции и наблюдение за поведе­нием человека в процессе ее разрешения (конфликт, приня­тие сложного решения и т.д.)
 
 
Отчет об инциденте и поведении человека
 
 
 
 
Деловая игра
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирова­ние игроков по их ролям («ге­нератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблю­датель» и др.) и оценка спо­собности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках спе­циально разработанных ими­тационных и развивающих де­ловых игр. К оценке привле­каются как сами уча­стники де­ловых игр, так и эксперты-на­блюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что по­зволяет оценить готовность персо­нала к решению текущих и будущих задач, а также ин­дивидуальный вклад каж­дого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективно­сти командной работы персо­нала.
 
 
 
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций
Передача работнику конкрет­ной производственной ситуа­ции с заданием проведения анализа и подготовки предло­жений по ее разрешению в форме доклада
Доклад с альтернати­вами решения ситуа­ции
Программированный контроль
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня ин­теллекта, опыта и работоспо­собности с помощью кон­трольных вопросов
Карта программиро­ванного контроля, оценка знаний и уме­ний
 
Таблица 2 – Методы оценки персонала.
В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обя­занностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение постав­ленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение за­даний), сотруд­ники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объ­ективно. Надо пом­нить, что, чем слабее организационная основа оценки дея­тельности, тем слож­нее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в пись­менной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготов­лен и согла­сован с ведущими специалистами, определено, какой результат «эк­замена» при­емлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организа­ция использует систему Томаса. Сис­тема Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики чело­века, со­поставить их с поведенческими тре­бованиями к данной должности, оце­нить взаи­моотношения в коллективе. В результате можно:
а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фак­ти­ческими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную долж­ность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить при­чины и пути устранения конфликтов;
в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оце­нить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требо­вания, предъявляемые к данной должности;
г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать ком­плексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (дове­денного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчи­ненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также про­цесс трудоем­кий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

2. Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»
2.1 Общая характеристика предприятия
ДОАО «Спецгазавтотранс» - это крупное, многопрофильное, уникальное специализированное автотранспортное предприятие, отличающееся своей мобильностью, надежностью и качеством работ. Оно всегда готовое к производству  работ вахтовым методом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Занимается подготовкой месторождений под буровые и отсыпкой грунта на дороги к ним, подушек под объекты и кусты скважин (подушки прикрывают тундру от оттаивания, чтобы не уходили в мерзлоту здания, сооружения, буровые; на них держится вся промышленная инфраструктура тундры, ими сохраняется и сама тундра). Вахтовые отряды водителей большегрузных автомобилей, машинистов спецтехники и строителей из Удмуртии, создав прочные базы в суровом крае, принимали и принимают непосредственное участие в освоении Ямбургского, Комсомольского, Медвежьего, Уренгойского, Западно–Таркосалинского, Харвутинского, Заполярного, Юбилейного и Бованенковского месторождений природного газа. Продолжается интенсивная работа по отсыпке дорог, кустов, подъездов к крановым узлам на Заполярном, Выгаяхинском месторождениях, вдоль трассовых проездов на участке газопровода  «Ухта - Торжок», строительству дорог «Заполярное - Тазовский», «Тазовский – Газ - Сале», отсыпке дорог Ямбургского ЛПУ, Новоуренгойского ЛПУ, «Уренгой – Сургут - Челябинск».
Дочернее Открытое Акционерное Общество «Спецгазавтотранс» (в дальнейшем именуемое Общество), учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Феде­рации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в Акционерные Общества» от 01.07.92 г. № 721, зарегистрировано Администрацией Усти­новского района г. Ижевска 30.09.93 г. с присвоением номера государственной регист­рации № 8.
ДОАО является правопреемником имущест­венных прав и обязанностей ГП «Спецгазавтотранс», а также всех прав и обязанностей по заключённым договорам. Правовое положение Общества определяется Гражданским ко­дексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об Акционерных Обществах», прочими законами Российской Федерации, иными правовыми актами, а также Уставом предприятия. В случае последующего изменения норм действующего законодательства и иных правовых актов РФ, Устав действует в части, не противоречащей их императивным нормам. По вопросам, не нашедшим отражения в Уставе, Общество руководствуется дей­ствующим законодательством РФ, а также иными правовыми актами, принятыми в пределах их полномочий.
Полное официальное наименование предприятия – Дочернее Открытое Акционерное Общество «Спецгазавтотранс» Открытого Акционерного Общества «Газпром».
Основные виды деятельности ДОАО "Спецгазавтотранс":
1.      Транспортное  обслуживание предприятий, учреждений, предприятий  и населения;
2.      Выполнение комплекса земляных работ по обустройству газовых и нефтяных месторождений;
3.      Выполнение строительно-монтажных работ по промышленному и гражданскому строительству;
4.      Ремонт и обслуживание автотракторной техники, импортной дорожно-строительной и крановой техники, механизмов;
5.      Осуществление в соответствии с законодательством инвестиционной деятельности, включая эмиссию собственных ценных бумаг, покупку и продажу ценных бумаг;
6.      Осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
7.      Выполнение работ по сооружению всех видов фундаментов;
8.      Выполнение строительно-монтажных работ по строительству мостов, путепроводов, эстакад, причалов, гидротехнических и инженерных сооружений;
9.      Изготовление металлических, бетонных и железобетонных конструкций;
10. Осуществление всех видов услуг водным транспортом и механизмами, в том числе: перевозка грузов, нефтепродуктов, особо опасных грузов, перевозка  пассажиров, буксировка судов, плотов и иных плавучих объектов;  погрузочно-разгрузочные работы; складские операции;  транспортно-экспедиторское обслуживание; техническая (транспортная) подготовка специалистов речного   транспорта;  ремонт и обслуживание радиостанций;
11. Оказание образовательных услуг по повышению квалификации и переквалификации (на базе учебного пункта).

 

2
 


2.2 Структура управления, финансовые показатели и трудовые  ресурсы организации.
Структура управления предприятия  ДОАО «Спецгазавтотранс» представлена на рис. 1.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2
 


На основании данных формы №2 исчислим уровни финансовых показателей, используя сравнительный метод анализа, оценим финансовые показатели ДОАО «Спецгазавтотранс» в динамике.
Наименование показателя
2010 г.
2011 г.
Абсолютное отклонение
Темп изменения,    %
сумма (тыс. руб.)
удельный вес,  %.
сумма (тыс. руб.)
удельный вес,  %.
сумма (тыс. руб.)
удельный вес,  %.
Выручка от продажи товаров, работ, услуг от обычных видов деятельности
2662907
 
2460567
 
-202340
 
92,4
Себестоимость проданных  товаров, работ, услуг
2468167
 
2286303
 
-181864
 
92,63
Прибыль (убыток)  от продаж
194740
248,7
174264
267,4
-20476
18,7
89,49
Проценты к получению
15
 
1
 
-14
 
6,67
Проценты к уплате
13658
 
27981
 
14323
 
204,87
Прибыль (убыток) от процентов, полученных и уплаченных
-13643
-17,4
-27980
-42,9
-14337
-25,5
205,09
Прочие операционные доходы
1705545
 
774035
 
-931510
 
45,38
Прочие  операционные расходы
1715117
 
797010
 
-918107
 
46,47
Прибыль  (убыток) от операционных доходов и расходов
-7463
-9,5
-22185
-34,0
-14722
-24,5
297,27
Прочие внереализационные доходы
20405
 
64401
 
43996
 
315,61
Прочие внереализационные расходы
115741
 
123321
 
7580
 
106,55
Прибыль (убыток)  от внереализационных доходов и расходов
-95336
-121
-58920
-90,4
36416
31,4
61,8
Чистая прибыль (убыток)
 
-90645
 
10759
 
101404
 
-11,87
Таблица 3 -  Анализ уровня и динамики финансовых показателей.
 
По данным табл. 3, видно, что балансовая прибыль ДОАО «Спецгазавтотранс» снизилась в 2010 г. на 13119 тыс. руб. или на 16,76 %.
В базисном году на долю прибыли от продаж от обычных видов деятельности приходилось  248,7 %  балансовой прибыли предприятия. В отчетном году удельный вес этого показателя составил 267,4%. Прибыль от продаж от обычных видов деятельности в 2010 г. уменьшилась на 20476 тыс. руб. или на 10,51 %. Хотя удельный вес этого показателя в общей сумме балансовой прибыли в 2010 г. увеличился на 18,7 %.
Проанализировав внереализационные доходы и расходы, мы видим, что убыток от этих видов в 2008 г. составил 95336 тыс. руб., в 2009 г. он сократился на 36416 тыс. руб., удельный вес прибыли от внереализационных доходов и расходов от общей суммы балансовой прибыли в 2008 г. (-121,8 %), в 2009 г.   (-90,4 %). Основную часть прибыли предприятие получает от реализации работ, услуг от обычных видов деятельности.
Анализ персонала
Среднесписочная численность на ДОАО «ИИЗ» составляет:
Год
Численность, чел
2009
980
2010
1197
2011
1360
Таблица 4 – Среднесписочная численность персонала.
На рис. 1 представлена динамика среднесписочной численности работников на ДОАО «Спецгазавтотранс».

Рис. 1 - Динамика среднесписочной численности работников.
 
              В таблице 5 представлены данные о количественно-качественном составе работников ДОАО «Спецгазавтотранс».
 
Состав работающих
2009
2010
2011
ПО КАТЕГОРИИ
 
 
 
Руководители
86
113
126
Специалисты
72
84
109
Служащие
5
5
6
Рабочие
817
995
1119
ПО ПОЛУ
 
 
 
Мужчины
889
1088
1236
Женщины
91
109
124
ПО ВОЗРАСТУ
 
 
 
18-30
131
140
180
30-45
613
741
854
45-60
215
298
315
Старше 60
21
18
11
Таблица 5 – Количественно-качественный состав работников
 
 
 
 
 
На рис. 2 показан состав категорий работающих по полу.

 
              Рисунок 2 – Состав категорий работающих по полу
 
              На рис. 3 показан возрастной состав работающих.

 
Рисунок 3 – Возрастной состав рабочих.
 
На предприятии заметно увеличение среднесписочной численности персонала с 2009 по 2011 год. Основная категория персонала – рабочие, после них руководители, служащие и специалисты. Основной состав работников – мужчины. В возрастной структуре преобладает категория работников в возрасте от 30 до 40 лет. Меньше всего работников в возрасте старше 60 лет, это объясняется тем, что предприятие проводит работы в сложных условиях. На предприятии наблюдается незначительный приток молодых квалифицированных специалистов, которые будут способны повысить конкурентоспособность предприятия на рынке благодаря инновационному мышлению.
Рассмотрим динамику принятых и уволенных работников за период 2009 - 2011 годах.  
В таблице 6 приведены данные о движении рабочей силы на предприятии.
 
 
2009 г.
2010 г.
2011г.
ПРИНЯТО
70
111
156
Основных рабочих
54
91
126
Вспомогательных рабочих
16
20
30
УВОЛЕНО
47
108
268
Основных рабочих
20
88
142
Вспомогательных рабочих
27
20
126
Таблица 6 - Динамика  движения среднесписочной численности работников  ДОАО «Спецгазавтотранс» за 200-2011гг.
 
На рисунке  4 приведены данные о движении рабочей силы на предприятии ДОАО «Спецгазавтотранс» за период 2009-2011 гг.

Рисунок 4 - движение рабочей силы.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период и определяется по формуле:
A=(B+C)/D             
где  A – коэффициент текучести кадров, %;
       B – количество уволившихся по собственному желанию, чел.;
       C – количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
       D - среднесписочная численность персонала, чел.
Исходные данные приведены в таблице 7.
 
2009
2010
2011
количество уволившихся по собственному желанию
23
71
132
количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины
1
3
5
среднесписочная численность персонала
980
1197
1360
Таблица 7 – Исходные данные для расчета коэффициента текучести кадров.
 
2009 г. Кт = (23+1)/980*100%=2,4%
2010 г. Кт = (71+3)/1197*100%=6,1%
2011 г. Кт = (132+5)/1360*100%=10%
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
На данном предприятии за 2010-2011 гг. наблюдается рост коэффициента текучести с отклонением от естественного коэффициента текучести.
Излишнее движение персонала на предприятии отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть приобретает  лавинообразный характер.
Основные и главные причины увольнения персонала в 2010-2011 году это тяжёлые условия труда и неудовлетворенность зарплатой.
 
2.3 Аттестация персонала.
На предприятии ДОАО «Спецгазавтотранс» отсутствует система аттестации персонала. Это приводит к тому, что работнику поручают выполнение той работы, для которой уровень квалификации недостаточен, или отсутствует нужный опыт, специальные знания в данной области, а это, в свою очередь, приводит к экономическим потерям, а так же теряется возможность продвижения персонала.
Для решения этой проблемы рекомендуется внедрить систему аттестации на предприятие. Аттестация вводится для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Аттестацию необходимо проводить периодически, не реже одного раза в три года. От аттестации освобождаются:
- лица, проработавшие на должности менее одного года (данная категория лиц проходит собеседование);
- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
- беременные женщины;
- работники, находящиеся на длительном излечении;
- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.
Предлагаемый процесс аттестации кадров на предприятии «Спецгазавтотранс» будет делиться на четыре этапа.
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении ат­теста­ции, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях ат­тестации. Аттестационный лист (Приложение 1) содержит объективную информацию о работ­нике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика (Приложение 2) отражает обобщенные результаты оценки дея­тельности работника, анкетного опроса о поведении работника в  коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное пров
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.