На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Экономическая и социальная мотивация

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                 Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Основные аспекты теории мотивации персонала………..............…..……....5
      Определение мотивации, виды мотивации………………………...……..5
      Подходы к изучению теории мотиваций…………………………….…...9
      Экономическая и социальная структура мотивации труда………….…16
2. Общие положения ООО «М.Видео Менеджмент»……..………………..…21
2.1.   Организационная структура «М.Видео» г. Чебоксары.…….……….…..21
2.2.   Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования …………………………………………………………………23
3. Направление принципов мотивации труда персонала.…………..………...25
3.1. Формы и методы стимулирования работников магазина «М.Видео»…..25
3.2. Материальные методы стимулирования.…………………………….…....27
Заключение ……………………………………………………………………....30
Список использованной литературы……………………………………….…..32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  факторы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как экономические, так и социальные методы вознаграждения.
     Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.
     В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.
     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
     Предмет исследования: экономическая и социальная структура мотивации труда.
     Объект  исследования: ООО «М.видео менеджмент» г.Чебоксары.
     Цель  исследования: изучить экономическую и социальную структуру мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации.
     Задачи:
     изучить теоретические основы мотивации  трудовой деятельности и ее влияние  на повышение эффективности деятельности организации;
     рассмотреть роль и значение экономической и социальной мотивации труда в повышении эффективности деятельности организации;
     исследовать мотивацию трудовой деятельности ООО «М.видео менеджмент» г.Чебоксары;
     выявить взаимосвязь мотивации труда  и эффективности деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Основные аспекты  теории мотивации  персонала 

      Определение мотивации, виды мотивации
 
     Мотивация занимает ведущее место в структуре  личности и является одним из основных понятий, которые используются для  объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать  потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных  психологов мотив понимается и как  осознанная потребность, и как предмет  потребности, и отождествляется  с потребностью.
       Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.
       Стимул  - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
     Мотив - это одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности - наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами.
     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и  он зачастую готов трудиться почти  даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.
     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и социальные. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.
     Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения  задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих  мотивов, называется стимулированием.
     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные  или нейтральные последствия, в  зависимости от того, как он выполняет  порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих  при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить  поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в  требуемую сторону.
     Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них  и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
     В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация выступает  в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам.
     Текущее поощрение (наказание) предназначено  для стабилизации или корректировки  в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности, прекращается.
     Величина  вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы  организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько  форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее  человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным  и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как  ему быть дальше. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с  достигнутым результатом, поэтому  оно должно отражать истинный вклад  в него, быть справедливым, создавать  у человека стремление в будущем  работать еще лучше.
     В управлении персоналом большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены [3, c. 34].
     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:
    Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
    Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
    Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
    Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
    Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
    Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
     Знание  логики процесса мотивации полностью  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях.
     Согласно  теории менеджмента, чтобы развить  трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность  отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного  труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса [5, c. 78]. 

      Подходы к изучению теории мотиваций
 
     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.
     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
     В основе содержательных концепций мотивации  находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без  чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности  могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и  приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации [6, c. 15].
     Первым  представителем содержательного подхода  к концепции мотивации, основанного  на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал уже известный  нам Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом, в его основу он положил научно обоснованную систему  норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех  или иных операций - так называемых квот, ориентированных на самых сильных, а главное, сноровистых работников.
     При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в  соответствии с квотой, работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности.
     Другим  вариантом содержательного подхода  к мотивации стала концепция  иерархии потребностей, известного американского  социолога А. Маслоу, сформулированная им в 1940 г. и уточненная впоследствии психологом Г. Мурреем.
     В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Она показана на рис. 1. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
     Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.
     К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, удовлетворяемые с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам  определенные социальные гарантии.
       
 
 
 
 
 

                          Рис. 1. «Пирамида» А. Маслоу 

     Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, которые можно  считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.
     На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
     Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих. Они удовлетворяются  путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения  публичного признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает  присвоение им титулов, звания, вручение различного рода наград и пр.
     Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач [11, c. 35].
     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.
     Исходя  из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот - их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще означает появление удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам [14, c. 51].
     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
     Имеется несколько основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера, концепция партисипативного управления.
     Теория  ожиданий, часто ассоциирующаяся  с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание ВУЗа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что, если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что, если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать, Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
     Ожидания  в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. Продолжая  приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии. Менеджер может ожидать, что  в результате предпринятых им усилий он будет оценен руководством как  высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и  привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет  получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
     В этом случае, так же как и в  предыдущем, если человек не будет  ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация  трудовой деятельности будет ослабевать.
     Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания, - это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей  потребности и пожелания в  отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал  на продвижение по службе, или более  интересную и сложную работу, степень  уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для  человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать [21, c. 73].
     Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры  должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых  от подчинённых, и внушить им, что  они могут их добиться, если приложит силы. То, как работники оценивают  свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает: «Взаимоотношения начальников  и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его  ожидания не слишком велики, то и  производительность, скорее всего, будет  низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчинённых должна соответствовать  ожиданиям начальника. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже  признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. Но, идею о том, что ожидания «руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов.» Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. 
 
 

      Экономическая и социальная структура мотивации труда
 
     Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним  организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
     Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы.
     Обычно  заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В  свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование  той или иной формы или системы  заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических  процессов и т.п.
     Повременная форма заработной платы применяется  в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых, не поддаются  точному учету и измерению  либо не требуют его вовсе, например, у ремонтников. В зависимости  от способа начисления повременная  заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.
     Мотивирующими моментами в рамках повременной  заработной платы являются: ее величина и наличие в необходимых случаях  премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся: точный учет фактически отработанного  времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем  выработки, численность персонала, производственные задания и пр.; рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию [15, c. 121].
     Сдельная  форма оплаты труда применяется  в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых, легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в  зависимости от объема выполненной  работы по единой расценке за единицу  продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где  люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в  бригаде каменщиков. Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь  или совместно работают над сложным  комплексным объектом и связаны  конечным результатом.
     Сдельно-премиальная  система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники  и технологии и пр.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.