На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы предотвращения конфликтов на предприятии "Глобус"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
 
 
Осуществляемые в России экономические  реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие  в новые отношения с государственными организациями, с производственными  и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические  и правовые регуляторы. В связи  с эти меняются отношения между  руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками  внутри предприятия. Меняется отношение  к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано  со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый  подход к управлению персоналом всё  более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед  прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими  ресурсами – главная функция  любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями  приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен  в организации.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она  является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации и не зависимо от чьей–то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).
Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это  во внимание, современная концепция  управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.
В обществе всегда возникали и проявлялись  различного рода конфликты между  людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.
Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы  управления, в том числе и системы  управления персоналом. Персонал предприятия  представляет из себя сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня. Конфликты в производственных коллективах серьезно могут мешать производственному процессу. Найти эффективные пути их разрешения – очень важная производственная задача управления. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Степень разработанности темы. Конфликтология достаточно разработанная тема. Исследованию конфликтов в трудовых коллективах, природе возникновения конфликтов и методам их разрешения посвящены труды многих известных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом: Кабушкина Н.И., Лукичевой Л.И., Кибанова А.Я., кроме этого есть немало литературы, посвященной углубленному изучению конфликтологии. Это труды авторов Уткина Э.А., Емельянова С.М., Анцупова А.Я., Шипилова А.И и других.
Предмет исследования – система  управления конфликтами.
Объект исследования – система  управление конфликтами в компании «Глобус».
Цель работы – предложить эффективные  мероприятия, направленные на улучшение  производственного климата предприятия  через выработку методов управления конфликтами, возникающими в процессе производственной деятельности компании «Глобус».
В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
    рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями;
    осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в компании «Глобус».
    разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенствованию принятых в компании «Глобус» методов разрешения производственных конфликтов. 

    Теоретические аспекты совершенствования системы предотвращения конфликтов на предприятии
 
 
      Понятие конфликта, его  типы, причины и функции
 
Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.
Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие, которое  характеризуется противоборством.
Основные причины конфликтов в действующих организациях:
- распределение ресурсов (не имеет значения каких) –  даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;
- взаимозависимость задач  – возможность конфликта существует  везде, где один человек или  группа зависят в выполнении  задач от другого человека  или группы (например, при нарушении  принципа единоначалия);
- различия в представлениях  и ценностях – вместо того  чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только  те взгляды, альтернативы и  ее аспекты, которые, по их  мнению, благоприятны для группы  или реализации личных потребностей;
- различия в манере  поведения и жизненном опыте,  в возрасте, уровне и специфике  образования, в манере одеваться  – люди могут вести себя  так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно,  готовы оспаривать каждое слово,  что создает вокруг них атмосферу,  чреватую конфликтом;
- неудовлетворительные  коммуникации – такие причины,  как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить  должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  предъявление взаимоисключающих  требований к работе, плохая передача  информации – способны служить  как причиной, так и следствием  конфликта, они могут действовать  как его катализатор, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию или точки зрения других.
Конфликт не всегда и  не обязательно приводит к разрушениям.
Напротив, это один из главных  процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты  могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.
Конфликт содержит в  себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это  стимул к изменениям, это вызов, требующий  творческой реакции.
Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.
Существует четыре основных типа конфликтов (рисунок 1.1):
 

Рис. 1.1 Основные типы конфликтов
 
1) Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта наиболее распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
3) Конфликт между личностью  и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт
4) Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.
Каждый конфликт имеет  также более или менее четко выраженную структуру. На рисунке 1.2 представлена модель конфликта.
 

Рис. 1.2 Модель конфликта
 
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и  личных отношений конфликтующих  сторон.
Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод  столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Возникновение конфликтов обусловлено  действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических  и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных.
Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении  способов предупреждения межличностных  конфликтов.
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и  личных отношений конфликтующих  сторон.
Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод  столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Конфликты могут выполнять  как позитивные, так и негативные функции. Ф. Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам  известно, что этого не удалось  осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.
Конструктивная сторона  чаще проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации  людей. Обычно такие конфликты возникают  на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой  работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между  различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представим наглядно в виде таблицы 1.1
Таблица. 1.1
Функции конфликтов
Позитивные функции
Негативные функции
Разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами
Большие эмоциональные, материальные затраты  на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте
Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при  противоборстве с внешним врагом
Представление о побежденных группах  как о врагах
Стимулирование к изменениям и  развитию
Чрезмерное увлечение процессом  конфликтного взаимодействия в ущерб  работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных
После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов
Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 
 
 
 
1.2 Структура и уровни конфликта
 
Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически  взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему  и процесс. Имеет объективный  и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном  уровне основными элементами структуры  конфликта являются основные факторы  макроситуации (физической и социальной среды), влияющие на конфликт: основные участники конфликта, второстепенные участники конфликта; их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей [11, с. 194].
Реальный конфликт представляет собой  социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:
Возникновение и осознание объективной  конфликтной ситуации;
Переход к конфликтному поведению;
Разрешение конфликта.
Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от отношения личности к конфликтам:
- упорствование в своей позиции;
- игнорирование отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;
компромиссное решение, учитывающее  интересы всех конфликтующих сторон;
творческое разрешение, позволяющее  в той или иной степени устранить  само исходное противоречие [5, с.321].
Первые две стратегии близки по своей сути: различия состоит  в том, что в случае упорствование базовое противоречие осознается и его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт - диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых эти требования являются).
Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением  и обострением противоречий в  системе межличностных или групповых  отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей  и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личные и наоборот [19, с.256].
 
1.3 Методы предотвращения и способы  разрешения конфликтов
 
Задача предотвращения надвигающегося конфликта или ослабление нежелательных  проявлений распадается на две, существенно  разнящиеся между собой.
Меры, призванные не допустить повторения уже случившихся конфликтов или  возникновения новых, спровоцированных самим субъектом, целесообразно  сочетать с систематической работой  по укреплению «здоровья» коллектива, иначе говоря, по созданию условий, препятствующие возникновению любых  конфликтов. Существует несколько таких  условий:
1) Сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников.
Наличие цели и совместная деятельность ради ее достижения создают особое чувство в сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и  внимание к личным интересам, проблемам  друг друга.
Целеустремленность, мобилизуя и  концентрируя волю человека, помогает лучше ему ориентироваться в  событиях и в отношениях с другими  людьми. Целеустремленные люди обычно менее агрессивны и более терпимы  и терпеливы, чем те, которые "сами не знают, чего хотят". Отсутствие ясной  цели порождает озабоченность, тревожность  в душе человека и повышает его  склонность к агрессии и панике.
2) Забота о справедливости.
Несправедливость - один из самых сильных  генераторов состояния готовности к конфликту. Сталкиваясь с несправедливостью - реальной или кажущейся, человек  испытывает сложное неприятное чувство, в котором в зависимости от обстоятельств могут преобладать  возмущение, гнев, досада, обида, растерянность, отчаяние. Но не исключены и положительные эмоции, так же как и воодушевление, предвкушения торжества справедливости.
Справедливость сопряжена с  беспристрастным следованием истине, с объективной обоснованностью  неприятных, нежелательных действий и одновременно с их правдивым  и откровенным обоснованием.
3) Упорядоченное распределение материальных ресурсов. Сформированные нормы упорядочивают отношения действующих лиц, так как принимаемые с их помощью решения выглядят как простая конкретизация общих правил. Такие решения спокойнее воспринимаются теми сотрудниками, кого они не устраивают и реже относятся ими на свой личный счет.
4) Полная и достоверная информация.
Не имея достаточного представления  о том, как и когда может реализоваться угроза, человек испытывает нарастающее напряжение, проявления которого могут начинаться с легкой растерянности, ощущения незащищенности, переходить в беспокойство и, наконец, в страх вплоть до панического, подавляющего другие чувства и разум.
5) Неукоснительное соблюдение достигнутых  договоренностей, принятых решений.
Необязательность, склонность руководителей  отказываться от выполнения данных обещаний, оправдывая это "новыми обстоятельствами", невыполнением каких-то условий, ссылаясь на то, что его подвел кто-то другой, или утверждениями, что накануне его не правильно поняли - явление, достаточно распространенное на самых  различных уровнях управления. И, что удивительнее всего, нередко  принимаемое как должное и  подчиненными, и вышестоящими руководителями. Бывает даже, что на месте одного приказа оказывается другой, но с  тем же номером и датой.
Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия  и решения проблемы, которая привела  к столкновению. Разрешение конфликта  предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых  они взаимодействуют, по устранению причин конфликта
Существует четыре структурных  метода разрешения конфликтов:
- разъяснение требований  к работе. Один из лучших методов управления. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила, чтобы подчиненные поняли, чего ждут от них и в какой ситуации;
- координарные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, целевые группы. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого;
- общеорганизационные комплексные  цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей - еще один  структурный метод управления  структурной ситуацией. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместного усилия двух или  более сотрудников, групп или  отделов. Идея, которая заложена  в эти высшие цели - направит  усилия всех участников на достижение общей цели;
- структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать  как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на  поведение людей. Люди, которые  вносят свой вклад в достижение  общеорганизационных комплексных  целей, помогают другим группам  организации и стараются подойти  к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением  по службе. Не менее важно, чтобы  система вознаграждений не поощряла  неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.  

2. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия
 
 
2.1 Краткая характеристика ООО «Глобус»
 
Швейное предприятие ООО «Глобус» было создано в 2000 году, производство размещено в городе Тольятти Самарской  области. Предприятие специализируется на выпуске и продаже изделий из тканей и трикотажного полотна преимущественно из натуральных волокон: хлопка, льна, шерсти, вискозы и пр.
Юридический адрес: Тольятти, Громовой ул. 27
По роду своей деятельности компания тесно сотрудничает с органами Российского  Морского Регистра Судоходства, а также с компаниями-производителями, как в России, так и за рубежом.
Сфера деятельности компании - Изготовление швейной продукции:
    постельные принадлежности;
    спецодежда и защитные средства;
    пошив спецодежды с нанесением логотипа;
    чехлы и тенты;
    женская/мужская/детская одежда.
ООО «Глобус» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений сбыта, установления цен, оплаты труда, распределение чистой прибыли.
Качество менеджмента основных специалистов фирмы находится на достаточно высоком уровне, обеспечивающем выполнение поставленных стратегических задач. Организационная структура ООО «Глобус» приведена на рисунке 2.1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Генеральный директор
 
             
         
Коммерческий директор
    Главный бухгалтер
             
Начальник отдела закупа
  Начальник отдела продаж
  Бухгалтер
  Бухгалтер-кассир
             
             
Заведующая ателье
  Менеджеры
  Водители-экспедиторы
 
             
Швейный цех
         
         

Рис 2.1 Организационная структура ООО «Глобус»
 
Управление всем предприятием осуществляет генеральный директор, который наделен  правами единоначалия. Директор распоряжается  всеми средствами предприятия, контролирует деятельность подразделений и управляет  службами.
Ему подчиняется главный бухгалтер, который ведет всю финансовую отчетность предприятия, отвечает за ее правильность и своевременность, осуществляет анализ финансового состояния предприятия; а также коммерческий директор, который  руководит всем производством предприятия, отвечает за весь производственный процесс. Отвечает за своевременное обеспечение  необходимыми материалами и средствами.
Правовую основу деятельности составляют различные законодательные и  подзаконные акты. Гражданский Кодекс РФ, а также принятый в соответствии с ними Устав. Они определяют наиболее общие правила функционирования предприятия, как субъекта экономической  деятельности, обладающего всеми  правами юридического лица. Данные нормативно-правовые акты являются, следовательно, основными нормативными актами, регулирующими  деятельность предприятия. Во взаимоотношениях с федеральным бюджетом предприятие руководствуется Налоговым Кодексом РФ, а также различными подзаконными нормативными актами Министерства РФ по налогам и сборам.
Взаимоотношения предприятия, как  работодателя, с работниками, определяются нормами Трудового Кодекса РФ и постановлениями Министерства здравоохранения и социального  развития РФ. Конкретный режим работы персонала определяется штатным  расписанием, которое утверждает Генеральный  директор. Деятельность руководителей  отделов, а также других служащих, занимающих менее ответственные  должности, регулируется должностными инструкциями.
Кроме того, на предприятии ведется  внутренняя финансовая отчетность, ознакомление с которой позволяет получить более детальное представление  о направлениях деятельности, положении  и перспективах компании. Однако содержащаяся в ней информация является коммерческой тайной.
 
2.2. Анализ основных технико-экономических  показателей деятельности предприятия  за рассматриваемый период
 
В компании «Глобус» действует упрощенная система налогообложения. Сущность упрощенной системы налогообложения заключается в том, что уплата ряда налогов налогоплательщиками, перешедшими на упрощенную систему налогообложения, заменяется уплатой единого налога, исчисляемого в порядке, установленном НК РФ.
ООО «Глобус» имеет право пользоваться преимуществами упрощенной системы налогообложения, так как главным условием, чтобы перейти на эту систему налогообложения, являлось сумма выручки от реализации, которая не превышала по итогам 9 месяцев 11 млн рублей (без учета налога на добавленную стоимость). Среднесписочная численность работников не превышает 100 человек. Филиалов и представительств компания не имеет.
В соответствии с п.4 ст. 346.11 НК РФ у  компании ООО «Глобус» сохраняются обязанности:
по ведению кассовых операций;
по представлению статистической отчетности в соответствии с действующим  порядком.
по использованию контрольно-кассовых машин при осуществлении денежных расчетов с населением.
Основные показатели деятельности ООО «Глобус» и динамика за 2008-2010гг. представлены в таблице 1.
Из данных таблицы 1 следует, что  динамика выручки от продаж в 2007 году составила 7106.69 тыс. руб. и ее анализ неравномерности увеличения на 54.57%. Это обусловлено операционным ростом выручки от продаж по сравнению с  себестоимостью.
Отрицательным фактором в работе компании является повышения показателя «затрат  на 1 рубль реализованной продукции» в 2006 г. на 102.53 но сравнению с 2005 г., но уже в 2007 г. по сравнению с 2005г. показатель «затрат на 1 рубль реализованной  продукции» снизился на 96.2%, что является благоприятным фактором в деятельности предприятия.
 
Таблица 2.1
Основные показатели деятельности ООО «Глобус» за 2008 – 2010 гг.

и т.д.................


Показатели

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.