На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Моральное и материальное поощрение работников предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дальневосточный федеральный университет
Кафедра экономики и управления на предприятии
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Экономика предприятия»
ТЕМА:       Материальное и моральное поощрение работников предприятия
Студент(ка)                       Яворская В.С 
(фамилия, инициалы) 
Группа                   132К 
Руководитель       асс. Подольский С. В. 
(ученое  звание, фамилия, инициалы) 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Владивосток 2011
Оглавление
Введение 3
1 Теоретические аспекты материального и морального поощрения работников 5
1.1 Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии 5
1.2 Виды поощрений 7
2 Состояние морального и материального поощрения и пути его совершенствования на предприятии 15
2.1 Краткая характеристика предприятия 15
2.2 Оценка состояния материального и морального поощрения 18
2.3 Мероприятия и предложения по совершенствованию поощрений 19
Заключение 22
Список литературы 27
 
 


Введение
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в  коллективе, является не только хорошая  организация производственного  процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление  со стороны работодателя системы  мер поощрения и наказания, порядка  их применения к работникам. [3]
В научной литературе отмечается, что метод поощрения  является одним из наиболее результативных способов повышения человеческой активности, а эффективность его заметно  выше, чем у метода принуждения.[8] Несмотря на то, что в последние  годы проблема поощрения всё более  привлекает к себе внимание учёных, многие важные вопросы продолжают оставаться вне поля зрения.
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых  достижений в мотивации труда. В  рыночной экономике при острейшей  конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Ведь все  то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора. Отсутствие разработанной  системы поощрения создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе. [5]
Детально разработанная  система поощрения позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую  заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, к проявлению творческого потенциала, к повышению уровня их компетентности.
Все вышесказанное  подчеркивает актуальность выбранной  мною темы.
Целью данной работы является анализ видов поощрения  деятельности работников предприятия  и применение их на практике.
 
 


1 Теоретические аспекты материального и морального поощрения работников
1.1 Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии
 
Среди мер по обеспечению  дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному  труду резко снижается.
Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.
Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает  воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма  публичного признания достигнутых  успехов, в которой выражено официальное  признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем  собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного  почета.
Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством  обеспечения трудовой дисциплины. [6]
В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер  поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается  безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных  инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях  по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой  трудовой функции, с соблюдением  действующих правил внутреннего  трудового распорядка. [5]
Как показывает практика, этого  общего основания недостаточно для  разработки системы поощрения и  премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно  к специфике условий производства и организации труда у конкретного  работодателя. На этом этапе и возникает  большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей  применение к сотрудникам поощрений  обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться  на функционировании системы поощрений  в целом. В связи с этим вопросу  разработки нормирующих показателей  эффективности труда следует  уделить самое пристальное внимание.
Разрабатывая систему  поощрений за труд, необходимо учитывать  следующие положения:
1)   основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
2)   работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
3)   меры поощрения за труд должны зависеть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
4)   мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
5)   поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
6)   должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.
Основания для применения мер поощрения могут дополняться  и уточняться коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии с поставленными  задачами управления. [9]
При умелом использовании  поощрение оказывается более  эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. [11]
Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого  обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.
 
1.2 Виды поощрений
Характер поощрений можно  подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный  характер, оказывает на работника  положительное этическое влияние  и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение  всегда имеет денежное выражение  и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как  почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и  на Доску почета во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это  делалось зачастую ради «галочки», в  массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами. [6]
С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных  поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.
Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное  снятие ранее наложенного дисциплинарного  взыскания, а так же включение  в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и  государством работники могут быть представлены к государственным  наградам. То есть можно выделить еще  два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги  перед обществом и государством. [10]
Первое применяется непосредственно  работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и  приобретает уже общественно - государственное  значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной  власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед  обществом и государством Президент  Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает  почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). [1]
 
Материальное поощрение  за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.
К мерам материального  поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ, относятся выплата премий и награждение ценным подарком. [2]
Помимо предусмотренных  законодательством видов материального  поощрения, то есть премий, надбавок и  доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения  сотрудников, например, выплаты бонусов  или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).
Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому  работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат  работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.
Применяемая в организации  система поощрений должна формировать  у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы. [6]
Далее рассмотрим подробнее  некоторые меры материального поощрения  работников за труд.
Премия - это денежная выплата  работнику сверх заработной платы  за достижение определенных результатов  в труде.
Система премирования работников организации может быть установлена  в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организации.
Применение премиальных  систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой  труда по тарифным ставкам и должностным  окладам.
Следует отметить, что система  премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно  сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому  работодатели, разработав в организации  систему премирования, обеспечат  привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к  достижению наилучших результатов  и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.
Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются  и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие  рекомендации в отношении устанавливаемых  премий:
    назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
    установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
    размер премий должен быть экономически обоснован;
    при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в  систему оплаты труда (бонусы) и не входящие в нее.
1. Премии, входящие в систему  оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. 
 Одной из форм поощрения за труд, является появившаяся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.
Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а  в системе участия в прибыли  размер вознаграждения зависит не столько  от эффективности производства, сколько  от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.
2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.
Кроме приведенного выше подразделения  премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:
1. Премии, выплата которых  происходит с определенной периодичностью:
    ежемесячная премия;
    квартальная премия;
    премия по итогам работы за год (годовая премия).
2. Разовые премии, связанные  с производственным процессом:
    премия за повышение производительности труда;
    премия за достижения в работе;
    премия за выполнение особо важного и срочного задания;
    премия за многолетний добросовестный труд.
3. Премии, не связанные  с производственным процессом,  выплата которых происходит при  наступлении определенных событий:
    премия к юбилейной дате работника;
    премия к профессиональному празднику;
    премия к юбилею организации;
    премия к праздничному дню;
    премия в связи с уходом работника на пенсию.
Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения  своих сотрудников.
Также существуют такие понятия, как «доплата» и «надбавка».
Ими называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.
Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в  целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей.
К компенсационным надбавкам  и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в  тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.
Соответственно доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного  уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.
К стимулирующим надбавкам  и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие  достижения в труде, за выполнение особо  важной работы и так далее.
Ряд надбавок и доплат, предусмотренных  законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной  тайне, надбавка за классность, за выслугу  лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных  условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.
Как говорилось выше, одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.
Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что  подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и  так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет  бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством  не ограничена и определяется работодателем  по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.
Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем. [7]
Стоимость ценного подарка  включается в совокупный годовой  доход работника. Необходимо иметь  в виду, что если стоимость подарка превышает 4000 рублей, сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц. [6]
Согласно исследованиям  журнала «Советник», проведенным в 2009-2010 годах, ответы сотрудников на вопрос: «Что для Вас самое важное в работе?» (рис. 1) показывают очень низкую эффективность таких способов мотивации, как критика руководства и риск лишения премии или части зарплаты (на сотрудников этой компании гораздо сильнее действуют положительные стимулы, чем отрицательные). [4]
 
 
Рис. 1. Эффективность различных мотиваторов
 
На основании данной информации можно сделать несколько ценных выводов для разработки системы  мотивации: все условия получения  материального поощрения должны быть очень хорошо определены и четко  прописаны, при этом они должны основываться на результативных показателях.
Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно  должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными  факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.
 
2 Состояние  морального и материального поощрения  и пути его совершенствования  на предприятии
2.1 Краткая  характеристика предприятия
ООО «Техно Терра» - ремонтно-строительная организация, которая проводит ремонтно-строительные и монтажные работы на высоте методом  промышленного альпинизма. Компания основана в ноябре 2009 года.
Обобщенный перечень работ  и услуг организации:
1. Ремонт и обслуживание  промышленных зданий
- антикоррозийная защита  металлоконструкций промышленных  зданий и сооружений (фермы, балки,  связи, колонны, мостовые краны);
- усиление конструкций  зданий и сооружений;
- окраска фасадов;
- иллюминация фасадов;
- монтаж любых конструкций  на фасадах зданий (водостоков, воздуховодов, монтаж системы антиоблединения  и др.);
- помывка окон;
- очистка кровель от  снега;
- устройство и ремонт  кровель всех типов;
- монтаж наружной рекламы
2. Ремонт гражданских  и административных зданий:
- все те же работы, что  и на промышленных зданиях;
- ремонт и герметизация  стыков стеновых панелей;
- утепление, гидроизоляция,  гидрофобизация фасадов.
3. Ремонт дымовых труб, градирен, и прочих сооружений  башенного типа:
- монтаж, демонтаж, ремонт  металлоконструкций;
- сварочные работы;
- антикоррозионная защита  металлоконструкций;
- окраска бетонных, кирпичных  и прочих поверхностей;
- нанесение маркировочной  окраски;
- ремонт кирпичной кладки (восстановление несущих свойств,  перекладка);
- демонтаж сооружений;
- очистка поверхностей  труб (в том числе оголовков)  от золовых отложений;
- ремонт системы светоограждения;
- ремонт системы молниезащиты;
- восстановление защитного  слоя бетона;
- ремонт футеровки;
- нанесение влагостойких  покрытий;
- ремонт газоходов (боровов)  дымовых труб;
- устройство тепловой  изоляции металлических дымовых  труб и газоходов.
4. Другие виды работ
- валка и кронирование  деревьев;
- подъем грузов на высоту (без возможности использовать  грузоподъемную технику);
- антикоррозионная защита  ёмкостей и резервуаров;
- тепловая изоляция трубопроводов,  сосудов, резервуаров;
- антикоррозийная окраска  портальных, башенных,  козловых  кранов;
- проведение осмотров, выявление  дефектов и повреждений конструкций  зданий и сооружений;
- консультирование по  всем вопросам выполнения работ  на высоте;
- составление ППР на  проведение высотных работ методом  промышленного альпинизма.
Количество работников компании – 24 человека. Заработная плата состоит из двух частей: окладная и премиальная. Уровень заработной платы указан в таблице 1.
 
Таблица 1. Уровень заработной платы
Назначение
Окладная часть (руб.)
Премиальная часть (% от заключенного договора)
Генеральный директор
8020
4
Технический директор
8020
4
Маркетолог
-
5
HR - менеджер
15000
-
Бухгалтер
15000
-
Рабочие
8020
35(на рабочую бригаду)

 
Показатель производительности труда маркетолога представляет собой статистики, т. е. отношение  числа отправленных «коммерческих  предложений» к числу откликнувшихся на них. А показатель производительности труда рабочих находится в  разработке. Планируется, что он будет  измеряться согласно табелю рабочего времени, где будет учитываться  отработанное время и качество произведенных  работ (% от нормы).  Оценка будет вестись  по таким оценкам, как «нормально», «допустимые отклонения», «недопустимые  отклонения».
Основными экономическими показателями деятельности данного  предприятия являются выручка от оказания услуг, себестоимость выполнения работ,  прибыль от выполнения работ, чистая прибыль и др. Данные приведены  в таблице 2.
Таблица 2. Основные экономические  показатели ООО «Техно Терра»
Показатели
Сумма (2010г), руб.
Выручка от оказания услуг
13 176 000
Себестоимость выполнения работ
11 016 000
Коммерческие расходы
52 000

Продолжение таблицы 2
Управленческие расходы
546 000
Валовая прибыль
2 160 000
Прибыль от выполнения работ
1 562 000
Чистая прибыль
1 249 600
Рентабельность продаж
0,118
Рентабельность продаж
9,4%

 
Исходя из вышеизложенной таблицы, мы можем сказать, что за первый год работы организация получила прибыль, а значит, ООО «Техно Терра» успешно работает на рынке.
 
2.2 Оценка состояния материального  и морального поощрения
В компании ООО «Техно Терра» принята система сочетания моральных и материальных стимулов. Все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.
В организации применяются  такие меры морального и материально поощрения:
– награждение почетной грамотой;
– выдача премии;
– награждение ценным подарком.
В организации применяются  поощрения в индивидуальном порядке  отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия  по результатам труда за отчетный период.
Выделение средств для  поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается  при распределении прибыли путем  направления части прибыли в  специальный фонд материального  поощрения работников. При отсутствии прибыли за тот или иной период фонд материального поощрения не формируется.
За достигнутые разовые  конкретные положительные экономические  результаты по выполнению работ работнику объявляется благодарность с единовременной выдачей премии. Размер премии оговаривается заранее, при подписании трудового договора.
Также работники поощряются вручением ценных подарков (стоимостью 500-2000 рублей),  вручаемых на личный праздник работника и на тематические праздники (8 марта, 23 февраля, новый год и др.)
 
2.3 Мероприятия  и предложения по совершенствованию  поощрений
Для компании ООО «Техно терра» можно порекомендовать введение такой меры морального поощрения как объявление благодарности, она может объявляться работникам за следующие достижения:
      выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
      значительное улучшение технико-экономических показателей;
      перевыполнение планов;
      успехи во внедрении мероприятий по совершенствованию организации производства и труда, по повышению качества выполняемых работ;
      проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства организации.
Также возможно применение такой меры морального поощрения, как  повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Для того чтобы эффективно применять моральные стимулы необходимо:
- разработать положение о статусах морального поощрения и знание его работниками;
- моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования;
- вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной  обстановке;
- поощрять работников  своевременно – сразу после  достижения определенных успехов  в труде;
- анализировать действенность  стимулирования.
Также, для того чтобы быть ближе к сотрудникам в моральном плане нужно  провести опрос, по результатам которого можно установить ценности и цели, к которым стремятся сотрудники. Так можно лучше узнать, как их лучше поощрить. Необходимо узнать, каковы их планы на будущее, какого рода ценности морального и материального характера имеют вес в их семье, чему они сами лично отдают предпочтения в плане подарков. Этими действиями можно получить  яркую картину по каждому из сотрудников, которые являются главной силой и двигателем бизнес-процесса.
Также необходима всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками. На видном месте можно вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и результатов каждого работника, и доску почета с отличившимися.
Что касается материального  поощрения, то необходимо предусматривать условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Нужно сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться.
Система материальных поощрений  должна учитывать устойчивость высоких результатов в труде. Необходимо установить меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения. Также можно ввести нормированные виды поощрения, например, вручение 2000 руб. за перевыполнение плана в месяц.
Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его  поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
При организации морального и материально стимулирования нужно обеспечивать сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Руководитель должен учитывать  некоторые психолог
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.