На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Особенности управления организацией на основе повышения роли персонала. Мотивационный потенциал методов стимулирования труда. Анализ финансовых коэффициентов на примере ООО Блик. Совершенствование оплаты труда путем модернизации системы премирования.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
При Правительстве г. Москвы
ТУЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ
Кафедра "Теории экономики и управления СЭС"
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
По специальности "Менеджмент организаций"
Специализация "Административный менеджмент"
Тема: Методы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной экономики (на примере ЗАО "Блик")
Тула - 2008
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ РОЛИ ПЕРСОНАЛА
1
.1 Управление персоналом как фактор эффективности организации
1.2 Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация, как факторы эффективности труда персонала организации
1.3 Мотивационный потенциал различных методов стимулирования труда
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом в ООО "Блик"
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ финансовых коэффициентов в ООО "Блик"
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
Глава 3. Обоснование мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала
3.1 Организация оплаты труда на основе выбора системы мотивации в ООО "Блик"
3.2 Совершенствование оплаты труда работников ООО "Блик" посредством модернизации существующей системы премирования
3.3 Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Блик"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что для успешного экономического развития предприятия существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в, повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

Управление персоналом в крупных компаниях все более становится ключевым элементом комплексных систем управления трудом. Внутрифирменное корпоративное персонала представляет собой процесс постоянного формирования у работников новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые могут быть использованы для повышения эффективности реализации возможностей человека в достижении задач организации.

Поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов, в корпоративном секторе в последние годы обострился вопрос о необходимости использования внутренних резервов развития персонала. Каждому предприятию необходимы работники, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре.

Решение этих задач и охватывает собой процесс развития персонала, который является важной частью более общей комплексной системы управления персоналом организации. Целью развития персонала является обучение работников, планирование деловой карьеры и подготовка кадрового резерва организации. Однако, чтобы принять правильное решение, необходимо дать оценку эффективности работы каждого работника. Поэтому организации разрабатывают свои методики для оценки результативности труда каждого работника, что позволяет выявить работников, способных к продвижению по карьерной лестнице. Поэтому методы оценки результатов работы персонала, с точки зрения повышения результативности труда, входят в систему развития персонала.

Развитие персонала, обеспечивающее эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и деловой организации, показывает, что влияние социальных факторов на производительность труда происходит опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств.

Все это предъявляет определенные требования как к комплексным системам управления персоналом.

В отечественных компаниях накоплен позитивный опыт как комплексного управления трудом, так и системного подхода к развитию персонала. В частности, ООО "Блик" в течение последних лет ведет практические разработки в области управления развитием персонала, которые, наряду с другими факторами приносят свои результаты.

Однако предприятие еще не полностью использует резервы влияния качества персонала на эффективность деятельности организации в целом и ее отдельных подразделений. Поэтому необходимость всестороннего анализа конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность труда обусловливает актуальность выбранной темы исследования. Повышается значимость расчетов влияния системы кадрового менеджмента на результативность труда работников и деятельность организации в целом на основе мотивационных методов и принципов управления персоналом.

Целью работы является рассмотрение теоретических и методологических аспектов инноваций в управления персонала организации и обоснование на этой основе практических способов совершенствования методов оценки результатов деятельности работников, управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва.

Для достижения цели в работе поставлены и решаются следующие задачи:

- дать общую характеристику социально-трудового потенциала как объекта управленческой деятельности;

- раскрыть содержание процесса развития персонала и показать его роль в комплексной системе управления человеческими ресурсами организации;

- проанализировать процесс развития персонала на основе ценностей и мотиваций для эффективного решения стратегических задач организации.

- рассмотреть методы оценки результативности труда работников;

- показать направления совершенствования управления персоналом на результативность работы персонала;

- оценить влияние методов на результативность работы предприятия и значение для эффективного использования персонала.

Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью "Блик" (далее ООО "Блик").

Предмет исследования - методы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной экономики.

Теоретической базой дипломной работы являются научные исследования и практические работы российских ученых и практиков в области управления персоналом, материалы специальных периодических изданий, отражающие принципы и методы административного менеджмента и управления персоналом организации.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ РОЛИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Управление персоналом как фактор эффективности организации

Формирований рыночной экономической системы в стране оказало существенное влияние и на сферу трудовых отношений. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике ощутили, что развитие и успех рыночных отношений обеспечивается интеграцией усилий по поиску новых современных форм управления персоналом на основе повышения значимости личности работника, знаний его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с целями организации, создания благоприятного социально-психологического климата и выявления степени удовлетворенности персонала работой. Современный подход к управлению организацией и персоналом основывается на установлении равновесия между удовлетворением потребностей отдельных личностей и потребностей организации. Традиционное правило - работать со всеми людьми одинаково становится неэффективным. Поэтому в настоящее время возрастающую роль приобретает концепция управления человеческими ресурсами, которая предполагает формирование единой команды, обладающей всеми необходимыми элементами корпоративной культуры. Этим часто объясняется успех деятельности компании на рынке, поскольку устойчивое развитие зависит от людей, от того, насколько идеи менеджеров-руководителей вошли в их сознание.

В связи с этим выделяют два ключевых подхода к управлению сотрудниками компании. В рамках первого подхода действия, которые связаны с развитием и обучением персонала, раскрываются через затраты. В рамках второго подхода деятельность руководства организации оценивается через призму развития персонала, поэтому обучение становится элементом инвестиционной политики компании.

Концепция управления человеческими ресурсами компании обосновывает приоритетность инвестиций в человека для успешной деятельности компании. Успехи в управлении человеческими ресурсами компании рассматриваются в качестве ключевого фактора достижения устойчивого конкурентного преимущества.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом подразумевает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом определяет организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Кроме того, сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на основе тщательно разработанной концепции управления персоналом позволяет достичь организации экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели.

Экономическая цель представляет собой получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель деятельности состоит в производстве и реализации продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель - в достижении заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Достижение поставленных целей является одним из критериев, определяющих эффективность деятельности организации. По мнению Р. Лайкерта, [5, c.112] существует три типа переменных, обеспечивающих долговременную эффективность организации: причинные, промежуточные и результирующие.

К причинным переменным он отнес внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, а именно формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников, обучение персонала, поведение руководителей, организационное развитие и т.д.

Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации - отношение к труду и навыки людей, организационный климат, работа в командах, методы принятия решений, уровень доверия к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т.п.

Результирующие зависимые переменные определяют конечный результат усилий, выражающийся в росте или падении производительности труда, увеличении объема продаж, сокращении издержек, удовлетворении самой продукцией запросов потребителей, возрастании доходов и др.

Все перечисленные переменные взаимообусловлены. Взаимодействие причинных и промежуточных факторов определяют результирующие переменные. Так, изменение производительности труда зависит от профессионально-квалификационного состава работников, отношения к труду и навыков людей, от стимулирования и мотивации деятельности. В свою очередь, такие причинные переменные, как экономическая стратегия и социальная политика обусловлены полученной прибылью, имеющейся в распоряжении организации, т.е. результирующей переменной. Для того, чтобы добиться долговременной эффективности организации, необходимо комплексно воздействовать на все три переменные, отдавая приоритет причинным факторам.

Стратегия развития организации, обеспечивающая достижение поставленных целей, оказывает непосредственное влияние на формирование стратегии развития персонала и выбор направлений по повышению эффективности трудовой отдачи (рис.1.1).

Достижение организацией поставленных стратегических и тактических целей может быть гарантировано, если каждый из ее работников на своем рабочем месте достиг целей, поставленных перед ним. Вклад работников в достижение целей организации различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Тем не менее для эффективного функционирования организации необходима эффективная работа всего персонала. Поэтому в организации, добивающейся успеха, постоянно либо периодически должна проводиться оценка соответствия персонала задачам, которые перед ним поставлены.

Рис.1.1. Стратегия развития персонала и выбор направлений по повышению эффективности трудовой отдачи [25, c.263]

Факторы, влияющие на эффективность труда персонала организации, интересны с той позиции, которая характеризуют их как существенные причины (внешние и внутренние условия), воздействующие и изменяющие своим влиянием результативность труда.

Среди них авторами отмечаются следующие: естественно - биологические, социально - экономические, технико-организационные, социально - психологические, рыночные (А.Н. Кибанов [25, с.477]; физические условия работы, стиль руководства и сложившаяся практика управления, знания и квалификация руководителя, система стимулирования труда, особенности организационной культуры, оргструктура управления, оборудование, обеспеченность необходимыми ресурсами (М.И. Магура, М.Б.Курбатова [37, с.10]); кадровая политика организации, качество основных документов, регламентирующих работу персонала, организационная культура, уровень показателей качества управления персоналом [30, с.171]); рациональность квалификационно - должностной структуры персонала управления, рациональное содержание управленческого труда, мобильность кадров, повышение квалификации работников, требования организации к образовательному уровню своего персонала, распределение рабочего времени на выполнение главных функций, факторы условий труда; индивидуальные особенности работников, социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, управленческая практика, политика в отношении персонала . [24, с.87]

По сути названных факторов мнения ученых не противоречат друг другу. Обобщение научных сведений, охватывающих содержание названных выше факторов, позволяет сгруппировать их в две большие группы (табл.1.1), отражающие направление их влияния - влияние на результаты индивидуального труда и на результаты труда коллектива работников.

Таблица 1.1 Направления влияния факторов эффективности труда персонала организации


Факторы, влияющие на совокупный результат труда всего персонала
Факторы, влияющие на индивидуальный результат труда работника
1
2
3
1
Организационный климат
Организация и условия труда
2
Экономические факторы деятельности предприятия
Содержание и особенности выполняемой работы
3
Система стимулирования (включая ее материальные и нематериальные элементы стимулирования)
Состояние трудовой мотивации работников (структура мотивационного ядра, сила и направленность мотивации, состояние удовлетворенности трудом)
4
Стиль управления
Личностные факторы (состояние здоровья, способности и склонности, прошлый опыт, степень эмоциональной усталости, профессионального выгорания, стрессоустойчивость и др.)

Исследования названных факторов в современных литературных источниках показывает, что на результаты индивидуального труда в значительной мере оказывают влияние содержательность работы (трудовых функций), организация и условия труда на рабочих местах, индивидуальные характеристики работника, состояние трудовой мотивации. На совокупный результат труда персонала в большей степени влияют эффективность системы стимулирования труда и экономические факторы деятельности предприятия.

С целью выявления степени и характера влияния названных факторов на персонал организации проводился экспертный опрос. Группой экспертов факторы были проранжированы по степени их влияния на эффективность труда персонала. Первые 6 факторов, имеющих наибольшее влияние, по мнению экспертов, на результаты работы персонала по категориям, получили следующие оценки (таблица 1.2):

Таблица 1.2 Факторы, влияющие на результаты работы персонала, ранжированные по степени важности

Наименование фактора
Ранг значимости факторов (в соответствии с категорией персонала)
ВР
СР
НР
С
ДС
1
2
3
4
5
6
Состояние трудовой мотивации, удовлетворенность трудом и условиями труда
1
1
1
1
1
Действующая система материального стимулирования труда по категориям персонала
4
1
1
2
2
Действующая система нематериального стимулирования труда по категориям персонала
5
5
3
3
4
Организационный климат в коллективе, организации в целом
6
3
2
5
3
Личностные факторы, здоровье, эмоциональная сфера, межличностное взаимодействие
3
4
3
4
5
Экономические факторы деятельности учреждения
2
2
4
6
6

Как следует из табл. 1.2, наибольшее значение эксперты придают содержанию и состоянию трудовой мотивации, удовлетворенности работников собственным трудом, содержанием работы. Вторым по значимости выступает фактор, характеризующий влияние действующей в организации системы материального стимулирования труда. Третье место для нескольких категорий, кроме руководителей высшего и среднего звена, занял фактор, характеризующий систему нематериального стимулирования труда. Наименьшим оказалось, по мнению экспертов, влияние эффекта профессионального выгорания и экономических факторов деятельности предприятия, что объясняется прежде всего значительной отдаленностью (опосредованностью) влияния такого психологического явления, как "выгорание", а также экономических показателей деятельности предприятия в целом на результаты работы отдельных работников.

Таким образом, экономические факторы предприятия в целом и действующая система стимулирования труда персонала (а не элементы стимулирования, которые применяются для того или иного работника) в большей степени влияют на результаты коллективного труда, а результативность индивидуального труда зависит, по большей части, от личных параметров - мотивации, состояния здоровья и эмоциональной сферы, уровня образования и профессионального опыта, а также от особенностей взаимодействия работника и его работы - содержание труда, его организация и условия.

Далее будут рассмотрены подробно факторы, имеющие наибольшее влияние, на эффективность и результаты труда персонала.

1.2 Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация, как факторы эффективности труда персонала организации

Причинами, по которым человек работает, могут быть необходимость и его собственное желание. В первом случае прослеживается связь с выводами З.Фрейда [24, с.192] о том, что "работа - это неприятная необходимость, дающая возможность выжить". Действительно, необходимость является по сути основным мотивом работы для многих работников. Согласно результатам исследованиям [24, с.192] 64% опрошенных ими "согласны с тем, что они продолжали бы работать даже в случае обретения финансовой независимости, но лишь половина из них выбрали бы нынешнее место работы". Работа - это необходимость, но всегда ли она неприятна, зависит от вышеуказанных факторов. Обращая внимание на труд современных россиян, занятых в медицине, образовании, науке, отраслях, где низок общий уровень оплаты труда, отчасти правомерно будет сделать вывод о том, что эти люди работают, потому что хотят заниматься именно тем, чем занимаются.

Так отчего зависит ощущение собственного благополучия и удовлетворенности трудом? Исследования, проведенные зарубежными специалистами в этой области, в большинстве опираются на теоретическую двухфакторную модель мотивации Ф.Герцберга. Е.Б.Моргунов приводит [24, с.193-204] еще целый ряд зарубежных авторских исследований на эту тему (Lancy, 1989; Locke&Henne, 1990; Tnierry&Koopman-Iweta, 1989; Jaheda, 1989; Railly&Fagan, 1998; Curtice, 1998; Nolan, Witchert&Burcheil, 1999 и др.). Анализируя результаты в области исследования проблем удовлетворенности работой, можно сделать следующие выводы:

1. Хорошая заработная плата и достойные рабочие условия не являются условиями удовлетворения работника, они лишь предотвращают чувство озлобленности неудовлетворенности. Удовлетворение зависит от внутренних факторов мотивации;

2. "Витаминная модель" повышения удовлетворенности трудом, разработанная WARR, позволяет сделать вывод о том, что для эмоционального благополучия работнику необходимо иметь как минимум средние показатели: по заработной плате, физической безопасности, социальному положению, возможности контролировать, использовать в работе свои навыки, по достижению внешних целей, по разнообразию, ясности межличностных отношений.

3. Исследования удовлетворенности людей своей работой (в случае полной занятости) показали, что в США отмечают удовлетворенность своей работой 80-85% людей; другое исследование, проведенное в 9 европейских странах, а также в Израиле и США, отразило, что в среднем от 80 до 91 % работников (за исключением Венгрии) как минимум удовлетворены своей работой.

Результаты публикуемых социологических исследований свидетельствуют о влиянии удовлетворенности работой на производительность, абсентеизм и текучесть кадров, однако полученные выводы не всегда однозначны. Например, в исследованиях В.Д.Патрушева показано, что коэффициент корреляции между удовлетворенностью и производительностью довольно низок (0,14). Можно предположить, что это связано с особенностями деятельности, факторами внутренней и внешней среды организаций, в том числе с кадровой политикой, качеством персонала и руководства. Однако если учесть значимые факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, то обнаруживается более тесная взаимосвязь с производительностью и эффективностью труда. Взаимосвязь проявляется сильнее в случае творческого характера труда высококвалифицированного работника. Даже если в организации преобладает физический труд и производительность работника в большей степени определяется техническими и технологическими возможностями оборудования и организацией труда, удовлетворенность определенными факторами стимулирует работника на генерирование предложений, что может приводить к повышению эффективности труда. Удовлетворенность трудом оказывает влияние на стабилизацию персонала организации, что влечет снижение затрат на наем и адаптацию работников.

Европейские и американские авторы считают, что на закрепление работника в организации влияют возможность карьерного и профессионального роста, реализации потенциала, признание заслуг и вклада, обучение и развитие, возможность работать в команде профессионалов, заработная плата. Анализ публикаций показывает, что несмотря на существующее различие подходов к управлению персоналом в европейско-американской и российской практике, позиции сближаются и в перспективе необходимо учитывать смещение основополагающего принципа в отношениях между людьми и управлении. С.А.Сосновский выделил внутренние и внешние по отношению к работнику вознаграждения, влияющие на удовлетворенность. К внешним вознаграждениям относятся денежные выплаты, премии и социальные льготы, социально-психологический климат и стиль управления. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение работника, составляющее психологическое состояние работающей личности, связанное с его мотивационной структурой. (УП, 2004). В связи с этим выделяют группу характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: характер и содержание работы, размер заработка, возможности продвижения и карьерного роста, условия и организация труда, взаимоотношения с непосредственным руководителем и коллегами, общий социально-психологический климат. Приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и в различных организациях в зависимости от сферы деятельности и характера управления, от наличия необходимых для работы ресурсов и этапа жизненного цикла организации, ситуации на рынке труда. В организациях, использующих труд неквалифицированных работников, доминирующим фактором удовлетворенности может выступить заработная плата. В организациях с преобладанием интеллектуального труда большое значение может иметь содержание работы (наличие ее творческой составляющей), условия труда (гибкий график работы, техническая оснащенность).
Удовлетворенность следует рассматривать в динамике. В связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы, воспринимающимися как должное, влияние на удовлетворенность работой со временем могут начать оказывать новые или ранее малозначимые факторы. Удовлетворенные потребности не мотивируют и сменяются неудовлетворенными. Использование материальных факторов стимулирования работников с целью повышения удовлетворенности должно быть хорошо продуманным и обоснованным, поскольку требует значительных финансовых ресурсов и затрат, а в отдельных случаях может привести к обратному психологическому эффекту.
Основные способы, с помощью которых организации (в лице администрации) воздействуют на удовлетворенность работников собственным трудом, состоят в совершенствовании организации труда работников предприятия, расширении объема и обогащении содержания работы персонала, а также в совершенствовании механизма трудовой мотивации персонала посредством регулирования его отдельных элементов (объема и структуры стимулов, предлагаемых организацией для побуждения работников к более результативному труду, изучением и анализом структуры трудовой мотивации персонала и т.п.)
Необходимым для рассмотрения представляется соотношение понятий "мотивация труда" и "стимулирование труда". Между экономистами и психологами ведутся споры о том, каковы границы применения понятия "стимулирование" к труду современного человека в концепции "человеческих отношений" и понимания работника как важнейшего стратегического ресурса организации.
Современная трактовка стимулирования труда звучит следующим образом: способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.[ ]
Возможный вариант возникновения мотивов можно представить следующим образом:
Возникновение потребности > ее осознание > "встреча" потребности со стимулом > трансформирование (обычно посредством стимула) потребности в мотив и его осознание.
Особый интерес в данном случае представляет момент взаимодействия потребностей и стимулов, т.к. именно здесь кроется причина эффективности мер, разработанных в организации с целью усиления и видоизменения мотивации работников и побуждения их к высокоэффективному труду.
На взгляд А.Я. Кибанова, чем больше разнообразных потребностей может удовлетворить человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее будет роль труда в его жизни, и следовательно, выше его трудовая активность. Поэтому любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, могут выступать в качестве стимулов труда, если приобретение этих благ предполагает трудовую деятельность. Важным представляется утверждение О.С. Дайнеко о том, что благо становится стимулом труда тогда, когда оно формирует мотив труда.
Трудовая деятельность человека направляется множеством мотивов, т.е. полимотивирована. Соответственно этому организацию стимулирования и воздействия на мотивацию человека тоже необходимо сделать многоаспектными, разнонаправленными. Существующие методы мотивации трудовой деятельности представлены в Приложении 6.
В настоящее время стимулирование трудовой активности, как составная часть управления персоналом, сохраняет за собой традиционные для него цели и задачи, но при этом в качестве инструмента для формирования и управления мотивацией призвано действовать в последовательности: благо > стимул > мотивация > мотив > действие. Путь к современному пониманию мотивации труда лежит через призму индивидуальных свойств и потребностей каждого работника, которые с помощью соответствующего стимулирования могут быть удовлетворены с максимальной пользой - и для работника, и для организации. Таким образом, трудовая мотивация - это высшая форма стимулирования труда, которое включает в себя признак индивидуальности, через систему стимулирования предлагая максимально широкий спектр благ для удовлетворения разнообразных потребностей работника.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.[12, с.56]
1.3 Мотивационный потенциал различных методов стимулирования труда
Обращаясь к системе побуждения работников к высоко эффективному труду, необходимо отметить, насколько в современном обществе изменилось отношение к понятию "стимулирование труда". В настоящее время в эпоху обладания огромным научно - техническим потенциалом и высокоразвитой техникой и технологией общественного производства, кардинально изменилось и отношение к человеку - как главному стратегическому ресурсу каждого государства и каждой организации.
Во второй половине XX - начале XXI вв. среди тенденций в развитии управления человеческими ресурсами преобладают уважительное отношение к личности работника; защита прав человека; раскрытие способностей, инициативы и предприимчивости компетентных специалистов путем вовлечения их в процессы управления компанией; демократизация стиля управления людьми и как следствие делегирование полномочий и ответственности непосредственным исполнителям работ; социальная ответственность как бизнеса, так и общества перед каждым работником.
Концепция управления человеческими ресурсами компании обосновывает приоритетность инвестиций в человека для успешной деятельности компании, лежит через понимание мотивации персонала, через учет индивидуальных потребностей работников и предоставление возможностей наиболее полного их удовлетворения посредством трудовой деятельности.
В связи с этим в исследовании рассматривается вопрос о мотивационном потенциале стимулов и методов стимулирования труда, который отражает действенность системы стимулов как инструментов воздействия на мотивацию персонала в рамках организации, т.е. побуждение посредством предложения работникам различных благ (стимулов) - это средство достижения цели, а сама цель - создать или усилить положительную мотивацию к труду.
Внешние воздействия могут "усиливать или ослаблять силу трудового мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени". [24, с.101]. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально-положительную или социально-отрицательную), задача управления эффективностью труда состоит в том, чтобы стимулировать трудовую активность работников, учитывая мотивационный потенциал стимулов, целенаправленно воздействуя на процесс мотивации труда.
Можно выделить следующие группы методов управления персоналом, [24,с.160-167] которые оказывают влияние на интерес к выполнению работ, на силу мотивации и выбор способов стимулирования:
1) материальное вознаграждение выдающихся достижений работников, его величина, форма выплаты и периодичность;
2) похвала или порицание работника (форма, содержание, последствия);
3) соревнование с другими работниками;
4) проблемность и загадочность поставленной перед работником задачи;
5) привлекательность содержания работы (способность и склонность к данному виду деятельности, разнообразие трудовых функций, возможность проявить различные способности, степень контроля работы и т.п.);
6) успех или неуспех в прошлом (опыт) и др.
В соответствии с частотой упоминания того или иного метода управления в научной и практической литературе составлен ранжированный ряд методов управления, оказывающих влияние на мотивацию персонала (табл.1.4).
Таблица 1.4 - Методы и способы управления персоналом в их взаимосвязи с трудовой мотивацией работников
Ранг
Метод, используемый в управлении
Оказывает позитивное влияние на трудовую мотивацию
Оказывает негативное влияние на трудовую мотивацию
1
2
3
4
1
Повышение привлекательности содержания трудовой деятельности
- решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.
- простая и однообразная работа (с отсутствием проблем) быстро приводит к скуке, апатии, а при ее длительности - и к состоянию психического пресыщения, отвращения к работе
2
Материальное поощрение труда
- более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно;
- получение вознаграждения через короткие промежутки времени увеличивает мотивационный потенциал вознаграждения
- материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал;
- менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;
- получение вознаграждения через длительные промежутки времени снижает мотивационный потенциал вознаграждения
3
Успехи и неудачи трудовой деятельности
Значительное влияние на силу и устойчивость мотивации оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т.е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности;
- оценка успеха или неудачи самим человеком определяется имеющимся у него уровнем притязаний, сравнением своего достижения с достижениями других и т.п.
- важно учитывать, какой результат - количественный или качественный - является для человека важнее
Неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Это самообвинение, может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными;
- агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям
4
Морально - психологический климат
Благоприятный климат усиливает интерес работника к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег организации в целом;
- удовлетворенность социально - психологическим климатом группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе
Неблагоприятный морально-психологический климат вызывает у работника спад энергии, апатию или безразличие к делу, работе, снижает общую мотивацию к труду
5
Общественное внимание
Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся повышает результативность их труда, повышает мотивацию, когда человек знает, что его труд нужен обществу;
выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью, человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе
Повышенная ответственность людей с высокой тревожностью, может привести к тому, что излишне волнуясь, желая оправдать общественное внимание, человек может снизить эффективность своей деятельности;
- публичная критика может стать толчком к развитию состояния фрустрации, к конфликту с окружением.
6
Соревнование
- побуждает проявлять творческую активность в изыскание резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации;
- нахождение личности в контакте с другими пробуждают у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность;
-успех соревнования зависит и от знания результатов других, поэтому для усиления мотивации необходима гласность и представление результатов
- если возникает особенно острое соперничество, это может привести нередко к ухудшению результатов;
- мотивация снижается, если работающий знает, что за ним наблюдает вышестоящее должностное лицо (например, работник службы управления персоналом наблюдает, чтобы решить, брать его на работу или нет)
- ухудшение эффективности работы возможно при выполнении группового задания, если у членов группы возникает соперничество, а не сотрудничество
7
Похвала, моральное поощрение и порицание (наказание)
- слова одобрения больше активизируют людей, чем слова укора;
- одобрение действует сильнее, нежели неодобрение
- длительное используемое порицание, также как и похвала, приводит к негативным последствиям как для эффективности труда, так и для развития личности;
- самые худшие результаты работы, не у тех, кого порицали, а у тех, кого никак не оценивали
8
Наличие перспективы, конкретной цели
Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, сопровождаемая радостью, придает мотивам особенно сильный стимулирующий характер. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями;
- близость цели, равно как и наличие представления о конечных результатах деятельности, сильнее побуждают к достижению этой цели;
- цель стимулирует деятельность только тогда, когда ее достижение имеет для человека какой-то смысл;
- недостижимая в настоящее время цель будет обладать побудительной силой, если у человека имеется перспектива
Неопределенность будущего снижает мотивацию труда, целеустремленность у работников, для которых будущая перспектива не ясна, наблюдается снижение производительности труда, активности и вообще желания работать;
- длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворение потребности часто приводит к "охлаждению" человека, к потере желания, интереса работать;
- снижает мотивацию к труду неясность цели, ее неконкретность
9
Глобальные (оценивается вся личность) и парциальные (оценивается конкретное задание) оценки
При парциальной положительной оценке человек сознает, что еще не все сделано, что успех не дает оснований для самоуспокоения;
- при отрицательной парциальной оценке он не теряет уверенности в себе, не снижает мотивацию, понимая, что неудачу можно преодолеть, т.к. он имеет для этого достаточно возможностей;
- люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительная
- глобальная оценка как положительная, так и отрицательная вредна;
- при неудаче прямая оценка неприятна, а потому человек предпочитает косвенную;
- мотивация снижается, если оценка результатов деятельности проводится нерегулярно и несвоевременно
Если сравнить данные таблицы 1.4 и таблицы 1.2, то можно отметить следующее: через состояние удовлетворенности трудом, через наличие интереса к содержанию и результату работы проявляются особенности трудовой мотивации работника. Поддержание интереса к работе и укрепление чувства удовлетворенности трудом достигается посредством целенаправленного применения комплекса мер, регулирующих трудовую мотивацию работников в нужном (заданном) направлении. В свою очередь, тот работник, который выполняет свою работу с желанием и интересом, проявляя энтузиазм, трудовую активность, творческий подход, разнообразные способности, добивается лучших результатов, чем другой, лишенный такой возможности.
Система стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в трудовые отношения предполагает то, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. К таким наказаниям, связанным с потерей материальных благ, можно отнести частичную выплату обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Данные положения закреплены законодательно. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, должен содержать права и обязанности сторон, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), характеристика условий труда. Ст. 192 ТК РФ установлены следующие дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми функциями.
В настоящее время выделяют около 100 признаков, так или иначе связанных с "выгоранием". Б.Пелмен и Е.Хартман обобщив многие определения "выгорания", выделили три главных компонента: эмоциональное и(или) физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность редуцирование личностных достижений.
Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения, в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, с которыми необходимо контактировать по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляется во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Сниженная рабочая продуктивность появляется по причине постоянной утомленности, перегруженности работой и проявляется в снижении желания идти на работу, в уменьшение ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к профессионалу. Человек часто ощущает себя, словно "выжатый лимон", в физическом, эмоциональном и интеллектуальном планах. Как следствие, снижается интерес и возникает безразличие к работе, отсутствует желание проявлять инициативу и активно действовать, добиваться постепенных целей, стремиться сделать что-то лучше или быстрее, чем запланировано и т.п. На наш взгляд, именно рабочая продуктивность наиболее тесно связана с эффективностью труда, т.к. позволяет охарактеризовать, по сути, интенсивность трудовых условий работника.
Быстрота возникновения "профессионального выгорания" зависит от личностных особенностей работника (например, необщительность, застенчивость, эмоциональная неустойчивость, низкая самодостаточность и.т.п.) и влияния производственных факторов. Среди производственных факторов можно отметить следующие:
- неудовлетворенность профессиональным ростом;
- недостаток самостоятельности, излишний контроль;
- "трудоголизм";
- ролевая неопределенность вследствие нечетких требований к работнику;
- перегрузка или, наоборот, недогрузка, порождающая чувство ненужности.
Состояние "профессионального выгорания" развивается подспудно, в течение длительного времени, как и многие другие психологические состояния. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждение снижения трудовой мотивации к выполняемой профессиональной деятельности.

Система методов управления персональным развитием и поведением кадров в организации может быть представлена на основе следующей классификации.

Менеджмент как творчество, основан на применении методов - способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей. Менеджмент использует множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, направить и эффективно организовать выполнение присущих ему функций, процедур и операций, необходимых для планирования, принятия, контроля и реализации управленческих решений.

Понятие "метод" и этимология слова "метод", происходящего от греческого methodos и трактуемого как:

- способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни; это гносеологическая категория науки управления, позволяющая получать новые знания об отношениях в системе управления.

- прием, способ или образ практического действия; относится к содержанию процесса управления и означает способ осуществления управленческой деятельности.

Совокупность методов, которыми располагает та или иная организация, составляет ее методический инструментарий. В литературе по менеджменту наряду с понятием "метод" используются категории "техника" (tecnique), "подход" (approach), "прием" (device), которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.

Методы занимают в менеджменте особое место, ибо на их базе происходит взаимное обогащение его теории и практики:

1) они служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

2) использование системы методов при изучении новых управленческих проблем позволяет расширить и углубить знания об управлении.

Таким образом, методы способствуют развитию теории менеджмента, поднимая ее на новый уровень.

Разные авторы по-разному понимали систему методов.

1) В ряде отечественных трудов, относящихся к 70-80-м годам, методы управления интерпретировались как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Этот подход был органически связан с концепцией управления как целенаправленного воздействия на управляемые объекты (предприятия, объединения и коллективы).

2) В ряде работ метод трактуется как воздействие на потребности и интересы работников, характеризующиеся многоаспектностью (аспекты экономические, организационные, безопасности, охраны здоровья и физического развития, эстетические, творческие, созидательные, самоутверждения и т.д.).

3) В большинстве трудов "дореформенного" периода методы определялись как способы управления производством, деятельностью по выпуску продукции и услуг; способы же реализации связей вне организации не изучались. Такой подход присущ централизованно управляемым системам.

4) Известен процессный подход к методам управления, для которого характерно определение методов (способов), используемых на различных этапах процесса принятия управленческих решений и выполнения функций управления.

В определениях методов управления как сознательно формируемых субъектом управления вариантов управленческой деятельности подчеркивается их альтернативность - возможность выбора из множества вариантов конкретного способа или приема действий.

Обобщая подходы к пониманию сути методов управления, можно сделать вывод о том, что их содержание и специфика определяются сущностью и особенностями самого управления. В определениях методов менеджмента присутствуют аспекты понятия управления: менеджмент как процесс, деятельность по выполнению функций, наука, искусство и т.д.

Методы управления органически связаны с важнейшими категориями науки (законами, принципами, целями, функциями, структурами, процессами, и т.д.), а их обоснованное использование создает необходимые предпосылки для эффективного управления организациями. Знание методической базы науки управления и искусство ее применения в конкретных управленческих ситуациях имеют огромное значение.

Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям. В лекциях Государственной академии управления (ГАУ) сделана попытка привести общую классификацию методов менеджмента, фрагменты которой приведены ниже.

По критерию использования в отраслях знаний и подходу к проблеме выделяют две большие группы методов:

I. Общенаучные методы, представленные методическим инструментарием, применяемым не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менеджмента, образуют его общенаучную методологию:

- базируются на системном, и комплексном подходах к решению проблем;

- используют исторический подход к изучаемым явлениям,

- применяют моделирование, экспериментирование, экономико-математические алгоритмы, социологические исследования, и т.д.

II. Специфические (частные) методы, применяемые в управлении.

Методы этой группы включают методический инструментарий, разработанный и используемый специально для решения проблем и задач собственно управленческой деятельности. Они характеризуются большим разнообразием, отражающим множественность целей, преследуемых организацией.

При выборе методов необходимо учитывать:

- сроки (скорость) достижения цели,

- вероятность достижения цели,

- климат и отношения в коллективе,

- личность управляющего и управляемого,

- реальное состояние дел в организации,

- организационную культуру, миссию, имидж и стиль организации.

ГАУ рекомендует использование при классификации методов управления следующих критериев: функции управления, процесс принятия управленческих решений, функциональные подсистемы и содержание управления:

а) В планировании: прогнозирование, программно-целевые, балансовые, нормативные, сетевые и ленточные графики, дерево решений, эвристические методы и др.;

б) При организовывании: организационно - распорядительные, экономические, социально-психологические, учитывающие и оказывающие влияние на потребности и интересы работников;

в) При координации: межличностные коммуникации, методы сбора, обработки и передаче информации; обеспечивающие непрерывность и эффективность протекания всех процессов в управлении организацией;

г) Контроль использует комплекс аналитических и численных методов: методы функционально-стоимостного, дисперсионного, корреляционного, сравнительного, диагностического, качественного анализа и др.

В современной литературе широко используется классификация методов управления по четырем критериям: функции и подразделения организации; цели; пользователи; ресурсы.

Типология методов управления поведением персонала

1) Административные, организационно-распорядительные методы отражают сущность административных отношений в организации, включают все способы воздействия на исполнителей путем:

- построения и совершенствования структуры управления,

- установления круга полномочий, обязанностей и прав,

- применения носящих методический, информационный, нормирующий и инструктирующий характер документов.

В организациях для этой цели используются приказы, распоряжения, инструкции, нормативные и др. документы, необходимые для четкого взаимодействия в процессе управления.

Административно - правовой характер методы получают вследствие применения различных законодательных актов, приказов, распоряжений, а также дисциплинарных, материальных, административных санкций.

Цели применения этой группы методов:

- регламентация границ деятельности и функций подчиненных;

- формализация постановки и выполнения задач;

- упорядочение контроля за выполнением задач.

В рамках организационно-распорядительных методов выделяют:

а) регламентирование - определяет границы управления на каждом иерархическом уровне, структуру организации и подразделений, фиксирует функции, обязанности и ответственность подразделений и менеджеров.

б) нормирование - устанавливает нормы потребления ресурсов и систематизирует информационные потоки в организации.

в) инструктирование - определяет порядок выполнения функций, действий и задач, отражает динамику управления.

2) Экономические методы базируются на использовании экономических законов, интересов, системы взаимосвязанных экономических отношений, показателей, норм, нормативов.

В рамках экономических методов на уровне организаций применяется:

коммерческий и внутрифирменный расчет; внутрифирменное и стратегическое планирование; использование экономических инструментов и рычагов (цены, кредит, налоги, страхование и т.п.).

На уровне работников может использоваться экономическое стимулирование.

3) Социально-психологические методы используют способы воздействия на коллективы в целом, на отдельные группы и сотрудников, на их поведение, путем изучения мотивов, интересов, поиска внутренних резервов работников и создания благоприятного климата в организациях.

Эта группа методов имеет две стороны:

- социальную, использующюю закономерности функционирования и развития коллектива, малой группы;

- психологическую, базирующиеся на изучении и учете психологии личностей работников.

Благоприятный социальный климат создается при условии: партнерства, чувства сопричастности, добровольности, равноправия, ответственности, учета взаимных интересов, сотрудничества между руководителями, внутри всего коллектива.

Существенная роль отводится повышению заинтересованности работников в реализации управленческих решений. Используется инструментарий:

- планирование социального развития,

- гуманизация труда (устранение монотонности, перерывы, общение и др.),

- обнародование результатов социологических исследований,

- распространение передового опыта и пр.

- профессиональный отбор (интервью, беседы, тесты),

- формирование эмоционально-эстетического фона (культура общения, общий настрой, благоприятны микроклимат в коллективе и др.),

- поддержание организационных традиций и корпоративной культуры.

По мотивационному критерию выделяют методы:

а) материальной мотивации;

б) моральной мотивации (в том числе трудом, временем и др.);

в) властной, принудительной мотивации.

ГЛАВА 2. Анализ финансово-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "БЛИК"

2.1 Общая характеристика предприятия

Полное наименование предприятия: ООО " Блик".
Юридический адрес: г. Новомосковск, ул. Гражданская, 39.
Вид деятельности: Монтаж технологического оборудования и трубопроводов, аспирация, производство общестроительных работ по строительству прочих зданий и сооружений. разборка и снос зданий, расчистка строительных участков.
Отношение предприятия к реестру монополистов: Предприятие не включено в федеральный и региональный реестры монополистов.
В соответствии с Уставом Общество [4, c.5] осуществляет в настоящее время следующие основные виды деятельности:
- производство строительно-монтажных работ общего профиля;
- производство и сбыт продукции строительных материалов;
- консультационные услуги;
- разработка и применение новых технологий строительства;
- внешнеэкономическая деятельность.
В отчетном году ООО " Блик" за счет правильно выбранной стратегии путем увеличения строительно-монтажных работ сумело обеспечить значительный рост объемов производства и выполнение договорных обязательств.
Для эффективного производства, обеспечивающего долгосрочный динамичный рост, позволяющего решить задачи повышения уровня жизни работников, модернизации производственных процессов, конкурентоспособности продукции приказом руководителя утверждены приоритетные направления деятельности Общества:
выполнение обязательств подрядчика и субподрядчика ;
выполнение контрактов с заказчиками и партнерами по строительному комплексу в рамках проектно-сметной документации;
обеспечение дальнейшего роста конкурентоспособности строительно-монтажных работ;
обновление и модернизация основного капитала,
обеспечение эффективности управления расходами предприятия для получения максимальной прибыли.
Производственная деятельность Общества в отчетном году осуществлялась в соответствии с Уставными документами организации.
В табл. 2.1. представлены сводные показатели деятельности ООО "Блик" фактически за 2007 год.
Таблица 2.1 Технико-экономические показатели ООО "Строймонтажпроект" за 2007 г.
Наименование показателей
Значение
показателя
1. Уставный капитал предприятия (тыс. р.)
850
2. Производственная площадь (м2)
175611
3. Количество единиц оборудования (шт.)
1871
4. Среднегодовая балансовая стоимость оборудования (млн. р.)
65,5
5. Годовой объем производства (шт.)
202
6. Цена единицы продукции (тыс. руб.)
229
7. Норма затрат на 1 руб. товарной продукции
0,81
8. Себестоимость единицы товарной продукции (руб./кв.м.)
6350
9. Среднесписочная численность персонала (чел.)
429
10. Фондоотдача (руб.)
0,71
12. Фондоемкость (руб.)
1,41
11. Фондовооруженность (руб. на чел.)
363500
13. Чистая прибыль (тыс. р.)
2288
В 2007 г. была продолжена работа по дальнейшему увеличению выполненных строительно-монтажных работ. Объем работ, произведенных ООО "Строймонтажпроект" за 2007 год, в сопоставимых ценах составил 154,3 % к объему продукции 2006 года, что обусловлено увеличением выпуска продукции, темп роста объема которой составил 169,9 %.
План в отчетном году выполнен в полном объеме, в 2007 году увеличился выпуск практически по всей номенклатуре, а также выполнены договорные обязательства по каждому виду работ.
Производительность труда на одного работающего за отчетный год выросла на 33,5 % к уровню 2006 года, что говорит об эффективном использовании производственного потенциала.
2.2 Анализ финансовых коэффициентов

Финансовый анализ проекта деятельности проводится по методике приведенной в
[16, c.187-204] по данным годовой отчетности предприятия (Приложение 1). Система финансовых коэффициентов может быть подразделена на ряд групп показателей:
- оценки рентабельности предприятия;
- оценки эффективности управления или прибыльности продукции;
- оценки деловой активности или капиталоотдачи;
- оценки рыночной устойчивости;
- оценки ликвидности активов баланса как основы платежеспособности.
К показателям оценки рентабельности предприятия относятся:
*общая рентабельность предприятия (Rоп)
(2.1)
где П - валовая прибыль;
Вср - средняя стоимость имущества (определяется по формуле средней арифметической из стоимостей имущества на начало и конец отчетного периода);
Rоп 06=4700/((99253+98688)/2)=0,05
Rоп 07=12134/((98688+102020)/2)=0,12
Данный показатель говорит об общей рентабельности предприятия. Повышение общей рентабельности обусловлено ростом валовой прибыли при относительно небольшом росте средней стоимости имущества.
* чистая рентабельность предприятия (Rчп):
(2.2)
где Rчп - чистая прибыль предприятия (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках" стр.190);
Rчп 06=2288/98970,5=0,023
Rчп 07=7099/100354=0,07
Рост чистой рентабельности обусловлено ростом чистой прибыли при относительно небольшом росте средней стоимости имущества.
* чистая рентабельность собственного капитала (Rчск.):
(2.3)
где Сс - средняя величина собственного капитала (определяется по формуле средней арифметической из величин собственного капитала на начало и конец отчетного периода);
Rчск 06=2288/((85243+84919)/2)=0,027
Rчск 07=7099/((84919+89455)/2)=0,08
Повышение чистой рентабельности обусловлено ростом чистой прибыли при относительно небольшом росте средней величины собственного капитала.
* общая рентабельность производственных фондов (Rпф), определяемая как отношение валовой (балансовой) прибыли к:
(2.4)
где (F + Ез) - средняя стоимость основных производственных и оборотных материальных активов (определяется по формуле средней арифметической из суммы величин соответствующих показателей на начало и конец отчетного периода).
Rпф 06=4700/((72190+71149+24584+25039)/2)=0,049
Rпф 07=12134/((71149+25039+69661+27666)/2)=0,125
Повышение общей рентабельности производственных фондов обусловлено в основном ростом валовой прибыли, при незначительном увеличении средней стоимости основных производственных фондов и оборотных материальных активов.
Оценка рентабельности предприятия показала, что производственная деятельность предприятия имеет тенденцию к улучшению, т. к. все рассчитанные показатели рентабельности предприятия за рассматриваемый период увеличились.
К показателям оценки эффективности управления или прибыльности продукции относятся:
* чистая прибыль на 1 руб. оборота (Кчп)
(2.5)
где О - оборот или выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках");
Кчп 06=2288/42031=0,054
Кчп 07=7099/74737=0,095
Увеличение чистой прибыли на один рубль продукции в 1,76 раза с 2006 года по 2007 год обусловлено непропорциональным ростом чистой прибыли предприятия (в 0,31 р.) и выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг (в 1,78 р.).
Непропорциональный рост чистой прибыли по отношению к росту выручки от реализации связан с уменьшением операционных и внереализационных расходов.
* прибыль от реализации продукции на 1 руб. оборота (Кпрп ):
(2.6)
где Прп - прибыль от реализации продукции (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках");
Кпрп 06=3673/42031=0,087
Кпрп 07=10329/74737=0,138
Повышение прибыли от реализации на 1 рубль оборота с 2006 года по 2007 год обусловлено ростом прибыли от реализации продукции превышающем рост оборота продукции.
* прибыль от всей реализации на 1 руб. оборота (Кпвр), определяемая как отношение к обороту:
(2.7)
где Пвр - прибыль от всей реализации (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках");
Кпвр 06=3097/42031=0,074
Кпвр 07=9056/74737=0,121
Рост прибыли от всей реализации на 1 рубль оборота с 2006 года по 2007 год обусловлен ростом прибыли предприятия от всей реализации превышающим рост оборота продукции.
* общая прибыль на 1 руб. оборота (Кпо ):
(2.8)
Кпо 06=4700/42031=0,112
Кпо 07=12134/74737=0,162
Повышение общей прибыли на 1 рубль оборота с 2006 года по 2007 год обусловлено ростом валовой прибыли предприятия превышающим рост оборота продукции.
Анализ эффективности управления или прибыльности строительно-монтажных работ показал, что деятельность предприятия является прибыльной, и мы можем проследить рост показателей прибыли от реализации продукции на 1 рубль оборота.
К показателям оценки деловой активности или капиталоотдачи относятся:
* общая капиталоотдача (Кко):
(2.9)
Кко 06=42031/98970,5=0,425
Кко 07=74737/100354=0,745
Увеличение капиталоотдачи в 2006 году связано с ростом объема производства за счет более эффективного использования имеющихся основных производственных фондов, при незначительном увеличении средней стоимости имущества предприятия.
* отдача основных производственных средств и нематериальных активов (Копсна):
(2.10)
Копсна 06=42031/((72190+71149+24584+25039)/2)=0,436
Копсна 07=74737/((71149+25039+69661+27666)/2)=0,772
Увеличение отдачи основных производственных средств и нематериальных активов в 2006 году связано с ростом объема производства за счет более эффективного использования имеющихся основных производственных фондов.
* оборачиваемость всех оборотных активов (Коа):
(2.11)
где (Езр) - средняя стоимость оборотных активов (определяется по формуле средней арифметической из суммы величин материальных и нематериальных оборотных средств на начало и конец отчетного периода);
Коа 06=42031/((24584+25039+2479+2500)/2)=1,54
Коа 07=74737/((25039+2500+27666+4693)/2)=2,495
Увеличение оборачиваемости всех оборотных активов в 2007 году связано с небольшим ростом средней стоимости оборотных активов при скачкообразном росте объема производства .
* оборачиваемость запасов (Коз):
где 3 - средняя стоимость запасов (определяется по формуле средней арифметической из величин запасов на начало и конец отчетного периода);
Коз 06=42031/((23890+24650)/2)=1,73
Коз 07=74737/((24650+2745)/2)=2,869
За счет роста оборота от продажи товаров и незначительного увеличения средней стоимости запасов, коэффициент оборачиваемости запасов за рассматриваемый период увеличился, и в 2007 году запасы обернулись практически три раза.
* оборачиваемость дебиторской задолженности (Кдз)
(2.12)
где ДЗ - средняя величина дебиторской задолженности (определяется по формуле средней арифметической из величин дебиторской задолженности на начало и конец отчетного периода);
Кдз 06=42031/((2459+2350)/2)=17,48
Кдз 07=74737/((2350+4657)/2)=21,33
В результате роста объема произведенной продукции и незначительного увеличения величины дебиторской задолженности, ее оборачиваемость в 2007 году значительно возросла по сравнению с 2006 годом. В отчетном периоде дебиторская задолженность предприятия обернулась 21 раз, что означает, что один ее кругооборот занимает 17 дней.
* оборот к собственному капиталу (Кск)
(2.13)
Кск 06=42031/85081=0,494
Кск 07=74737/87187=0,857
В 2007 году за счет резкого роста оборота коэффициент увеличился практически в 2 раза.
Анализ оценки деловой активности или капиталоотдачи показал, что данное предприятие имеет хорошие показатели оборачиваемости. Двукратный рост показателей оборачиваемости обусловлен увеличением выручки от реализации продукции (почти в 2 раза) при относительно невысоком росте валюты баланса (3,38%).
К показателям оценки рыночной устойчивости можно отнести следующие показатели, рассчитанные по данным баланса:
* коэффициент автономии, равный доле источников собственных средств в общем итоге баланса (Ка ):
(2.14)
где В - валюта баланса.
Ка нач=84919/98688=0,860
Ка кон =89455/102020=0,877
Нормальное ограничение для данного коэффициента (Ка> 0,5) означает, что все обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами, что важно не только для самого предприятия, но и для его кредиторов.
Рост коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой независимости предприятия и о снижении риска финансовых затруднений в будущие периоды.
Такая тенденция, с точки зрения кредиторов, повышает гарантии погашения предприятием своих обязательств, поскольку весь заёмный капитал может быть компенсирован собственностью предприятия;
* коэффициент соотношения заемных и собственных средств, равный отношению величины обязательств предприятия к величине его собственных средств (Кз/с)
(2.15)
Кз/с нач=149/84919=0,00175
Кз/с кон =4532/89455=0,051
Вследствие отсутствия у предприятия долгосрочных заёмных средств и небольшой величины краткосрочных кредитов этот коэффициент очень низок. Нормальное ограничение для коэффициента соотношения заемных и собственных средств имеет вид:
(2.16)
где Км/н - коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств;
* коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств определяемый делением оборотных активов на иммобилизованные активы:
(2.17)
Км/и нач =(25039+2500)/71149=0,387
Км/и кон =(27666+4693)/69661=0,46
Расчет показывает увеличение превышения мобильных средств над иммобилизованными, что говорит о наращивании предприятием оборотных активов.
* коэффициент маневренности, равный отношению собственных оборотных средств предприятия к общей величине источников собственных средств:
(2.18)
Км нач =13770/84919=0,162
Км кон =19794/89455=0,22
Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Высокое значение коэффициента маневренности положительно характеризует финансовое состояние, однако каких-либо устоявшихся в практике нормальных значений показателя не существует. В качестве оптимальной величины коэффициента рекомендуется 0,5. Т.о., можно сделать вывод, что у предприятия в мобильной форме находится слишком мало средств, что отрицательно сказывается на его финансовом состоянии;
* коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования, равный отношению величины собственных оборотных средств к стоимости запасов и затрат предприятия:
(2.19)
Ко нач =13770/25039=0,55
Ко кон =19794/27666=0,715
Коэффициент показывает, в какой мере материальные запасы покрываются собственными источниками и не нуждаются в привлечении заёмных средств. Ранее считалось, что коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования должен находиться между 0,6 и 0,8. В рыночных условиях такая норма не может быть, безусловно, рекомендована. Однако увеличение величины собственных оборотных средств следует рассматривать в качестве положительной тенденции;
* коэффициент имущества производственного назначения, равный отношению суммы стоимостей (по балансу) основных средств, незавершенного строительства, сырья, материалов и других аналогичных ценностей, а также затрат в незавершенном производстве к итогу баланса (Кп.им).
Кп.им нач =(54854+15962+3882+8000)/98688=0,838
Кп.им кон =(53644+15684+4713+6828)/102020=0,793
На основе статистических данных хозяйственной практики нормальным для данного коэффициента считается ограничение Кп.им 0,5. В нашем случае показатель удовлетворяет статистическим требованиям, однако близок к низшему порогу, поэтому существует необходимость уменьшения "не работающих активов".
* коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств, равный отношению величины долгосрочных кредитов и заемных средств к сумме источников собственных средств предприятия и долгосрочных кредитов и займов:
(2.20)
Кдз нач=0
Кдз кон=0
У предприятия нет долгосрочных займов.
* коэффициент краткосрочной задолженности, выражающий долю краткосрочных обязательств предприятия в общей сумме обязательств:
(2.21)
Кк.з. нач =149/(149+13620)=0,011
Кк.з кон =4532/(4532+8300)=0,361
Этот коэффициент показывает, что доля краткосрочных обязательств предприятия на конец 2006 года возросла по сравнению с началом периода.
* коэффициент автономии источников формирования запасов и затрат показывающий долю собственных оборотных средств в общей сумме основных источников формирования запасов и затрат
(2.22)
Ка.з. нач =13770/13919=0,989
Ка.з. кон =19794/24326=0,814
Этот коэффициент показывает долю собственных оборотных средств в общей сумме основных источников формирования запасов и затрат. Мы видим, что доля собственных оборотных средств в общей сумме основных источников формирования запасов и затрат снизилась.
* коэффициент кредиторской задолженности и прочих пассивов выражающий долю кредиторской задолженности и прочих пассивов в общей сумме обязательств предприятия:
(2.23)
Ккрз. нач=13620/(149+13620)=0,989
Ккрз. кон =8033/(4532+8033)=0,639
Коэффициент кредиторской задолженности показывает, что в общей сумме обязательств предприятия доля кредиторской задолженности снизилась.
К показателям оценки ликвидности активов баланса как основы платежеспособности относятся:
* коэффициент абсолютной ликвидности, равный отношению величины наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов (Ка л)
(2.24)
Ка.л. нач =150+47/(149+13620)=0,014
Ка.л.кон.=36+27/(4532+8033)=0,003
Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время. Нормальное ограничение данного показателя имеет вид Ка.л. 0,2…0,5
В данном случае за счет небольшой величины наиболее ликвидных активов коэффициент абсолютной ликвидности очень мал.
* промежуточный коэффициент ликвидности (Ккл), который можно получить из коэффициента абсолютной ликвидности путем добавления в числителе дебиторской задолженности и прочих активов:
(2.25)
Кк.л. нач =2500/(149+13620)=0,182
Кк.л. кон.=4693/(4532+8033)=0,373
Коэффициент ликвидности отражает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. Оценка нижней нормальной границы коэффициента ликвидности имеет вид Кк.л. 1.
Полученные значения свидетельствуют о том, что для погашения краткосрочных долгов ликвидных активов в 2005 и 2006 году не достаточно и в случае необходимости предприятие вынуждено будет расплачиваться за них товарно-материальными запасами. Однако коэффициент имеет тенденцию к росту, следовательно, у предприятия есть возможность финансово улучшить свое состояние.
* коэффициент покрытия (Ктл), равный отношению стоимости всех оборотных (мобильных) средств предприятия (за вычетом иммобилизации по статьям раздела II актива баланса) к величине краткосрочных обязательств:
(2.26)
Кт.л. нач =(2500+25039)/(149+13620)=2
Кт.л. кон=(4693+27666)/(4532+8033)=2,575
Коэффициент покрытия показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств. Нормальным для коэффициента покрытия считается ограничение (Ктл 2). На основе расчетов мы можем заметить тенденцию к стабилизации финансового состояния предприятия и если на начало 2007 года Кт.л. был равен 2 , то к концу года Кт.л. превысил норматив.
Относительные финансовые показатели являются только ориентировочными индикаторами финансового положения предприятия. Сигнальным показателем финансового состояния предприятия является его неплатежеспособность. [19, с. 39]
Анализ рассчитанных финансовых коэффициентов сведен в таблицу 2.2.
Таблица 2.2. Анализ финансовых коэффициентов
Финансовые коэффициенты
Услов. обознач.
Ограничения
На начало периода
На конец периода
Изменения за период
1
2
3
4
5
6
Коэффициент автономии
Ка
0,5
0,86
0,877
0,017
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
Кз/с
0,002
0,051
0,049
Коэффициент автономии
Ка
0,5
0,86
0,877
0,017
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
Кз/с
0,002
0,051
0,049
Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств
Км/и
0,387
0,465
0,078
Коэффициент маневренности
Км
0,5
0,162
0,22
0,058
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат
Ко
0,6…0,8
0,55
0,715
0,165
Коэффициент имущества производственного назначения
Кпим
0,5
0,838
0,793
-0,045
Коэффициент краткосрочной задолженности
Ккз
0,011
0,361
0,35
Коэффициент автономии источников формирования запасов и затрат
Каз
0,989
0,814
-0,175
Коэффициент кредиторской задолженности
Ккр.з
0,989
0,639
-0,35
Общий показатель ликвидности
fл

0,652
1,047
0,395
Коэффициент
абсолютной ликвидности
Ка
0,2…0,5
0,011
0,003
-0,008
Промежуточный коэффициент
ликвидности
Кк
1
0,182
0,373
0,191
Коэффициент покрытия
Кт.л
2
2
2,575
0,575
Рассчитанные выше коэффициенты ликвидности говорят о том, что предприятие в состоянии расплачиваться по своим текущим обязательствам, лишь при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и реализации готовой продукции, но и продажи в случае необходимости некоторых элементов материальных ценностей.
Низкие показатели рентабельности предприятия и прибыльности продукции указывают на невысокую величину получаемой прибыли по сравнению с объемами производства. Чтобы предприятие могло поддерживать нынешний уровень производства, с перспективой роста, необходим разработка и проведение ряда организационных мероприятий, направленных на повышение эффективности его деятельности.

2.3 Анализ состава персонала предприятия и эффективности его использования

Анализ численности и состава персонала проводится по форме табл. 2.3.
Таблица 2.3 Анализ численности и состава персонала ООО "Блик"
Категории работников
Среднесписочная численность работников
За предыдущий год
По плану
Фактически
Чел.
В % к предыдущему году
Чел.
% к плану
В % к предыдущему году
Абсолютные отклонения
От 2006г.
От плана
ППП всего: в т.ч.
427
419
72,7
359
74,2
102,1
-68
-40
1.Основные рабочие
96
96
84,3
95
76,4
90,6
-1
-1
2. Вспом. рабочие
168
147
67,9
146
74,2
109,1
-22
-1
3.Служащие
46
55
71,5
49
76,7
107,2
+3
-6
4. Другие категории
117
121
19,2
69
39,7
207,1
-48
-52
Анализ численности и состава персонала предприятия в 2007 г. показал значительное сокращение числа основных рабочих, при этом фактическая численность всех рабочих сократилась по сравнению с предыдущим годом и увеличилась по сравнению с планом этого года за счет других категорий работающих.
Изменения в качественном составе персонала происходят в результате движения рабочей силы - поэтому этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл.2.4).
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рабочих ():
;
Коэффициент оборота по выбытию ():
;
Коэффициент текучести кадров ():
;
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия ():
;
На основании данных ООО "Блик" можно получить следующие результаты:
результаты по 2006г.:
Результаты по 2007г.:
Результаты расчета показателей состояние и движение кадров предприятия представлены в табл.2.4.
Таблица 2.4. Анализ движения рабочей силы
Показатель
2006 год
2007год
Численность промышленно-производственного персонала на начало года
448
364
Принято на работу
34
70
Выбыло
118
79
В том числе: по собственному желанию
113
71
уволено за нарушение трудовой дисциплины
5
4
Численность персонала на конец года
364
358
Среднесписочная численность персонала
427
359
Коэффициент оборота по приему работников
0,28
0,20
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,28
0,22
Коэффициент текучести кадров
0,21
0,21
Коэффициент постоянства кадров
0,65
0,59
Таким образом, коэффициент оборота по выбытию работников как в 2005, так и в 2006 году значительно превышает коэффициент оборота по приему работников. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени


Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анал
изируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Таблица 2.5 Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель
Отчетный год
Отклонение от плана
(+,-)
план
факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
96
95
- 1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
217
210
- 7
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
1736
1659
- 77
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
8
7,9
- 0,1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч
166656
157605
- 9051
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
На ООО "Блик" фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9051часа, в том числе за счет изменения:
а) численности рабочих
;
б) количества отработанных дней одним рабочим
;
в) продолжительности рабочего дня
.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 217, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 7 дней, а на всех -665 дней, или 5320 часов.
Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 1993 часов.
Общие потери рабочего времени составили 9051 часов (1909 + 5314 + 1993), или 5,7% (9216 : 157605 ) от общего фонда времени рабочих.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.6.).
Таблица 2.6. Анализ использования фонда рабочего времени в 2007 г.
Показатель
На одного рабочего
Отклонение от плана
план
факт
На одного рабочего
На всех рабочих
Календарное количество дней
365
365
В том числе: - праздничные и выходные дни
115
115
Номинальный фонд рабочего времени
250
250
Неявки на работу
33
40
+7
+664
В том числе: - ежегодные отпуска
20
18
-2
-189
- отпуска по учебе
1
1
-
-
- отпуска по беременности и родам
2
2
-
-
- дополнительные отпуска с разрешения администрации
4
4
-
-
- болезни
6
11
+5
+475
- прогулы
-
1
+1
+95
- простои
-
3
+3
+285
Явочный фонд рабочего времени
217
210
-7
- 664
Продолжительность рабочей смены, ч
8
7,9
-0,1
- 10
Бюджет рабочего времени, ч
1736
1659
-77
-7307
Предпраздничные сокращенные дни, ч
8
8
-
-
Льготное время подросткам, ч
3,2
3,8
+0,6
+57
Перерывы в работе кормящих матерей
-
-
-
-
Внутрисменные простои, ч
-
-
-
-
Полезный фонд рабочего времени, ч
1724,8
1647,2
-77,6
-7364
Сверхурочно отработанное время, ч
-
2
+2
+190
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. На ООО "Блик" большая часть потерь ч. вызвана субъективными факторами - неявками на работу по причинам, зависящим от трудового коллектива (прогулы, простои), что можно считать неиспользованными резервами увеличения фона рабочего времени.
Производительность труда - важнейший качественный показатель, характеризующий эффективность затрат труда.
Производительность труда на предприятии измеряется выработкой продукции одним работающим в единицу времени, а также затратами рабочего времени на производство единицы продукции (трудоемкостью).
Анализ экстенсивных и интенсивных факторов, влияющих на среднегодовую выработку одного рабочего играет важную роль.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим.
К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование фонда рабочего времени, к интенсивным - на производительность труда в единицу времени, т.е. на . Использование рабочего времени зависит в основном от организации труда и производства, а - от технического уровня предприятия и квалификации рабочих, что обусловливает уровень трудоемкости продукции.
В табл. 2.7 раздельно измерено влияние экстенсивных и интенсивных факторов на среднюю за период выработку рабочего, и на объем продукции, используя способ цепных подстановок.
Таблица 2.7 Факторный анализ выработки рабочего в 2007 году
Порядковый номер подстановки
Взаимодействующие частные показатели
Обобщающий показатель
В раб.ср.г., руб.
Отклонение от предыдущего расчета, т.р.
Число дней работы
Длительность рабочего дня, час.
Среднечасовая Выработка В ср.час., руб.
1
2
3
4
5
6
план
217
8
1039,8
1805092,8
1
210
8
1039,8
1746864
-58,23
2
210
7,9
1039,8
1725028,2
-21,84
факт
210
7,9
732,3
1214885,7
-510,14
Баланс отклонений, тыс. руб.: 1214,88 - 1805,09 = - 590,21 = - 510,14 - 21,84 - 58,23 Таким образом расчет показывает, что снижение выработки произ0шло под влиянием изменений экстенсивных и интенсивных факторов. Так количество отработанных дней в году уменьшилось на 7 дней, а длительность рабочего дня уменьшилась на 0,1 часа, что привело к уменьшению среднегодовой выработки на 5,823 тыс.руб. и 2,184 тыс.руб. соответственно, уменьшение же интенсивного фактора (среднечасовой выработки) привело к снижению среднегодовой выработки на 51,014 тыс. р.
ГЛАВА 3. Обоснование мероприятий по совершенствованию управления персоналом
3.1 Организация оплаты труда на основе выбора системы мотивации в ООО "Блик"
Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. [5; с.39]
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом промышленном предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда.
Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого документа на предприятии очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.