На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Теории мотивациим и их эволюция

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 26.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
      Королевский институт  управления, экономики и социологии 
 
Факультет инноватики и управления
 
Кафедра управления
 
 
 
 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
 
по дисциплине  Управление персоналом
на тему: «Теории мотивации и их эволюция»
 
 
 
 
 
 
                                                                                           Исполнитель: Чоплиани Д.Т.
                                                                               Студент группы: УЗ-5 
                                                                               
                                                                                Руководитель: Лучицкая Л.Б.
                                                                                к.э.н., доцент
 
 
 
 
                                                      Королев 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 
Введение…………………………………………….…………………..….. 3
1 Основные понятия и определения.……………………….……… 5
2 Содержательные теории мотивации …………………….…………. 8
3        Процессуальные теории мотивации…………………………..……     15
4         Теории, основанные на отношении человека к труду   ….….…...    16 
Заключение……………………………………………………………...…..      19
Список использованных источников…………………………….….….        21
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом.
Мотивация –  это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным  источником развития организации.
Для эффективного использования мотивации в целях  усиления управленческого воздействия  необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более  заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и  как. Также важное место в мотивации  занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».
Наилучшее достижение целей организации – достижение результата - возникает тогда, когда  вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень  удовлетворения, позволяющая работнику  добиться результата, является главным  фактором мотивации. Для того чтобы  узнать как возникает удовлетворенность  вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.
В связи с  этой задачей выделяются две точки  зрения на причины активности работника. Первая объединяет так называемые «содержательные  теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и  описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение  к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры  их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет  идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят  не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом  работы.
Кроме того, в  настоящее время большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений о  причинах, управляющих поведением людей  на работе.
Содержательные  теории мотивации внесли исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.
Актуальность  темы заключается в том, что она  позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.
Цель данной работы – рассмотреть и изучить  теории мотивации.
Задачи данной работы:
1.  Раскрыть  сущность различных теорий мотивации.
2.  Рассмотреть  характеристику основных теорий  мотивации: теории Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда, Врума, Макгрегора и др.
 
 
 
 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

В самом общем виде мотивация  человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы, находящиеся  не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать  те или иные поступки. Но всегда нужно  помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, можно дать более четкое понятие мотивации.
 Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.
Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
Влияние мотивации  на деятельность человека зависит от множества факторов, оно индивидуально  и даже может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Сущность  мотивации тесно связана с  понятием потребностей.
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта.
Потребность понимают как то, что находится  внутри человека, то, от чего человек  стремится освободиться. То есть каждая потребность «требует» своего устранения. Люди по-разному удовлетворяют или  не удовлетворяют свои потребности. Некоторые даже пытаются на них не реагировать. Потребности бывают осознанные и неосознанные. К тому же не все  осознанные потребности могут быть осознанно устранены. Потребности  могут возобновляться и менять форму своего проявления, кроме этого потребностям свойственно менять степень настойчивости и влияния на человека.
Следующее понятие, без которого нельзя обойтись, - мотив, или то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Мотив всегда находится внутри человека и имеет  «персональный» характер. Каждый конкретный мотив зависит от совокупности внутренних и внешних факторов, а также  от действия других, параллельно возникающих  с ним мотивов. Характерная черта  мотивов в том, что они поддаются  осознанию, то есть мотив не просто побуждает человека к той или  иной деятельности, а еще определяет, каким образом будет осуществлена эта деятельность. Человек может  сам воздействовать на свои мотивы, приглушая их влияние на себя или  даже подавляя их.
Неправильно думать, что поведение человека определяется только одним конкретным мотивом. Обычно мотивов существует целая совокупность, в которой они (то есть мотивы) находятся  в определенном отношении друг к  другу по степени их воздействия  на поведение человека. Исходя из этого, можно утверждать, что мотивационная  структура – это основа осуществления  человеком определенных действий. Обычно мотивационная структура человека стабильна, однако она может сознательно  быть изменена в процессе воспитания человека, его образования и т.д.
Природа мотива обычно связана с понятием стимула, который рассматривается как  «рычаги воздействия, вызывающих действие определенных мотивов». В качестве стимулов могут выступать не только отдельные предметы, но и действия других людей, какие-либо обещания, предоставляемые возможности и т.д. Одним словом то, что может быть предложено человеку за его действия или то, что он желал бы получить. Интересно то, что не на все стимулы люди реагируют одинаково и сознательно. Из этого следует то, что определенный стимул может оказаться бесполезным в той или иной ситуации, если люди на него не реагируют. Сказанное можно проиллюстрировать на следующем примере: в условиях развала денежной системы, то есть обесценивания денег, когда ничего невозможно купить за деньги, стимул заработной платы оказывается неэффективным.
Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. Наиболее распространенное на практике стимулирование – материальное вознаграждение. Роль данного процесса огромна. Данный процесс оказывается наиболее успешным. Вместе с этим всегда нужно учитывать  условия, в которых применяется  такое стимулирование, не преувеличивать его возможностей.
Для руководства  очень важно знать направленность действий работника, необходимо уметь  с помощью мотивирования ориентировать  эти действия на достижение нужных целей.
В заключение данной главы можно отметить, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В мире существует большое количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Развитие теории мотивации  началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации [1]:
    содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
    процессуальные теории (Врум и др.);
    теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Суть содержательных теорий мотивации - определение внутренних побуждений (потребностей), которые  заставляют людей действовать установленным  способом. Эти теории связаны с  изучением механизма влияния  на потребности человека в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое (первичные  потребности) или психологическое (вторичные  потребности) ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о её существовании можно судить по тому, что делает человек, так как потребности во многом определяют поведение людей.
Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, из них выделяются наиболее выраженные, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу (рисунок 1) [2]. Только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные.
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  
    физиологические потребности (уровень 1);
    потребность в безопасности (уровень 2);
    социальные потребности (уровень 3);
    потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
    потребность в самовыражении (уровень 5).

Рисунок 1. Теория потребностей А. Маслоу
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая  определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены  потребности нижнего уровня.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
    потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
    поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
    после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:
• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.
В развитие классификации Маслоу Дэвид МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (Рисунок 2) [3].
С его точки зрения, в  наши дни наибольшую значимость приобретают  потребности высшего порядка, поскольку  потребности низших уровней как правило удовлетворены. 
 
Рисунок 2. Теория МакКлелланда
Перечисленные потребности  с точки зрения МакКлелланда являются приобретенными под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Потребность успеха, согласно МакКлелланду, может быть удовлетворена не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности успеха, как правило, самостоятельно ставят свои цели, причем умеренно сложные, им по силам, действуют они с умеренной степенью риска. Людям такого типа нравится принимать решения и быть ответственными за решение задачи. МакКлелланд говорил: «Неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает». Таким образом, для мотивации людей с потребностью успеха следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточно полномочий для развития инициативы, а также регулярно и конкретно поощрять их достигнутые результаты. В организации очень полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников, нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников. Очень важно регулировать уровень данной потребности, обучая членов организации, правильно организовывая их работу, включая в работу наличие постоянной обратной связи, разбирая примеры успешного достижения целей. Также следует корректировать самооценку людей данного типа, так как в большинстве случаев она у них завышена.
Мотивация, базирующаяся на потребности в причастности, походит  на мотивацию по Маслоу. Людям с ярко выраженной потребностью в причастности интересна работа, предоставляющая возможности социального общения. Руководителям такого типа людей не следует ограничивать их в межличностном общении и контактах. Следует отметить, что для людей данного типа очень важную роль играет одобрение, поддержка и мнение окружающих, именно поэтому руководству стоит создавать такие условия в коллективе, при которых сотрудники смогут получать информацию о реакции окружающих ни их действия.
Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать ресурсы и  процессы, протекающие в его окружении, ко всему прочему - брать на себя ответственность за действия и поведение  других людей. Людей с потребностью власти можно разделить на два  взаимоисключающих типа. К первому  относятся те, кто стремится к  власти ради властвования, те, кого привлекает возможность командования другими. К сожалению, люди данного типа ставят под угрозу интересы организации, концентрируя свое внимание на своей руководящей  позиции и силе.
Но люди с потребностью власти могут быть необязательно  карьеристами в негативном смысле. Такие люди относятся ко второму  типу. Люди, принадлежащие описываемому типу, стремятся к власти ради решения  групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность власти в постановке целей перед коллективом и участия в процессе их достижения [4].
Потребности успеха, причастности и власти по МакКлелланду не исключают друг друга и нем иерархичны по отношению друг к другу, в отличие от взглядов Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Поэтому необходимо принимать во внимание этот фактор при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления человеком.
Следующий шаг в понимании  мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.
В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот (рисунок 3) [5].

Рисунок 3. Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу
На процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в  основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.
На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности»  влияют внешние факторы, названные  гигиеническими, то есть те, которые  связаны с окружающей средой, в  которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия  работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные  отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного  контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. Если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности.
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения (рисунок 4) [6]:
    потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
    наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
    для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
    для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
 
Рисунок 4. Теория Ф. Герцберга
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс [7]. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.
 
 
 
 
3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес Виктор Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 5. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия по мотивации работника.

Рис. 5. Теория ожидания
К процессуальным теориям  можно также отнести теорию справедливости.
Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Справедливость оценки с позиции  работодателя и с позиции работника  может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых  усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.
Теория справедливости в  комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери (Рисунок 6). Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
           Рисунок 6. Теория модели Портера-Лоулери
 
ТЕОРИИ, ОСНОВАННЫЕ НА ОТНОШЕНИИ  ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ.
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду.
Выделяют два типа работников: X (принципиально негативные) и Y (принципиально положительные) [8].
Основные характеристики работника типа X:
    от природы ленив, не хочет работать;
    не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
    не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или  поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
    существует естественная потребность в работе;
    стремится к ответственности;
    творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать  к работе, а не принуждать.
В 1981 году Уильям Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y [9]. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации (таблица 1).
Таблица 1 - Сравнительная  характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам 
Теория «Х» 
Теория «У» 
1. Представления руководителя  о человеке 
Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы
У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Больше всего люди хотят  защищённости
Чтобы заставить людей  работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания 
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней 
Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
У людей развиты потребности  высших уровней 
Способность к творческому  решению проблем у людей встречается  часто, потенциальный интеллект  среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства 
а) планирование
Централизованное распределение  задач, единоличное определение  целей стратегии, тактики 
Поощрение определения целей  подчинёнными в соответствии с целями организации 
б) организация 
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются
Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль
Тотальный, всеобъемлющий 
Самоконтроль подчиненных  в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение
Жесткая регламентация поведения 
Руководитель действует  как связующее звено в обмене информацией 
е) принятие решений 
Отрицание права свободы  принятия решений подчиненными
Активное участие подчиненных  в принятии решений.
3. Использование власти  и влияния 
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении 
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства 
Авторитарный 
Демократичный

 
Теория трудовых установок Алексея Гастева.
Данная теория была разработана  в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).     
Для применения теории Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
Концепция кружков качества.
Концепция (теория мотивации  бездефектного труда) была разработана  в 1962 году в Токио. В ее основе лежат  принципы деятельности кружков качества:
    активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
    количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
    добровольность вхождения в кружок;
    работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
    формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
    принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
    соревновательный характер групп;
    наличие системы поощрений;
    политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации.
Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют  тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение  человека. Широко признанными концепциями  этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория X и Y МакГрегора, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или  меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают ключ к построению действенной  системы мотивирования людей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
В современном мире мотивация  труда играет немаловажную роль, так  как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение  качества труда работников и возможное  повышение производительности труда, в общем случае мотивация –  это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят  добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.