На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Разработка системы мотивирования труда работников организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 27.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Оглавление
    Введение
    Теоретическая часть:
    Понятие мотивации
    Мотивационные факторы. Российский и западный подходы
    Признаки  мотивирующей организации труда
    Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики и способы их решения
    Заключение
    Практическая  часть
    Проектирование организационной структуры управления фирмой
    Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации
    Разработка системы мотивирования труда работников организации
    Литература 

 

Введение 

Четкая организационная  структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Что собой представляет эффективное трудовое поведение  работника? Оно предполагает, что  человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.
В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
 


    Понятие мотивации
Если спросить разных руководителей, что такое  мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели .
Рассмотрим более  подробно приведенные в схеме  составляющие мотивации.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).
Потребность - это  испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.  

Основными функциями  мотивации являются:
•  побуждение к действию,
•  направление  деятельности,
•  контроль и поддержание поведения.  

Побуждение к  действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.  

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения  о том, как они будут достигать  своих целей. Например, голодный человек  может сделать выбор между  тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и  поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.
    Мотивационные факторы. Российский и западный подходы.
Какие мотивы могут  побуждать работника к добросовестному  труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.
Во-первых, увлеченность профессией, своим делом.
Во-вторых, ориентация на получение максимального материального  вознаграждения.
В-третьих, осознание  важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Что кроется  за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.
Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.
Социальная  значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе. 

Западные психологи  и социологи предлагают несколько  иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.
1. Рабочая среда.  Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на  отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит  вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.
2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату  и прочие выплаты, выходные  дни и дополнительные льготы.
Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции. 

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного  в атмосфере отсутствия безопасности.
Трудно ждать  продуктивной работы от сотрудников  бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.
Чувство безопасности не просто связано с наличием или  отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним  другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат. 

4. Личное развитие  и профессиональный рост. Один  из наиболее эффективных способов  увеличить вклад людей в работу  организации заключается в оказании  помощи их личному развитию. Развитие  и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений. 

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение  полезности их работы, и они  хотят чувствовать себя частью  организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно  открыто доводят до служащих  информацию, что помогает им понимать  происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу. 

6. Интерес и  вызов. Стремление добиваться  значительных результатов широко  распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения. 

Если сложившаяся  на работе ситуация удовлетворяет потребности  работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение. 

Каковы должны быть принципы организации труда, в  максимальной степени мотивирующие его?
    Признаки мотивирующей организации труда
Ниже перечисляются 15 признаков мотивирующей организации  труда.
1. Любые действия  должны быть осмысленными. В первую  очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
2. Большинство  людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый на  своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
4. Каждый стремится  выразить себя в труде, узнать  себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.
5. Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то, как можно улучшить  свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.
6. Людям нравится  ощущать свою значимость. Каждый  сотрудник знает, как важен  его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.
8. Успех без  признания приводит к разочарованию.  Каждый хорошо работающий сотрудник  с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.
9. По тому, каким  способом, в какой форме и с  какой скоростью сотрудники получают  информацию, они оценивают, какова  их реальная значимость в глазах  непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.
10. Сотрудники  негативно относятся к тому, чтобы  решения об изменениях в их  работе и рабочих местах, даже  если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется  информация о качестве собственного  труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому  же она должна быть оперативной,  чтобы работник мог вносить  коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.
12. Для всех  нас контроль со стороны неприятен.  Каждая работа выигрывает от  максимально возможной степени  самоконтроля. Непосредственно видимые  результаты действия повышают интерес к работе.
13. Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс  дальнейшего развития, принимаются  гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не  предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.
14. Сотрудники  остро реагируют, если их старания  и полученные результаты приводят  только к тому, что их еще  больше загружают. Особенно, если  это никак не компенсируется  в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.
15. Имеется свободное  пространство для инициативы  в организации производства, для  индивидуальной ответственности  работников во всей производственной  цепочке. 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики и способы их решения

  Для понимания  трудового поведения человека и  построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех  психологических закономерностей  и ключевых принципов, которые лежат  в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:
  •  полимотивированность трудового поведения;
  •  иерархическая организация мотивов;
  •  принцип справедливости;
  •  принцип подкрепления.

Полимотивированность  трудового поведения 

  Деятельность  человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.
  Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Иерархическая организация мотивов 

  Говоря  об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: "У кого чего болит, тот о том и говорит", "У голодной куме все хлеб на уме", "Голодное брюхо к ученью глухо" и т.п.
  От индивида к индивиду положение данного  мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его  влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятой с ребенком.
  Значимость  определенного мотива и его место  в иерархии может меняться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.

Проблема  справедливости

  Трудовая  мотивация делает пристрастным отношение  человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались "честные" отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.
  Здесь очень  важно отметить, что понятие справедливости является субъективным : это мнение , восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада ("недоплату"), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (то есть работник получает от организации больше того, что заслуживает).
  В таблице 6-2 рассматриваются возможные реакции (как на уровне реальной деятельности, так и на психологическом уровне) работника на несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих результатов.

Возможные реакции работника  на несоблюдение принципа справедливости

        Реакция работника
        На уровне реальной деятельности   На уровне оценки ситуации (психологический уровень)
  Недоплата   Снижение  уровня самоотдачи (например, работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить  с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы и т.п.)   Понижение качества работы
  Требование  более высокой оплаты или определенных льгот
  а) Работник рассматривает обмены, которые совершаются  между ним и организацией, как  несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает    б) Работник пытается убедить себя, что вклад  других работников на самом деле является большим, то есть объяснить себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией или работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты
  Переплата   Повышение самоотдачи (более напряженная работа, увеличение продолжительности рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время)   Повышение качества работы
  Меньше  требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот)
  а) Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает   б) Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому  вкладу (например, работник может доказать себе, что его работа является более  напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает большей оплаты)
  Движимый  стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить сравнения  разного типа:
  •  сравнение себя с другими работниками внутри организации,
  •  сравнение себя с другими работниками вне организации,
  •  системно-структурное сравнение . Это сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарплате в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то расхождение между ожидаемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника ощущение несправедливости,
  •  с имеющейся практикой в области оплаты . Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие - как нарушение принципа справедливости,
  •  с прошлым опытом ("Я раньше получал хорошие надбавки (премии) и ожидаю, что так будет и в будущем"),
  •  с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.).

Принцип подкрепления

  Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время).
  Позитивное подкрепление - это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Так, например, школьник за хорошие отметки в школе получает позитивное подкрепление от своих родителей в той или иной форме (от похвалы до покупки привлекательных для него вещей, например, велосипеда). В условиях трудовых отношений, значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. При этом следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого. К примеру, для одних работников большое значение имеют соображения престижа и значимости работы, тогда как других интересует только уровень оплаты ("Какая разница, чем заниматься, лишь бы платили хорошо").
  Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху. Например, более напряженная работа с целью скорейшего завершения проекта может подкрепляться тем, что дает возможность не выслушивать выговоры или замечания придирчивого руководителя, позволяя избежать лишения премии или других негативных последствий.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.