На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Модификация поведения работника в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОНЯТИЯ  «МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ»
1.1.              Содержательные и процессуальные теории мотивации
1.2.              Бихевиористский подход в теориях мотивации
1.3.              Теория оперантного обуславливания
2. ПРОЦЕСС модификации поведения работников
2.1.              Понятие и сущность модификации поведения
2.2.              Стратегии модификации поведения
2.3.              Графики подкрепления. Ситуационное управление поведением
3. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА МОДИФИКАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ
3.1.              Опыт применения метода в зарубежных  компаниях
3.2.              Программа повышения уровня безопасности труда «Туттава»
3.3.              Применение методики модификации поведения в ОАО «КИСМ»
Список используемой литературы


ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации является одной из основных задач для любого руководителя, в чьем подчинении находится хотя бы один работник. Как использовать потенциал работника таким образом, чтобы и компания, и ее сотрудник оказались в выигрыше? Ответить на этот вопрос уже несколько столетий пытались многие ученые, внесшие значительный вклад в развитие экономики, менеджмента и управления персоналом. Было создано множество теорий и направлений, с различных точек зрения рассматривавших вопросы мотивации и стимулирования. Однако процессы мотивация настолько сложны, что неизвестно,  возможно ли их понимание в рамках лишь одной концепции. Следствием является параллельное существование разработанных в разное время теорий мотивации. Все множество концепций относится к одному из двух основных направлений, получивших название содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории отвечают на вопрос «что является причинами того или иного поведения работников?», а процессуальные – «как происходит процесс мотивации?». Очевидно, что эти вопросы не противопоставляются, наоборот, дополняют друг друга. Поэтому деление теорий весьма относительно, а все попытки их четкого определения до сих пор не выглядели успешными [3, стр. 75].
Первыми процессуальные аспекты мотивации первыми отразили ученые-бихевиористы в исследованиях процессов научения. Американский исследователь Б.Скиннер разработал основные понятия бихевиористского подхода к научению (стимул, реакция и подкрепление). Он же стал автором метода мотивации известного как модификация поведения. Данный метод создавался для использования не только в науке управления персоналом, но, прежде всего, в психологии и медицине, что связано со спецификой всего бихевиористического направления менеджмента.
 
 
Целью данной курсовой работы является рассмотрение понятие метода модификации поведения, его теоретического и практического аспектов. Предстоит рассмотреть историю возникновения данного метода в процессе развития различных мотивационных теорий. Будут освещены основные понятия методики модификации поведения и этапы ее внедрения, определены  виды стратегий модификации и выявлены наиболее оптимальные из них.
Также будут рассмотрены примеры практической реализации программ, основанных на методике модификации поведения.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1.            ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОНЯТИЯ «МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ»

 

1.1.                 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение работника, по-другому это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [3, стр. 78]. Процесс мотивации отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением работникам. Внешние факторы определяются как внешние стимулы, вызывающие побуждение, или непосредственно мотив действия (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководителя). В данном случае речь идет о внешней мотивации, в которой внешние стимулы играют роль главных раздражителей. Но побуждение может порождаться и изнутри, в случае, когда внутренние психические состояния сами по себе могут выступать в роли стимулов поведения и формировать достаточно устойчивые и долговременные мотивы (желания, интересы, аттитьюды). В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Различия между внутренней и внешней мотивацией существенны для управления. В организациях с явно выраженным директивным управлением, основанным на власти и подчинении, в большей степени используются средства внешней мотивации. В то же время термин «консультативное управление» (термин Р.Лафйкерта) [3, стр. 153], опирающееся на информационную поддержку, использует средства внутренней мотивации.
Как уже было сказано выше, процессы мотивации сложны и не всегда предсказуемы. Очевидно, что для понимания их одной универсальной теории недостаточно. Все множество разработанных когда-либо теорий мотивации принято разделять на две большие группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на тезисе о наличии причинно-следственных связей между внутренними психическими факторами и поведением работника. Основная задача подобных теорий – обосновать причины определенной формы активности людей, и, как следствие, их поведения, т.е. основным объектом изучения являются внутренние стимулы сотрудника, в качестве которых выступают потребности. Теория мотивации в данном случае исходит из понимания потребностей личности.
Среди наиболее известных содержательных теорий мотивации – пирамида потребностей А. Маслоу, теория потребностей ERG К.Альдерфера, «теория  Х – теория Y» Д. Макгрегора, теория гигиенических факторов и факторов мотивации Ф. Герцберга.  Содержательные теории мотивации предполагают, что знание основных потребностей работников поможет им выбрать наиболее правильный способ стимулирования.
Процессуальные теории занимаются изучением не структуры и содержания потребностей, а самого механизма мотивации, отображаемого как последовательность  «цель – действие» [5, стр. 87]. Основные процессуальные теории: теория ожиданий Врума, теория справедливости, комплексная  модель Портера-Лоулера, теория подкрепления мотивов.
Для более полного понимания метода модификации поведения работников необходимо рассмотреть подробней некоторые из процессуальных теорий мотивации.
Согласно теории ожиданий основным мотивационным источником служит уверенность человека в большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели.
Ключевыми понятиями теории являются: результат, валентность и ожидания.
Результат — это любое связанное с потребностью следствие поведения. На рабочем месте такими результатами являются заработная плата, продвижение по службе, сохранение рабочего места или увольнение, удовлетворенность своими достижениями и вкладом в общую работу, уважение со стороны коллег, усталость, стресс, потеря здоровья и т. д.
Валентность результата — это сила предпочтения индивида в отношении данного результата. Каждый рассматриваемый индивидом результат имеет некий вероятный уровень желательности. Этот уровень отражает отчасти субъективную удовлетворенность результатом (результатами). Валентность может изменяться от – 1,0 (весьма нежелательно) до +1,0 (весьма желательно).
Ожидания результата — это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы.
Привлекательность поведенческой альтернативы зависит от ожиданий и валентности результатов, связываемых с данной альтернативой. Числовое выражение привлекательности поведенческой альтернативы может быть подсчитано путем умножения ожидания каждого вероятного результата на его валентность с последующим сложением всех случаев. Работник согласно теории ожидания выбирает ту поведенческую альтернативу, привлекательность которой максимальна. Основные элементы модели и взаимосвязи между ними представлены на рис. 1.

 
Рис.1. Мотивационная теория ожиданий
Согласно теории ожидания, для достижения поставленных целей все три фактора должны быть высокими. В случае если хотя бы один из факторов близок к нулю, мотивация также будет нулевой. Задача менеджера — добиться, чтобы сотрудники четко понимали, что размер вознаграждения основывается на результатах и  способностях работников, необходимых для выполнения задания на высоком уровне.
              Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера – Лоулера. В данной теории увязаны затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. При этом вознаграждение изучается с позиции его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Помимо этого, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот [5, стр. 90].
Выше были кратко рассмотрены основные процессуальные теории мотивации, имеющие и на сегодняшний день большое влияние на формирование науки управления поведения персонала. Однако первыми процессуальные аспекты мотивации отразили психологи-бихевиористы в своих исследованиях процесса научения. Далее будут более подробно освещены основные достижения бихевиористов в разработке теории мотивации сотрудников.
 

1.2.                                    Бихевиористский подход в теориях мотивации

Бихевиористский подход наибольший вклад внес в психологию, однако смежные отрасли науки, к которым можно отнести социологию, управление персоналом, организационное поведение, также получили благодаря результатам исследований бихевиористов новые направления и перспективы развития.
Бихевиоризм возник в начале XX века и стал направлением, утвердившем в качестве предмета изучения поведение (англ. «behavior») как совокупность реакций организма, обусловленную общением со стимулами среды, к которой он адаптируется. Основателем направления принято считать Джона Уотсона, статья которого «Психология, каковой ее видит бихевиорист» (1913) стала манифестом новой школы.
Реальный вклад нового направления заключался в резком расширении изучаемой психологией области. Отныне она включала доступные объективному внешнему наблюдению, независимые от сознания «стимул-реактивные» отношения.
Основателем инструментальной формы научения считается Э. Торндайк, который назвал эту форму научения «методом проб, ошибок и случайного успеха».
На первый план в исследованиях ученых - бихевиористов выдвигалось научение, которое рассматривалось как приобретение организмом нового опыта, а лежащая в основе этого процесса связь «стимул – реакция» (S - R) принималась за единицу поведения. Согласно теории бихевиоризма знание природы стимула позволяет предвидеть соответствующие реакции, и, наоборот, по характеру реакции можно судить о вызвавшем её стимуле. Поэтому, используя необходимые стимулы при умелом манипулировании подкреплением (поощряя одни реакции и подавляя другие), можно добиться желаемого поведения. Этот метод получил название модификация поведения. Основной вклад в разработку данной теории  и изучение  закономерностей образования инструментальных условных рефлексов внес Берес Фредерик Скиннер. Ученый выдвинул теорию, основанную на принципах поведения. Эта теория описывает влияние на поведение его следствий, именующихся наградой или наказанием. Скиннер, в большей степени работал с животными, особенно с лабораторными крысами, но много писал о выводах, которые вытекают из теории бихевиоризма для людей. Его модель научения животных и детей пользуется широким признанием, но выводы, которые он сделал о людях, в психологическом сообществе, на данный момент, принято считать спорными. И все же теория Скиннера повлияла на психологию, возможно, больше чем любая другая из современных теорий. Исследователь сфокусировал внимание на ситуационных факторах, которые определяют поведение. Результаты его исследований стали основой теории оперантного обуславливания.

1.3.                                    Теория оперантного обуславливания

Скиннер разработал основные понятия бихевиористского подхода: стимул, реакция и подкрепление. Автор выделил два вида стимулов: обусловленные и необусловленные [3, стр. 78]. Обусловленные стимулы (S0) выступают начальной причиной поведения определенного рода (приказ, просьба, угроза). Подкрепляющие (S1), в свою очередь, усиливают реакцию (вознаграждение, одобрение, наказание), направляя процессы мотивации и научения в нужное русло. Действие стимула (S0) вызывает реакцию (R1), в результате образуя то или иное поведение. Образовавшееся поведение устанавливается связь S0 – R1 ,  которая должна быть подкреплена другим стимулом (S1). Результатом этого будет новая, более предсказуемая и желаемая реакция (R2). Таким образом, оперантное обуславливание представляет собой процесс S0  ? R1 ? S1 ? R1.
В целом подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его последствиях. При этом особо выделяется то, что Скиннер назвал оперантом, или познанным поведением (R2), в отличие от реактивного поведения (R1). Исследования показывают, что оперантное поведение — функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается или поощряется.
Исследования Б. Скиннера имели широкий научный резонанс, но в организационной практике до конца 60-х годов использовались сравнительно мало. Только в начале 70-х годов, развивая многие из скиннеровских идей, был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения (behavior modification).
Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и, прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.


2. ПРОЦЕСС модификации поведения работников

2.1.           Понятие и сущность модификации поведения

Термин «модификация поведения» используется в различных научных отраслях: психологии, психиатрии, социологии, управлении персоналом, менеджменте и т.п., что связано с широким диапазоном возможностей применения данного метода. В настоящее время данной методике соответствует следующее определение:
Модификация поведения – исследовательская процедура, применяемая в бихевиористской психологии и социологии с целью формирования желаемого типа поведения.
Как правило, в психологии модификация поведения осуществляется  в искусственных экспериментальных условиях с помощью специально разработанной системы стимулов, формирующих у подопытных индивидов набор положительных поведенческих реакций, осуществляющих изменение поведения в нужную сторону. Процесс модификации поведения в терапевтических целях складывается из следующих шагов:
1) определение специфического типа поведения, которого необходимо достичь;
2) определение класса реакций субъекта, подлежащих модификации;
3) обеспечение системы благоприятных стимулов, позволяющих сформировать желательный тип поведения;
4) формирование у субъекта мотивации путем установления позитивных подкреплений;
5) определение специфических реакций, имеющих подкрепление и приближающих поведение к требуемому типу;
6) использование в процессе реализации модификации подкрепления через увеличивающиеся интервалы, при одновременном стремлении достичь естественности подкреплений.
Первоначально модификации поведения использовались психологами и социологами в узкоприкладных воспитательных целях — для исправления отдельных типов поведения детей, школьников, студентов и др.
В настоящее  время в США и других странах модификация поведения (с использованием медико-фармакологических средств) нередко применяется правительственными органами для насильственной регуляции различных типов отклоняющегося поведения, в разряд которых попадают, например, преступники и психически больные.
По мнению ведущего теоретика бихевиоризма Б.Скиннера данная методика должна составлять ядро «технологии поведения», с помощью которой можно будет создать «запрограммированную культуру», позволяющую манипулировать поведением людей, и тем самым построить устойчивое и «морально здоровое общество». Только создание этой новой культуры, по мнению Скиннера, дает возможность преодолеть существующий в западном обществе духовный и экономический кризис.
Способ применения методики модификации поведения в психологии достаточно специфичен, однако применение ее в менеджменте базируется на тех же понятиях, имеет ту же последовательность поэтапной реализации и преследует, в сущности, те же цели: изменение поведения индивидов. Основные отличия состоят в том, что в менеджменте поведение человека рассматривается в условиях организации, что приводит к необходимости корректировки применяемых методов модификации поведения и использования других инструментов воздействия (например, материального поощрения).
В менеджменте модификация поведения определяется как методика коррекции нежелательного поведения работников и закреплении поощряемой и желательной модели поведения. Корректировочная стратегия менеджера базируется на собранных данных о поведении и нацелена на то, чтобы внушить работникам определенные представления, ожидания, инструментальности и валентности (понятия, разработанные в теории ожидания).
Среди основных целей, достигаемых посредством применения методики модификации поведения является повышение производительности труда, безопасности трудовой деятельности, снижение непродуктивных затрат рабочего времени и т.п. В целом можно утверждать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации, т.е. способствовать повышению уровня мотивации работника.
Таким образом, видим, что методика модификации поведения обладает широким спектром применения: от психиатрии до управления поведением работников. Ниже будет рассмотрен процесс применения модификации поведения в организации.
Фундаментальные принципы модификации поведения были сформулированы теоретиками бихевиоризма С. Латенсом и Р. Крейтнером :
? исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями;
? основным поведенческим показатель - частота конкретного поведения;
? наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.
Практическое же применение метода модификации базируется на основных предпосылках, разработанных учеными-бихевиористами.
Основная предпосылка состоит в том, что любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными.
Следующий тезис заключается в определении поведения в качестве функции его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.
Не менее важно учитывать такую предпосылку, как признание более высокого приоритета последствий поведения перед предваряющими его событиями. Опираясь на вышеперечисленные  предпосылки, авторы метода разработали следующие этапы процесса воздействия на поведение:
1) Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?»
2) Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.
3) Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.
4) Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению и их использование только для желательного изменения. 
5) Соотнесение вознаграждения с результативностью.
6) Повторное измерение и оценка поведения.
Следует особо отметить, что вырабатываемые образцы желательного поведения будут наиболее устойчивы, если подкрепление происходит сразу же после реакции, имеется опыт многократного подкрепления, а также если величина подкрепления (то есть награды или наказания) достаточно велика.
 

2.2.           Стратегии модификации поведения

К основным стратегиям модификации поведения относят следующие:
?        положительное подкрепление,
?        отрицательное подкрепление (отказ от нравоучений),
?        наказание,
?        исключение подкрепления (угасание).
Они систематически используются с целью добиться изменений в поступках сотрудников и их повторяемости. Всем четырем стратегиям присущи три общие черты:
1. их используют для изменения частоты объективных поведенческих явлений или реакций;
2. определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем, чем быстрее реакция начальства на поступок сотрудника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;
3. отнесение стратегии к той или иной категории зависит от характера влияния последствий на частое поведение работника.
Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо, напротив, не должно повториться.
Положительное подкрепление приводит к результатам с положительной валентностью. Оно увеличивает вероятность того, что нужное поведение повторится и закрепится в будущем. Отрицательное подкрепление преследует цель отсрочить или вообще исключить определенное поведение с отрицательной валентностью, оно также увеличивает вероятность желательной поведенческой реакции.
Различные типы подкреплений представлены на рис. 2. [16, стр. 109]
 
Рис. 2. Изменение поведения посредством подкрепления
 
Рассмотрим подробнее основные стратегии модификации поведения работников.
1. Позитивное подкрепление - представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий.
2. Негативное подкрепление. Данный метод означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника).
3. Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может лишить премии подчиненного за несвоевременность и низкое качество выполнения задания. Менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием, и вероятность повторения подобного поведения в будущем уменьшится. Однако исследователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности наказаний. Основные доводы противников этого метода состоят в том, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.
4. Исключение подкрепления. Данный метод предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премии или продвижения по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желанных результатов.
Сам Б.Скиннер считал, что наиболее эффективным способом коррекции нежелательного поведения является не наказание или негативное подкрепление, а поощрение правильного поведения, т.е. положительное подкрепление. Последующие применения методики в конкретных предприятиях и организациях также подтвердили гипотезу о большей эффективности поощрения работников за правильное поведение.
 

2.3.           Графики подкрепления. Ситуационное управление поведением

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного [19].
1. Постоянное подкрепление. В случае если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. Такой график особенно эффективен на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом.
2. Частичное подкрепление. В реальной действительности подкрепление всех желаемых образцов поведения сотрудника менеджером не представляется возможным. Поэтому проводится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.
3. Подкрепление с фиксированным интервалом. В данном случае работник получает вознаграждение через определенные промежутки времени. Если он демонстрирует надлежащее поведение каждый день, то подкрепление может производиться раз в неделю. Примерами подкрепления с фиксированным интервалом являются регулярные выплаты премий и других бонусов.
4. Подкрепление с фиксированным уровнем. Подкрепление производится через определенное число проявлений желаемого поведения, скажем, через каждые пять раз. Например, когда за сборку 10 кг перца работнику платят $ 3,50 — это подкрепление с фиксированным уровнем. На таком графике подкрепления основано большинство сдельных систем оплаты.
5. Подкрепление с переменным интервалом. В этом случае подкрепление производится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени. Пример — обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наиболее усердных работников.
6. Подкрепление с переменным уровнем. В данном случае переменным является не временной период, а число повторов желаемого поведения. Поощрение работника может производиться через 5, 10 или 20 «правильных поступков» (как в случае с игральными автоматами: человек ожидает, что джек-пот будет выпадать через определенное число игр, но на самом деле число игр носит переменный характер).
Дополнительные характеристики различных графиков подкрепления представлены в табл. 1. Постоянное подкрепление является наиболее эффективным в тех случаях, когда менеджмент стремится к освоению сотрудниками новых образцов поведения, но даже в случае достижения успеха сохраняется высокая вероятность постепенного угасания «угольков». Частичное подкрепление наиболее адекватно задаче поддержания желаемого поведения в течение длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных ранее графиков является подкрепление с переменным уровнем, позволяющее добиться закрепления поведения на длительный срок (так как поощрение производится через значительные интервалы времени). 
                                                                                                                                                                        Таблица 1
Примеры графиков подкрепления
 

и т.д.................


График подкрепления
Природа подкрепления
Влияние на поведение при подкреплении
Влияние на поведение при отказе от подкрепления
 
Пример
Постоянное
Поощрение после каждого проявления желаемого поведения

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.