На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Усовершенствование системы развития персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ           3
1. АНАЛИЗ  ФАКТОРОВ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО  ОКРУЖЕНИЯ 4
1.1. Краткая  характеристика ОАО «СНПЗ»               4
1.2. Анализ факторов внешнего и внутреннего окружения    5
1.3. Анализ проблемы предприятия               10
2. ДИАГНОСТИКА ИЗМЕНЕНИЙ               12
2.1. Диагностика  изменений с помощью модели  Надлера – Ташмена         12
2.2. Анализ  «Поле сил» с помощью модели  К. Левина           14
3. РАЗРАБОТКА  ПРОГРАММЫ ИЗМЕНЕНИЙ            16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  22
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК              23 

 

       ВВЕДЕНИЕ
      Развитие  персонала – это одновременно личностное развитие и развитие группы или организации в целом.
      В последнее время развитие персонала  все больше и больше входит в сферу  ответственности менеджеров. Организация теряет ресурсы, а может быть и будущее, если она не планирует работы по развитию сотрудников. Развитие подразумевает под собой любые мероприятия и процессы, способствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов.
      Цель  данной курсовой работы – изменение системы развития персонала на предприятии ОАО «Сызранский Нефтеперерабатывающий Завод».
      При усовершенствовании системы развития персонала уменьшится текучесть кадров, возможно привлечение молодого, квалифицированного персонала. Так же развитие почти всегда предполагает обучение (овладение знаниями, профессиональными компетенциями, способами общения под руководством наставников, специалистов), то есть будет осуществляться подготовка кадров, повышение квалификации с целью продвижений по службе и переподготовка кадров. Использование обучение подразумевает не только обучение на рабочем месте, а еще и обучение вне работы.
      Объектом  исследования является предприятие  ОАО «Сызранский Нефтеперерабатывающий Завод».
      Предметом исследования взята система развития персонала.
      Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
    Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды на деятельность предприятия, путем «STEEP» и «SWOT» анализов;
    Выполнение диагностики изменений;
    Разработка программы изменений.
 

1. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО ОКРУЖЕНИЯ 

      1.1. Краткая характеристика ОАО «СНПЗ»
      ОАО «Сызранский Нефтеперерабатывающий Завод» (ОАО «СНПЗ») – российский нефтеперерабатывающий завод в Самарской области. Входит в состав Самарской группы нефтеперерабатывающих заводов, приобретенной НК «Роснефть» в мае 2007 года.
      Основным  видом деятельности является переработка  нефти. Завод перерабатывает западносибирскую нефть (добываемую Юганскнефтегазом), а также нефть, добываемую Компанией в Самарской области (Самаранефтегаз). Вторичные перерабатывающие мощности завода включают установки каталитического риформинга, гидроочистки топлив, каталитического и термического крекинга, битумную и газофракционную установки. Завод выпускает широкую номенклатуру нефтепродуктов, включая высококачественное моторное топливо, авиакеросин, битум. До приобретения Сызранского НПЗ НК «Роснефть» перерабатывала на нем значительные объемы собственной нефти на условиях процессинга.
      Строительство Сызранского НПЗ началось до Великой  Отечественной войны, а первая партия нефтепродуктов была произведена в 1942 г. В начале 1970-х гг. мощности завода были расширены и модернизированы: мощность по первичной переработке нефти выросла на 40%, мощности по гидроочистке и производству битума увеличились более чем на 70%. В 1990-е гг. Сызранский НПЗ первым среди НПЗ Самарской группы освоил выпуск неэтилированных высокооктановых бензинов.
      Планы относительно перспектив развития нефтяного  бизнеса на Сызранском НПЗ строят самые грандиозные. И ставку при их реализации в первую очередь делают на людей, их лучшие профессиональные качества. Здесь должна быть выверенная и грамотная кадровая политика, большое внимание должно уделяется молодым специалистам.
      1.2. Анализ факторов внешнего и внутреннего окружения
      Любая организация существует и функционирует  в определенной среде, которая создает благоприятные или угрожающие условия. Активную позитивную обстановку нужно умело использовать, а при противодействующих факторах нужно принимать меры по их компенсации.
      Внутренняя  среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.
      Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания [4, c.212].
      Для оценки факторов внешней среды используют STEEP – анализ. Результаты детального анализа каждого фактора предприятия ОАО «СНПЗ» представлены в таблице 1. 

      Таблица 1 - Анализ факторов внешнего окружения предприятия ОАО «СНПЗ»
Фактор Оценка Анализ Синтез
1. Социальные 1.1. Безработица
 
+7
 
Вероятность привлечения квалифицированного персонала
 
Социальный  пакет, программа карьерного роста.
1.2.Репутация компании +7 Предпочтение  отдается местному производителю Улучшение качества продукции, переход на современные виды топлива, улучшение сервиса заправок
1.3. Изменение в уровне жизни -5 Снижение спроса Введение льгот, бонусов

 
 
      Продолжение табл. 1.
Фактор Оценка Анализ Синтез
1.4.Старение работоспособного населения -3 Старение рабочего персонала Подготовка  специалистов по договору, внедрение  социальных программ, привлечение молодых специалистов
2. Технологические 2.1. Развитие  новых технологий
 
 
+7
 
 
Совершенствование производства, повышение производительности, повышение качества топлива
 
 
Внедрение новых технологий, модернизация и  установка нового оборудования.
2.2.Совершенствование и появление нового программного обеспечения +5 Сокращение  времени производственного процесса Внедрение усовершенствованных современных технологий.
2.3.Инновации в области автомобилестроения +5 Создание новых  видов автомобилей, а соответственно потребность в новых видах топлива Внедрение новых  технологий, оборудования
3. Экономические 3.1.Уровень инфляция
 
-3
 
Снижение  объема продаж
 
Учет  в своей деятельности уровня инфляции
3.2.Изменение курса валют ±1 Возможность банкротства или наоборот высокой прибыли Учет изменения  курса
3.3.Цены на энергию -7 Увеличение  затрат Экономия, установка своих подстанций, котельных, внедрение приборов учета и контроля
3.4.Налогообложение -7 Увеличение  затрат Увеличение  цен на продукцию
4. Экологические 4.1.Загрязнение  окружающей среды
 
-5
 
Ухудшение экологической обстановки из-за вредных выбросов, выхлопов.
 
Очистные  сооружения, проведение субботников, озеленение, разработка иного вида топлива, наиболее экологически чистого
4.2. Истощение  природных ресурсов -7 Приводит к  банкротству Поиск новых  источников, месторождений, создание альтернативного вида топлива.
5. Политические 5.1. Поддержка  государства
 
+5
 
Сохранение  рабочих мест, сохранение жизнедеятельности предприятия
 
Разумное  расходование финансовых средств
5.2. Изменение  в законодательстве ±5 Непосредственно влияет на деятельность СНПЗ Учет изменений  в законодательстве

 
 
      Окончание табл. 1.
Фактор Оценка Анализ Синтез
5.3. Требование  международного стандарта качества +9 Спрос на рынке Повышение качества
6. Рынок 6.1. Падение спроса
 
-3
 
Уменьшение  объема продаж, в связи с мировым кризисом резко уменьшилась потребность в приобретении автомобилей, а соответственно и в топливе
 
Проведение  ценовой политики, всевозможные скидки, бонусы, акции.
6.2. Трудность  проникновения на рынок +3 Уменьшение  объема продаж, предпочтение другим производителям Проведение  маркетинговых исследований, реклама, проведение акций.
7. Конкуренты 7.1. Другие нефтеперерабатывающие заводы
 
-5
 
Падение спроса, предпочтение другому производителю
 
Повышение качества, повышение сервиса на автозаправочных станциях, проведение ценовой политики, скидки, бонусы.

 
      Для успешного проведения изменений  необходимо также проанализировать все имеющиеся организационные, ресурсные, социально-психологические условия. Для этого внутренняя среда анализируется с точки зрения выделения сильных и слабых сторон организации, внешняя среда – с точки зрения возможностей и угроз для организации извне [3, с.14].
      Анализ  внешней и внутренней среды с  позиций возможности – угрозы, слабые – сильные стороны для  ОАО «СНПЗ» представлен в таблице 2. 

      Таблица 2 - SWOT - анализ
  O (возможности): 
1. Появление новых технологий производства вашей продукции. 
2. Рост уровня доходов населения.
3. Необходимая  помощь государства в сфере финансирования.
4. Возможность  привлечения инвестиций.
T (угрозы): 
1. Нестабильность курса доллара.
2. Нестабильность  мировых цен на сырье. 
3. Инфляция.

4. Рост налогов.
5. Возможное появление новых конкурентов.
6. Истощение природных ресурсов.
7. Мировой кризис.

      Окончание табл. 2.
S (сильные стороны): 1. Известность  торговой марки.
2. Большой  опыт работы. 
3. Высокое качество продукции. 
4. Внедрение новых технологий, оборудования.

5. Налаженные  партнерские отношения с поставщиками.
6. Имеет  устойчивое конкурентное преимущество.
7. Позитивный  имидж компании в общественной жизни (участие в выставках, конкурсах, благотворительная деятельность).
Хороший имидж  компании и высокая конкурентоспособность дают возможность переманивании высококвалифицированных рабочих, а так же прием на работу молодой, квалифицированный персонал; у предприятия имеется возможность внедрения современного оборудования, что в свою очередь оказывает влияние на экологическую обстановку (при производстве с наименьшими выбросами и производства экологически не опасного топлива), а так же изменяет мнение общественности в положительную сторону. Природные ресурсы  невозможно пополнить, но внедрение новых современных технологий, оборудования поможет получить топливо из других видов сырья; из-за имиджа, высокого качества, опыта, известности, конкурентного преимущества можно избежать больших потерь при нестабильности валюты, цен на сырье, так как продукция будет востребована всегда.
W (слабые стороны): 
1. Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия. 
2. Высокий уровень цен.
3. Неэффективная реклама.
4. Низкий ассортимент продукции.
5. Текучесть  кадров.
4. Несовершенная  система управления и развития персоналом.
Увеличение  ассортимента продукции путем внедрения новых технологий; эффективная реклама современного экологически не опасного топлива; привлечение более заинтересованных, квалифицированных рабочих, смена руководства, даже если это будет достигнуто путем переманивания персонала со сторон конкурентов; материальное и нематериальное стимулирование работников, предложение бесплатного обучения и переобучения, повышение квалификации, усовершенствование системы развития персонала. Высокий уровень  цен и повышении курса доллара помогут сохранить позицию на рынке, так как потребители не смогут отказаться от данных услуг (топлива, т.к. у каждого второго имеется автомобиль); истощение природных ресурсов поспособствует расширению ассортимента (перехода на другие виду топлива, возможно экологически чистых, более прибыльных, так как стоимость инновационной продукции обычно больше, а потребители будут вынуждены пользоваться новым продуктом); появление новых конкурентов возможно заставит предприятие найти способ заинтересовать персонал дальнейшем развитием предприятия; а так же мировой кризис заставит персонал вкладывать свои силы в помощь выхода предприятия из кризиса, чтобы закрепить за собой свои рабочие места и положение в фирме.

 
      После проведения SWOT-анализа более четко представляются преимущества и недостатки компании, ситуация на рынке. Это позволит выбрать оптимальный путь развития [9].
    Особую опасность для данного предприятия оказывает мировой кризис, нестабильность мировых цен на нефть, нестабильность валюты, которые не смогут компенсироваться с помощью сильных сторон предприятия.
    Но  в свою очередь потенциал предприятия  очень высок, т. к. у него есть возможность внедрения новейшего оборудования, возможность перехода на другие, более современные и востребованные виды топлива, приходя к мировых стандартам, т.е. возможен выход на мировой уровень, за счет чего произойдет привлечение иностранные покупателей.
    Конкурентоспособность предприятия велика, торговая марка очень известна, большинство потребителей предпочитают местного производителя топлива.
    Так как у предприятия есть возможность  привлечения инвестиций и государство оказывает достаточное финансирование, то главная проблема курсовой, связанная с изменениями в системе развития персонала, будет решена путем привлечения более заинтересованных, квалифицированных рабочих, смена руководства, а так же материальное и нематериальное стимулирование работников, предложение бесплатного обучения и переобучения, повышение квалификации, усовершенствование системы развития персонала (использование методов развития персонала: введение в должность, наставничество, перенятие мастерства и другие методы).
    Подход  к изменениям выбран – «сверху-вниз», так как изменения проводятся с позиции власти. Другие подходы не обеспечивают эффективного решения проблемы.
 

       1.3. Анализ проблемы предприятия
      Эффективность проводимых изменений во многом будет  зависеть от того, насколько правильно  была понята и сформулирована проблема [3, с.19].         
      Незаменимым средством дальнейшего анализа  является причинно-следственная диаграмма К. Исикавы или «рыбий скелет» (Рис. 1). Диаграмма позволяет в простой и доступной форме систематизировать все потенциальные причины рассматриваемых проблем, отделить одну причину от другой, а так же показывает их взаимосвязь [10].  
 


      Рис. 1. Причинно-следственная диаграмма К. Исикавы 

      На  данном этапе определяется необходимость  проводимых исследований. Чтобы правильно разработать программу изменений системы развития персонала ОАО «СНПЗ» необходимо определить основные и главные причины неэффективного развития персонала:
    неэффективность контроля;
    низкая квалификация персонала;
    отсутствие мотивационной базы;
    несовершенная система руководства.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      2. ДИАГНОСТИКА ИЗМЕНЕНИЙ
      2.1. Диагностика изменений с помощью  модели Надлера – Ташмена
      Первым  шагом на пути к изменению является диагностика потребности в изменении. Полезной диагностической моделью для определения необходимости изменений, оценки их масштабов является модель Надлера - Ташмена, определяющая критичные взаимосвязанные и взаимозависимые области организации относительно предполагаемых изменений [3, с.21].
      Необходимо определить не только целевое (желаемое) и текущее состояние (в соответствии с таблицей), но и области разделяемого (и неразделяемого) видения, то есть образа будущего, с которым согласны большинство ключевых сотрудников, которых затрагивает данная проблема. Необходимо рассмотреть ключевые факторы внешнего окружения, способные существенно повлиять на организацию и данное изменение [8].
      Диагностирование  проводимых изменений с помощью  данной модели отражено в таблице 3.
      Таблица 3 - Диагностика изменений
Компонент Текущее состояние Желаемое состояние
Задача Высокая текучесть  кадров, несовершенная система мотивации и развития персонала, низкая заинтересованность персонала в работе. Низкая текучесть  кадров, совершенная система мотивации, интерес к работе.
Люди Низкоквалифицированный  персонал, нехватка молодых специалистов. Привлечено  достаточное количество молодых специалистов, высококвалифицированный персонал, возможность обучения, переобучения и повышение квалификации.
Организационная культура Ориентирована на достижение хороших результатов работы. В коллективе нет неформальных лидеров. Сложились определенные традиции и нормы поведения.
Традиции и  нормы поведения не мешающие ходу работу и не ухудшающие результаты работы, ориентирована на достижение наилучших результатов.

 
      Окончание табл. 3.
Компонент Текущее состояние Желаемое состояние
Организационная структура Функциональная  структура Функциональная  структура 
Окружение Российский  рынок нефтепродуктов. Российский  и международный рынок продуктов
Видение   Снижение текучести кадров, высококвалифицированный персонал, четкая система развития персонала.

 
      Из  этой таблицы видно, что текущее состояние предприятие не совпадает с желаемым.
 

       2.2. Анализ «Поле сил» с помощью  модели К. Левина
      Любая организация или ситуация находится  в равновесном состоянии под  воздействием двух типов сил: движущих и сдерживающих. Изменения происходят до тех пор, пока вновь не восстановится равновесное состояние [3, с.24].
      "Анализ  поля сил" (модель К. Левина) - практический инструмент, используемый для понимания того, почему изменения в организации происходят или не происходят.
      На рисунке 2 показано действие сдерживающих и движущих сил на планируемые изменения системы развития персонала ОАО «СНПЗ».  

Потенциал: поддержка руководства; государственное  законодательство; проведение тренингов; введение системы оценки, увязанной с карьерным ростом. 

Движущие  силы

Сдерживающие  силы 

      Рис.2. Анализ поля сил
      Чтобы вывести систему из равновесия и  провести изменения необходимо либо усилить давление, либо ослабить сопротивление.
      Результатом анализа изменений является выбор  стратегии произведенных изменений. Составим рационально обоснованный список факторов, которые могут повлиять на выбор [7, с.165].
        Такими факторами являются:
    необходимое время для осуществления изменений;
    степень и вид ожидаемого сопротивления;
    власть и полномочия инициатора изменений;
    объем информации;
    факторы риска.
      Основанием  для построения такого списка, названного американскими исследователями  Коттером и Шлезингером "стратегическим континуумом", является скорость изменений. Рисунок 3 показывает, как скорость изменения связана с организационной политикой.

      Рис. 3. Стратегический континуум 

      Исходя  из данного рисунка можно отметить, что очень большое значение имеет потраченное время, поэтому нужно все спланировать так, чтобы достичь максимальной эффективности проведения изменений в кротчайшие сроки.
      Темп  изменения довольно медленный, так  как наблюдается большое стремление свести к минимуму любое сопротивление, сопротивление персонала к введению изменений, их потребности не учтены и соответственно возникло непонимание между менеджерами и сотрудниками. Подход к снижению сопротивления – помощь и поддержка, подготовка кадров.
 

       3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИЗМЕНЕНИЙ
      После определения положения организации к составляющим ближней и дальней среды, осознания необходимости изменений (определение проблемы), определения уровня изменений и степени сложности, определения сил, действующих при изменении (анализ поля сил), выбора стратегии необходимо составить четкий план проведения изменений.
      При разработке программы изменений  в системе развития персонала ОАО «СНПЗ» предполагается пройти 4 этапа:
      Размораживание
      Изменение
      Замораживание
      Оценка
      Успех проведенных изменений во многом зависит от того, как качественно будет проведена подготовительная фаза [3, с. 31].
      1 этап: Размораживание.
      В основе этой методологии лежит концепция "поля сил". Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии между движущими и сдерживающими силами изменения. Из анализа поля сил вытекает, что гораздо проще ослабить сдерживающие силы, чем наращивать движущие силы изменений [6].
      Главной задачей менеджера на этом этапе  является создание ощущения необходимости  изменений. Здесь очень важно признание прошлых достижений людей и предоставление им необходимого времени для осознания идеи об изменении. 
      Данная  стадия включает в себя проведение ряда мероприятий:
      Директор предприятия должен провести собрание акционеров и руководителей отделов предприятия, где нужно будет убедить их в необходимости проведения изменений для предприятия и привести конкретные положительные стороны эффективности этих изменений.
      Планируемое изменение должно быть подтверждено документально. Директор предприятия составляет приказ о планируемом изменении и должен ознакомить с этим документом всех акционеров.
      После конкретного предоставления программы у работников появится заинтересованность в его проведении, что в последствии ускорит проведение программы изменений.
      После утверждения программы изменения приказом необходимо провести информирование через СМИ и стенгазеты предприятия.
      2 этап: Изменение.
      Процесс изменений – фактически реализация стратегии изменений. Персоналу предоставляется возможность организационной поддержки, проводится обучение, обеспечивается четкий обмен информацией, выявляются действия, которые должны быть совершены, детально распределяется ответственность за эти действия [3, с.31].
      Этап  изменения подразумевает следующие  виды действий:
    Проведение беседы с персоналом.
    Определить причину недовольства работников предприятия (путем анкетирования).
    Убедить сотрудников предприятия, что их работа очень важна для дальнейшего существования предприятия, что от них зависит его будущее. Здесь важно дать понять каждому, что они являются частью одного целого и без их участия не будут достигнуты желаемые результаты, а соответственно и будущее организации обречено.
    Улучшение организации и условий труда, так как неотъемлемой частью служит удовлетворенность рабочих свои рабочим местом (при этом будет учитываться не только приятная обстановка, удобство, но и экология, необходимая безопасность)
    Совершенствование системы нормирования, оплаты и стимулирования труда (при этом будет использоваться не только система материальных поощрений, но и нематериальных (моральных), например, похвала, помещения для отдыха, совместные поездки, экскурсии, возможность участия в выставках и т.д., будут учитываться все пожелания работников).
    Обучение и переобучение специалистов (использование методов развития персонала). Использование методов развития персонала подразумевает выбор соответствующего развития персонала – это может быть введение в должность, наставничество, перенятие мастерства, ротация рабочих мест, домашние курсы и т.д. Это может относится как к развитию на рабочем месте, так и вне работы. Чтобы четко определить какой из методов нужно использовать менеджер должен подойти индивидуально к группе людей либо отдельному индивидууму, учитывая род их деятельности.
    Внедрение системы служебно-профессионального продвижения, карьерного роста. Поможет повысить квалификацию. Возможно с помощью эффективной рекламы этого мероприятия привлечение персонала со сторон конкурентов.
      3 этап: Замораживание.
      Третьим и последним шагом в процессе плановых изменений является "замораживание". На этом этапе происходит закрепление изменения. Оно концентрирует внимание на подкреплении нового поведения и отношений высокими результатами и вознаграждениями. Необходимо осуществить поддержку высшего звена управления; подкрепить нововведения и сделать оценку результатов изменения. Главной задачей менеджера на последнем этапе является стабилизация изменения [6]. 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.