На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегии конфликта

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



 
Содержание
Введение
3
1. Психология  конфликта. Стратегии поведения в конфликте
6
1.1. Причины, типы, уровни конфликтов
6
1.2. Способы решения конфликтов
11
2. Анализ конфликтов в ОАО «Глобус»
14
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Глобус»
14
2.2 Анализ причин конфликтов, стрессовых ситуаций в ОАО «Глобус»
18
3. Пути устранения конфликтных ситуаций в ОАО «Глобус»
20
Выводы и предложения
31
Список использованной литературы
33
Приложение
35
 

Введение
На протяжении всей истории человечества его практически на каждом шагу сопровождали конфликты. Конфликты всегда негативно влияли на людей, а в 20 веке стали основной причиной гибели людей. В основном войны, борьба за власть, бытовые конфликты, конфликты на всех уровнях общения унесли до 300 миллионов человеческих жизней в этом столетии.
Конфликты играют решающую роль в жизни человека, семьи, общества, государства, человечества в целом и каждому человеку необходимы знания о способах предупреждения и разрешения конфликтов (3, С.11).
Конфликт – это нормально. Каждый неоднократно переживает внутренний или внешний конфликты. Направленность на разрешение конфликтов – это нормальное явление и признак вашего стремления к внутреннему равновесию, признак вашего развития и роста (13, С. 8).
Конфликт имеет много уровней. И, соответственно, путей разрешения. Конфликт – это не только выражение ваших собственных трудностей, комплексов или личной психологии. Это сочетание вашей внутренней напряженности, ваших трудностей во взаимоотношениях с людьми, групповых и мировых проблем. Он содержит в себе потенциал для личного развития и взаимоотношения с людьми (19, С. 22).
Конфликт может породить общность. Она же может эффективно разрешить конфликт.
Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. (3, С. 32).
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
В современных условиях, когда общение людей становится более интенсивным и напряжённым, возрастает роль науки по преодолению конфликтов – конфликтологии.
   Конфликтология включает в себя изучение возникновения, развития и протекания различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.
  В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия "конфликт". В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.
Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.
Иногда конфликтную ситуацию представляют через её элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда противоборство ещё не началось.
Таким образом, на основании всего вышеизложенного, можно говорить об актуальности данной темы курсовой работы.
Объектом исследования курсовой работы является процесс изучение причин конфликтов.
Предметом исследования конфликт в организации.
Целью курсовой работы является изучение конфликтов в трудовой деятельности.
Задачами для решения поставленной цели являются следующие:
1.      Рассмотреть природу конфликтов.
2.      Изучить причины, типы, уровни конфликтов.
3.      Выявить способы решения конфликтов.
4.      Представить краткую характеристику ОАО «Глобус».
5.      Проанализировать конфликтные ситуации и методы выхода из них в деятельности торговой фирмы ОАО «Глобус».
Структура работы: три главы, введение, заключение и список использованной литературы. В первой главе дается теоретический анализа положений данной темы, во второй главе рассматривается характеристика организации, в третьей главе изучаются конфликтные ситуации, их причины и выходы из конфликта в деятельности ОАО «Глобус».

1. Психология  конфликта. Стратегии поведения в конфликте
1.1.           Причины, типы, уровни конфликтов
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.
Существует множество определений и толкований конфликта. Клас­сики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт (6, С. 118).
Одна группа ученых-социологов считаете что конфликт должен включать особую переменную – разногласия (Дарендорф). Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случаев, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод). Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт, Обершалл). Некоторые (Поили) различие взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта.
Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собс­твенного интереса за счет интересов других.
Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.
Из всех этих подходов сложно представить четкое определение конфликтам поэтому рассмотрим различные определения конфлик­там данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.
Таким образом, конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лица­ми или группами. Это ситуациям когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой сторо­не делать тоже самое".
В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны – объективную и субъективную. Значительная часть конфликтов представляет собой результат объективных, не зави­сящих от воли конфликтующих сторон противоречий.
Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое разделение полно­мочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуа­ций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, уве­личивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровне­вых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов (5, С. 21).
Объективность конфликтных ситуаций может быть подтвер­ждена тем, что конфликт остается, несмотря на то, что работники на определенных должностях менялись. То есть независимо от конкретных особенностей людей, втянутых в конфликт, суть кон­фликта определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники.
Объективные причины конфликтов (14, С. 32):
-   ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
-   различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
-   взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
-   плохие коммуникации.
Вместе с тем объективные причины только тогда являются  причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется  социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.
Субъективные причины конфликтов (2, С. 88):
1. Организационно – правовые причины конфликтов:
А) структурно – организационная, суть ее в том, что в некоторых организациях структура не позволяет решить все поставленные перед ними задачи;
Б) функционально – организационная, организация осуществляет неоптимальные функции взаимодействия с внешней средой и внутренней средой организации;
В) личностно – функциональные причины связаны с несоответствием работника его квалификации, а также требованиям нравственного и этического характера;
Г) ситуативные причины связаны с неправильным принятием управленческого решения;
2. Социально – психологические причины конфликтов обусловлены факторами вступления субъектов в определенную социальную группу. Их подразделяют:
А) неудовлетворительные коммуникации в группе, что приводит к искажению и потери информации;
Б) несовпадение ролевого взаимодействия (старший, равный, младший);
В) неодинаковые подходы к решению проблем, недопонимание людьми, того, что они расходятся во мнении, разные подходы к одному событию, объекту;
Г) неодинаковая оценка событий, ситуаций, внутригрупповой фаворитизм.
3. Личностные причины:
а) психологическая неустойчивость – люди не терпят замечаний, возражений;
б) плохо развитая способность к эмпатии, чувству сопереживания, взаимопроникновения;
в) различная акцентуация личности;
г) несоответствие поведения субъектов их ожиданиям (желаемое, допустимое, нежелаемое, недопустимое поведение).
Знание причин возникновения конфликта позволяет их предупредить.
Различают четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.
Внутриличностный конфликт – этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
Межгрупповой конфликт – организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией (1, С. 52).
Является ли конфликт позитивным или негативным явлением? Ответить на этот вопрос можно следующим образом.
Смотря какие появляются процессы: в зависимости от кого, в каких формах проявляется, когда, где, кто… Здесь сразу нельзя сказать однозначно …есть и то и другое – это безусловно.
И не позитивным, и не негативным. Он просто есть или часто бывает, даже когда его не видно. «Хорошим» или «плохим» явлением он становится при оценке. Ее критерии нужно вырабатывать.
Вопрос абсолютно индифферентен.
Конфликт является позитивным явлением, если из «коммунального» плана его удается перевести в содержательно-организационный, и при этом стороны заинтересованы в конструктивном сотрудничестве (или честной конкуренции), а не «выдавливании» друг друга и «подковёрной борьбе». В остальных случаях конфликт, скорее всего, останется для организации явлением негативным – хотя и в этом случае конфликт может помочь преодолеть застой и «расшевелить» организацию.
В данном вопросе эксперты сошлись на одной точке зрения, которая рассматривает конфликт как явление весьма разностороннее, и поэтому сам по себе конфликт не несет негативной или позитивной оценки. Всё зависит от форм, которые он способен приобретать.
1.2.          Способы решения конфликтов
Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта (5, С. 78).
В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.
Можно определить следующие виды стратегии разрешения конфликта (4, С. 22).
Стратегия поведения – уклонение.
Конфликтные привычки:
? прекращаете разговаривать с этим человеком;
? подавляете в себе несогласие с ним;
? становитесь в позу обиженного;
? ощущаете подавленность от непонимания с его стороны;
? переходите на сдержанный тон в обращении с ним и на формальные отношения;
? скажете неприятные слова о нем, но не ему;
? намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний;
? мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров по общему делу.
Стратегия поведения – улаживание.
Конфликтные привычки: 
? делаете вид, будто ничего не произошло;
? предпочитаете пойти на его условия ради мира;
? ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему;
? употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели;
? ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;
? сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.
Стратегия поведения – конкуренция.
Конфликтные привычки (5, С. 28):
? продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;
? выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения;
? пробуете его перехитрить;
? предпочитаете криком решить проблему;
? станете искать союзников с целью оказать на противника должное воздействие;
? твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;
? можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.
Стратегия поведения – компромисс.
Конфликтные привычки:
? предложите делить "конфликтный пирог" поровну;
? вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);
? вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).
Стратегия поведения – сотрудничество.
Конфликтные привычки:
? признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;
? не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера,
? отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером па равных (паритетные социальные отношения);
? приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;
? честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;
? в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.
Таким образом, рассмотрев теоретические положения по изучение конфликтов и стрессовых ситуаций, далее проанализируем данные аспекты на примере деятельности торговой фирмы ОАО «Глобус».
 

2. Анализ конфликтов в ОАО «Глобус»
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Глобус»
Эта система образовалась в 1995 году и представляет собой сеть розничных торговых площадей составляющих семь супермаркетов, расположенных в г. Кирове, а также базу по продаже алкогольной продукции.
Одними из направлений холдинговой компании «Система Глобус» является оптово-розничная продажа ГСМ (горюче смазочные материалы), а также производство продукции под собственной торговой маркой, сеть предприятий общественного питания (кафе, бар, развлекательный центр, ресторан, кофейня), сеть фотоцентров, турагентство. В компанию входят и предприятия сферы услуг: строительство, риэлторские услуги.
Приоритетным направлением и ведущим звеном в холдинговой компании «Система Глобус» является развивающаяся торговая розничная сеть супермаркетов. В данном направлении компания большое место уделяет развитию сети, совершенствованию технологий обслуживания, применению современных методов торговли.
Супермаркет «Глобус» располагается в юго-западном районе г. Кирова на ул. Воровского 135.  Супермаркет специализируется на купле-продаже продовольственных и бытовых товаров. При высоком качестве представленных товаров цены на многие из них неизменно сохраняются доступными для покупателей со средним  уровнем доходов. Организационная структура в ОАО «Глобус» линейная.
Анализируя деятельности по работе с кадрами на исследуемом предприятии необходимо отметить следующее.  В ОАО «Глобус» процедура отбора персонала сложна и многогранна. Используются различные методики отбора: от собеседования до психологического тестирования на выявление творческого потенциала, на конфликтность характера, на определение трудностей во взаимоотношениях и т. д. Далее необходимо отметить, что адаптации отводится важное место, разработаны принципы, методы первичной и вторичной адаптации. Очень важно чтобы специалист, особенно молодой,
прижился в организации. Специалисты отдела кадров очень ревностно следят за этим. На данном предприятии возможностей для хорошей адаптации много и проводится она на высоком уровне. Больше и временной срок адаптации нового сотрудника организации.
Аттестация как процесс очень важна для работы с персоналом в любой организации. В ОАО «Глобус» аттестация проводится регулярно. С помощью аттестации мы можем оценить потенциал работника, дать каждому работнику объективную оценку.
Кроме того, необходимо отметить, что на исследуемом торговом предприятии представлены достаточные возможности карьерного роста. Также здесь созданы все условия для повышения квалификации, переобучения специалистов.
На предприятии ОАО «Глобус» широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:
- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
- развитие персонала, предоставление возможности профессионально - квалификационного продвижения, планирования карьеры;
- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
Таким образом, проведя анализ управления персоналом на ОАО «Глобус» необходимо проанализировать процесс становления и формирования организационной культуры на исследуемом торговом предприятии. Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.
Существует несколько уровней организационной культуры в ОАО «Глобус». Они включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.
Миссия ОАО «Глобус» – все самое лучшее в «Глобусе». Миссия четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем работникам ОАО «Глобус». Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
Организационные ценности ОАО «Глобус» – это самый определяют, важным аспект в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.
Жизнь ОАО «Глобус» подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный – руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.
Среди ведущих индивидуальных ценностей ОАО «Глобус» выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
В работнике ОАО «Глобус» ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы. Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру в ОАО «Глобус» как единое целое.
Изучение действующих в ОАО «Глобус» традиций, формальных и неформальных правил направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации ОАО «Глобус» получает огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям ("что выросло, то выросло") и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций,  отвечающую целям развития организации.
Кроме того, необходимо отметить, что в ОАО «Глобус» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.
Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.
Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).
Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.
2.2. Анализ причин конфликтов, стрессовых ситуаций
в ОАО «Глобус»
Основные причины конфликтов в ОАО «Глобус» бывают разные. Рассмотрим некоторые из них.
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство отделения связи решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, товаровед мясного отдела может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование.
Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель отдела полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Кроме того, необходимо отметить, что причиной конфликтов в ОАО «Глобус» является низкий уровень корпоративной культуры организации.
Таким образом, решение проблемы конфликтов и стрессов в ОАО «Глобус» может быть Кодекс корпоративной культуры сотрудников данной организации.
 

3. Пути устранения конфликтных ситуаций в ОАО «Глобус»
 
 
Компания ОАО «Глобус» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
В ОАО «Глобус» для управления организационной культурой используются следующие подходы:
- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.
Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузи­азм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и ис­кренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уров­ней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организа­ции. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.
Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последователь­ном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.
Действенные средства второго подхода – манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.
Для изменения культуры необходима особая стратегия уп
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.