На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 29.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение.
     Данная  работа написана по теме: «Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.».
     Актуальность  темы «Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.» бесспорна – мир меняется и новые данные по исследуемому вопросу несут насущный характер.
     Анализ  явлений, подразумеваемых тематикой Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. особенно актуален в наши дни.
     Если  анализировать степень научной разработанности Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией., сразу можно сказать, что данное явление исследовали как отечественные, так и зарубежные ученые, есть много разработок и в Интернете. Однако, все эти исследования, описанные в периодике, учебниках и монографиях, не создают полной и четкой картины, особенно на сегодняшний день тематики Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
     Научное значение темы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. определяется в оптимизации и каталогизации имеющейся научной базы по изучаемой научной проблеме, и данное независимое авторское исследование станет еще одним штрихом к созданию полной научной картины по сушеству Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
     Практическая  значимость Совершенствование кадрового  планирования в системе управления организацией. будет состоять в возможности применения полученных выводов и предложений в реальной жизни и в общественных отношениях.
     Данная  тематика, несмотря на наличие большого круга научных разработок и мнений, имеет и ряд отсутствующих  разработок и нерешенных вопросов. Логично предположить, что данная работа помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.
     Системная значимость и научная неопределенность и стали основой для научной новизны Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.
     Результаты  могут быть использованы для новых работ, с учетом изменившихся требований будущих временных периодов по теме Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
     Объект  работы  - Совершенствование кадрового  планирования в системе управления организацией..
     Предмет исследования – система отношений в части Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
     Цель  работы – полное раскрытие темы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. как в пространственном, так и во временном периодах.
     Задачи исследования:
     1. Рассмотреть теоретические вопросы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.;
     2. Выявить научную проблематику Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.;
     3. Показать пути решения и рассчитать их значения в прогнозе;
     4. Сделать выводы и предложения.
     Работа  состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и необходимых приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Методологическая характеристика проблемы
 
     Кадровая  политика сегодня является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной политики организации. К производственной она принадлежит потому, что в ее границах принимаются принципиальные решения руководства в сфере человеческой работы. Качество принятых решений зависит от профессиональной пригодности рабочих. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов. 
С точки зрения работников, кадровая политика должная не только создавать соответствующие условия работы, которые дают удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимая степень уверенности в завтрашнем дне.

     В целом кадровая политика определяет принципиальные решения о целых, меры и правила работы с кадрами, общее и специфическое требования к ним и формируется владельцами организации и высшим ее руководством. Она связана с разными областями хозяйственной политики предприятия. С одной стороны, принятые решения в области кадровой политики происходит во всех сферах - материально-технического обеспечения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, и это особенно важно, решение проблем в области кадровой политики влияют на решение, которые принимают в других функциональных сферах [1, с. 500, 501].
     В литературе можно встретить несколько определений кадровой политики: 
• кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, направленная на решение производственных, социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности [2, с. 42]. 
• кадровая политика - это система работы с персоналом, который объединяет разные формы деятельности и имеет за цель создания сплоченного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды [3, с. 228]. 
• кадровая политика - это комплекс робот, который вытекает из миссии и стратегии фирмы с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на влияние внешней и внутренней среды [1, с. 501]. 
• кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет разные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [4, с. 57]. 
• кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по изготовлению целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала , на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного раньше времени реагировать на нужды ринка, которые постоянно меняются с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом [5, с. 93].

     Но  наиболее точным и полным, по мнению автора, есть такое определение кадровой политики: 
• в широком понимании кадровая политика - это деятельность, направленная на обеспечение определенной сферы производства и управление кадрами, которые имеют необходимый уровень квалификации, профессиональных и личных качеств, достаточных для решения поставленных организацией задач.  
• в узком понимании кадровая политика - это конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развития кадров, регулированию отношений между социальными группами в соответствии с принятыми в организации формами, методами и стилем кадровой работы [6, с. 7].

     Кадровая  политика является частью общей политики предприятия и должная полностью  отвечать концепции ее развития.
     Общие требования относительно кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему. 
1. Кадровая политика должна быть тесно связанная со стратегией развития (или выживание) предприятия. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии. 
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связанные определенные ожидания работника, с другой - динамической, то есть корректироваться согласно изменению тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированные на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждение, которые разделяются работниками и обусловливающие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочая сила связана с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть выходить из его реальных финансовых возможностей. 
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [7, с. 25].

     Субъектами  кадровой политики есть представители кадровой политики руководства фирмы и представители рабочих и служащих в рад организации, представители, которые отстаивают интересы рабочей молодежи, представители рабочих и служащих в наблюдательной рады, а также комитет по трудовым спорам, который рассматривает споры между работодателями и советом организации и постановляет обязанности для всех решения; комитет представлен двумя сторонами на паритетных началах. Согласно закону о представительных органах совет организации имеет большие полномочия относительно принятия решений в пределах кадровой политики, особенно по вопросам условий работы, оборудование рабочих мест, должностных назначений и повышения уровня производственной квалификации.
     Также существуют и другие субъекты кадровой политики, которые оказывают непосредственное влияние на нее - прежде всего профсоюзы, союзы работодателей, владельцы капитала и непосредственно сотрудники [8, с. 67].
     Главным объектом кадровой политики предприятия есть персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая продуктивная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [9, с.14].
     Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, освобождение), анализ текучести кадров и прочее; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; усовершенствование организации и стимулирование работы, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
     Кадровая  политика предприятия призвана обеспечить: 
• высокое качество работы и ее результатов, условий работы, а также самой рабочей силы; 
• структурное приспосабливание персонала к беспрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала; 
• отказ от традиционного, жесткого размежевания между разными видами работ, а также широкое использование разных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и прочее; 
• организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; 
• высокий уровень ответственности всех работников предприятия, который имеет на внимании как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настырную, инициативную реализацию целей, которые стоят перед ними, в повседневной практической работе; 
• новое качество содержания работы и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, которые обогатили содержание работы [1, с. 502].

     Кадровая  политика формирует:  
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, росту, стажа, уровню специальной подготовки и т.п.); 
• отношение к "капиталовложению" в рабочую силу, к целенаправленному действию на развитие тех или других сторон занятой рабочей силы; 
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовки кадров; 
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.п. [7, с. 26].

     Кадровая  политика должна базироваться на таких  принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, статью, религии, соблюдение трудового законодательства [2, с. 45].
     Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, которое базируется в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности работы, повышение эффективности производства, получении предприятием наилучших экономических результатов. Это означает, что в работе с персоналом наступает новый период характеризуется ростом внимания к лицу работника и поисков новых стимулов.
     Все целые кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.
     Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности предприятия и достижение максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направленные на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью работы, из другого.
     Социальные цели состоят в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработному жалованью, социальным затратам, сокращение рабочего времени, а также оборудование рабочих мест, требований предоставить большую свободу действий и правая на участие в принятии решений.
     Вместе  с научной и юридической обоснованностью цели и положение кадровой политики предприятия должны быть максимально конкретные и адресные, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществления того или другого напрямую работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в которой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на обучение или на повышение квалификации и т.п. [1, с. 502].
     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мер влияют факторы двух типов - внешние по отношению к предприятию и внутренние. 
Кадровая политика очень сильно зависит от внешних факторов. Трудовое законодательство выдвигает абсолютно перед всеми работодателями определенные требования: обеспечение безопасных условий работы, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда, соблюдение норм найма и освобождения, выплата налогов в пенсионный, медицинский и другие фонды и т.д.

     Другие  внешние требования определяются по состоянию потребительского рынка. Например, когда большое значение приобретает качество сервиса и обслуживание, необходимо заниматься обучением соответствующему персоналу.
     Факторы внешнего среды могут быть объединены в две группы:  
• нормативные ограничения; 
• ситуация на рынке работы.

     Например, присутствие в правовых нормах некоторых  стран запрета на применение тестов при приеме на работу, которая вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень находчивыми в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке работы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источника комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлеченные работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
     Наиболее  значащие факторы внутреннего среды:  
1. Целые предприятия, их временная перспектива и степень отработанности. Так, организации, которые нацелены на быстрое получение прибыли и потом свертывание работы, нужны абсолютно другие профессионалы в сравнении с предприятиями, ориентированными на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.  
2. Стиль управления, закрепленный в структуре предприятия. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, с организацией, которая отдает предпочтение принципа децентрализации, показывает, что этим предприятиям нужен разный состав профессионалов.  
3. Условия работы. Наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников условий требует создания специальных программ привлечения и удержание сотрудников в организации. Наиболее важные характеристики работ, которые привлекают и отталкивают людей:  
• степень необходимых физических и психических усилий; 
• степень вредности работы для здоровья; 
• продолжительность и структурированность работы; 
• взаимодействие с другими людьми во время работы 
• степень свободы при решении задач; 
• понимание и принятия целые организации. 
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, содействующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой. 
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, которому отдается преимущество конкретным менеджером, важные следующие его целые: 
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; 
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; 
• получение адекватной информации о работниках, содействующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации [1, с. 507-508].

     Таким образом, кадровая политика должная не только создавать соответствующие условия работы, которые дают удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимая степень уверенности в завтрашнем дне.
     Кадровая  политика на предприятии может осуществляться по таким направлениям: 
• разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала; 
• определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации; 
• исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижение; 
• учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; 
• разработка и применения экономических стимулов и социальных гарантий; 
• мотивация высокопроизводительной работы и вознаграждение персонала; 
• работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; 
• проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами; 
• определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; 
• выбор путей привлечения, использование, сохранение и высвобождение кадров, помощи в трудоустройстве при массовых освобождениях; 
• разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур; 
• стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, которые не отвечают требованиям, которые изменились, и не способных освоить новые направления и методы работы; 
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личных характеристик персонала [1, с. 503].

     Зарубежный  опыт показывает, что в современных  условиях особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его работы на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирования, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.
     Английский  специалист в сфере кадрового  менеджмента Д. Трест считает, что „кадровая политика организации должна обеспечить: 
• организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители 
принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления 
человеческими ресурсами как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной 
работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами; 
• высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе; 
• функциональность - вариантность функциональных задач, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого размежевания разных видов 
работ, а также использование разных форм трудовых контрактов (полная, частичная и почасовая занятость); 
• структурность - адаптация к беспрерывному обучению, организационным изменениям, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий работы (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего).

     Очевидно, что для реализации такой кадровой политики нужна новая когорта  менеджеров в сфере персоналу" [2, с.47].
     Механизм  реализации кадровой политики - это  система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мер, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворения нужд организации в персонале.
     Конкретное воплощение механизм находит в тех видах кадровой политики, которую проводит организация.
     Классификация видов кадровой политики основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. На данном основании выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Рассмотрим их более детально.
     Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации не имеет четко выраженной программы действий относительно персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза нужд в персонале, не имеет в своем распоряжении средств оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отображенная на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновение [2, с.48]. Диагностика кадровой ситуации в целому отсутствующая. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые хочет погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные следствия [5, с. 96].
     Реактивная  кадровая политика характерная для  предприятий, руководство которых  контролирует симптомы кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительной работе) и принимает меры к локализации кризиса. [8, с. 41]. Руководство предприятия принимает меру по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий имеют в своем распоряжении средства диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решение, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании [9, с. 456].
     Превентивная  кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременному недостатку средств для предоставления влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированные задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ [10, с. 246].
     В условиях современного рынка предприятие  уже не может выступать в роле пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, ему необходимо влиять на весь процесс кадрового обеспечения, то есть проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (упрочение). Принимая во внимание все большую ограниченность источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее стоимости, которые растет, на первый план вышла задача развитию и максимального использования трудового потенциала [11, с. 365].
     Активная  кадровая политика - характеризуется  наличием у руководства организации  обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств действий на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ согласно параметрам внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно более эффективной, если будут не только провозглашенные основные цели и ценности, но и будет четко показано, как можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применения этих новостей.
     Активная  кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха: 
• приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; 
• необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств; 
• высокое качество продукции; 
• использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; 
• ощущение экономической ответственности и соблюдения экономического равновесия; 
• квалифицированный кадровый потенциал; 
• адаптивные и гибкие организационные структуры [12, с. 73].

     Механизмы, которыми может пользоваться руководство  при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало подвергаются алгоритмизации и описанию). Согласно этому выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристскую [13, с. 298].
     При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет и качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для влияния на нее. В распоряжении кадровой службы предприятия есть не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана есть программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
     При авантюристской кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но хочет влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не имеет в своем распоряжении средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, часто ориентированные на достижения целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональному, имело аргументированному, но, возможно, и верном представлении о целых работах с персоналом [14, с.95].
     При усилении влияния факторов, которые раньше не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенному изменению рынка, появлению нового товара, который может вытеснить тот, что есть сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала.
     Однако  быстрая и эффективная переподготовка может быть успешное проведенная, например, на предприятии, которое владеет быстрее новобрачным персоналом, чем на предприятии, которое имеет очень квалифицированный персонал немолодого возраста [15, с. 126]. 
В зависимости от степени открытости предприятия по отношению к внешнему среде при формировании кадрового состава и принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал, выделяют два вида кадровой политики: открытую и закрытую.

     Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что предприятие есть прозрачным для потенциальных работников любого уровня, можно прийти и приступать к работе как с низкой должности, так и с наивысшей, и готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию без учета опыта работы. Такого типа кадровая политика может быть адекватной для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и выход на передовые позиции в своей области.
     Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещения проводится лишь за счет работников организации. Кадровая политика такого типа присуща компаниям, которые ориентируются на создание определенной корпоративной атмосферы, или работают в условиях дефицита человеческих ресурсов [16, с. 48].
     Определяющим  в выборе кадровой политики есть стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Больше того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика содействует воплощению в жизнь и самой стратегии. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики оказывается при классификации стратегий, которые учитывает ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.
     Комплексное понимание кадровой политики организации  составляется как внутреннее единство следующих мер.
     Во-первых, обеспечение всех участков производства персоналом, который владеет необходимым трудовым потенциалом.
     Во-вторых, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отображаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотносится с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Другими словами, кадровые решения и меры, независимо от нашего желания, будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укреплению в организации.
     В-третьих, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии ее развития.
     В-четвертых, в зависимости от факторов внешнего среды, корпоративной культуры может быть эффективная или открытая, или закрытая кадровая политика. Тип кадровой политики определяют уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации. 
Следует отметить, что выдержать конкурентную борьбу и, итак, эффективно развиваться может только та организация (предприятие), которая будет формировать кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешнего среды и точно отображает ограничение и условия функционирования фирмы [17, с. 75].

     Формирование кадровой политики базируется на таких основоположных принципах, как научность, комплексность, системность, эффективность, методичность. Рассмотрим их более детально. 
Принцип научности состоит в использовании всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

     Принцип комплексности предполагает охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников.
     Принцип системности состоит в учете взаимозависимостей и взаимосвязей отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и негативного), влияния той или другой меры на конечный результат. 
Принцип эффективности предполагает, что любые затраты на меры в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности; 
Принцип методичности обеспечивает качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда есть ряд методик, которые взаимоисключаются (например, за оценкой работников). В этом случае с нескольких вариантов относительно условий данной организации должен быть выбранный какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о подразделах и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки снова принятых по рабочим местам, приспосабливание работников и другое [18, с. 21]. 
В разработке кадровой политики условно выделяют три основных этапа [19, с. 32].

     Первый  этап. На этом этапе обосновывается цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, которые обеспечивают достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, которая состоит в наиболее полном удовлетворении нужд предприятия в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.
     Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать образ структуризации целей, которая предполагает построение дерева целей, осуществляемых в рамках конкретной кадровой политики. При таком подходе дерево целей имеет следующее строение. 
1. Обеспечение исследований в области кадровой политики: 
• Развитие сети исследовательских центров. 
• Обосновывается перечня и объема исследовательских
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.