На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Поняття та основн риси глобалзацї. Сучасн свтов тенденцї розвитку соцально-трудових вдносин. Цл, завдання, структура, проритетн напрями дяльност мжнародної органзацї прац. Проблеми формування соцально-трудових вдносин в Україн.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.10.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


26
Вступ

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.
Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.
Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.
Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.
Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери. Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об'єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки. Чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв'язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.
1. Поняття та основні риси глобалізації

Глобалізація -- це форма інтернаціоналізації, коли вона набуває рис транснаціоналізації. Глобалізація характеризується поширенням тісних взаємовідносин і взаємозалежності між країнами всієї земної кулі. У сучасній науці глобалізацію розглядають як просунуту стадію розвитку процесу інтернаціоналізації різних аспектів суспільного життя: економічних, політичних, культурних. На цій стадії інтернаціоналізація поступово охоплює все світове співтовариство, досягаючи планетарних масштабів. І це не просто територіальне поширення інтернаціоналізації. Глобалізація надає взаємозв'язкам різних країн нових властивостей, нової сили. Деякі дослідники вважають глобалізацію якісним стрибком, переходом інтернаціоналізації суспільних відносин на вищий ступінь свого розвитку.
Стимулом для розвитку глобалізації стала науково-технічна революція. Початок процесу глобалізації пов'язується в часі з переходом індустріалізації розвинутих країн у постіндустріальну фазу розвитку. Особливе значення для цього має бурхливий розвиток світової системи інформації, який сприяє транснаціоналізації виробництва капіталу. Інформаційно-комунікаційні системи дають змогу укладати економічні угоди в будь-який час незалежно від місцезнаходження агентів угод. Виняткову роль у цьому процесі відіграє Інтернет. Світова інформаційна мережа забезпечує глобалізацію капіталу і децентралізовану концентрацію виробництва та праці. Утворюється світовий інформаційно-фінансовий простір.
Важливою стороною сутності глобалізації є утворення і швидкий розвиток наднаціональних структур у світовій економіці. Наявність транснаціонального капіталу утруднює, а то й робить неможливим автономне регулювання внутрішніх ринків. Це означає, що нині жодна країна не може планувати свою економіку без огляду на світову економічну ситуацію і не може не зважати на стратегічну політику транснаціональних корпорацій. Якщо раніше господарство практично кожної країни становило систему, що самовідтворюється, то тепер такою системою є тільки світове господарство загалом.
Глобалізація має характерні риси, що виокремлюють її серед інших світогосподарських процесів, а саме:
а) посилення взаємозв'язку всіх дій країн у соціально-економічній сфері, політиці, культурі. Значною в цьому є стимулююча роль міжнародних організацій, особливо системи ООН і регіональних інтеграційних об'єднань, територіальне поширення інтернаціоналізаційних процесів, які нині охоплюють увесь світ;
б) універсалізація міжнародних економічних відносин, яка має, зокрема, таке вираження:
втілення єдиних міжнародних стандартів у всі сфери міжнародної економічної діяльності (у торгівлі, у кредитно-валютній діяльності тощо);
використання однакових критеріїв у макроекономічній політиці;
уніфікація вимог до податкової політики (зокрема єдиний підхід до встановлення митного законодавства).
Глобалізація -- об'єктивний і неухильний процес. Загалом її слід оцінювати позитивно, оскільки вона об'єднує національні економіки в єдине організаційне ціле і тим самим підвищує ефективність світового господарства. Глобалізація сприяє зближенню не тільки економік, а й культур різних народів, полегшує встановлення порозуміння між країнами. Проте цей процес супроводжується нагромадженням серйозних проблем, які постають не тільки перед окремими країнами, а й перед усім людством.
До глобальних проблем належать:
проблеми миру і роззброєння;
енергетична і сировинна проблеми;
екологічна проблема.
Глобальні проблеми в разі їх невирішення загрожують усьому людству, що викликає занепокоєння не тільки вчених і керівників держав, а й широких суспільних верств населення планети.
2. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин

Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин зумовлені насамперед глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. До найбільш характерних тенденцій у розвинених країнах світу, які домінують у глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:
формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці у сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту;
запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників;
підвищення ролі менеджменту персоналу;
формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють економічні функції;
зміну силової конфронтації в соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;
розширення участі найманих працівників в управлінні;
відмову від тейлорівсько-фордівської системи організації праці та авторитарного стилю управління;
розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності;
розширення "прозорості" у відносинах між працівниками і роботодавцями;
поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею і капіталом.
Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їх регулювання: європейської (континентальної), англосаксонської і китайської.
Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, поширеністю тарифного регулювання з незначною диференціацією заробітної плати.
Означена модель дістала високу оцінку спеціалістів МОП, хоча має певні недоліки: зростання безробіття, ускладнення доступу на ринок праці молоді та інших малозахищених громадян, послаблення стимулюючої ролі заробітної плати, зниження темпів соціально-економічного зростання.
Англосаксонська модель регулювання соціально-трудових відносин визначається нижчим рівнем соціальних гарантій, ширшими правами роботодавців у найнятті та звільненні працівників, високою диференціацією заробітної плати, укладенням колективно-договірних угод на рівні фірми, а не галузі чи регіону. Водночас перевагами цієї моделі є вищі темпи зростання, активність у створенні нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Практика свідчить, що найбільш успішно втілено цю модель у США. Недоліками моделі є поляризація суспільства та збільшення бідності в суспільстві.
Китайська модель ґрунтується на централізованому регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і комерційному секторах. Завдяки такому підходу в Китаї, незважаючи на величезну чисельність трудових ресурсів, підтримується невисокий рівень безробіття. Зокрема, одним із напрямів його регулювання є практика створення додаткових робочих місць для надлишкової робочої сили на тому самому підприємстві, що звичайно стримує масштабні вивільнення при тих чи інших змінах.
3. Зарубіжний досвід регулювання соціально-трудових відносин у сфері зайнятості

Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.
Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів) (мал.3.1).
Вплив податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і безпосередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян.
У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки і перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій держави у розмірі 50-80% витрат, пов'язаних із створенням центрів професійного навчання на підприємствах.
Практикуються також спеціальні державні субсидії на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам передпенсійного віку у розмірі 50% витрат роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців.
При порушенні роботодавцями соціально-трудового законодавства у розвинених країнах застосовуються штрафні санкції. Особливо це стосується питань квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників.
Мал. 3.1 Активні та пасивні програми зайнятості
В умовах створення в Україні системи господарювання, що ґрунтується на ринкових відносинах, надзвичайно важливе значення має узагальнення і творче використання набутого за десятиріччя розвинутими країнами досвіду соціального партнерства.
Більшість країн з розвиненою економікою поступово створили хорошу систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб'єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться.
Зважаючи на рівень специфічних умов тієї чи іншої країни практикується проведення переговорів і укладання тристоронніх (уряд, підприємці, профспілки) або двосторонніх (підприємці та профспілки) угод чи колективних договорів.
Залежно від рівня проведення переговорів і повноважень сторін розрізняють загальнонаціональні, галузеві (галузево-регіональні) угоди та колективні договори на рівні підприємств.
Загальнонаціональні угоди регулюють рівень мінімальної заробітної плати, гарантії щодо умов праці та відпочинку, визначають порядок індексації заробітної плати, містять зобов'язання сторін з питань зайнятості населення тощо.
Галузеві угоди, з огляду на конкретні умови виробництва, регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, тривалість робочого часу і відпочинку, гарантії зайнятості, безпеки праці та ін.
Важливу роль у регулюванні трудових відносин у розвинутих країнах Заходу відіграють колективні переговори і договори, що укладаються на рівні підприємств. Тут особливо виразно проявляється захисна функція профспілок.
На пильну увагу заслуговує досвід організації соціального партнерства у ФРН, що належить двом впливовим соціальним силам -- професійним спілкам та спілкам підприємців. Принцип тарифної автономії, закріплений у Конституції ФРН, надає підприємцям і найманим працівникам право на вільні переговори з проблем праці без втручання держави.
Вищим органом німецьких роботодавців є федеральне об'єднання їхніх спілок, до якого належать майже 80 % усіх роботодавців. У структурі федерального об'єднання налічується близько 800 дрібних утворень підприємців, організованих у 46 галузевих та 11 територіальних (земельних) міжгалузевих спілок. Поряд із федеральним функціонують також окремі самостійні спілки, що охоплюють решту 20 % підприємців.
Своїм головним завданням федеральне об'єднання спілок підприємців вважає визначення політики в галузі тарифного регулювання, зайнятості, соціального страхування, підготовки кадрів і деяких аспектів соціального забезпечення. Однак федеральне об'єднання не наділене правами юридичної особи щодо укладання тарифних угод. Такі права закріплені лише за галузевими, територіальними та іншими окремими спілками підприємців.
Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке колективне представництво осіб найманої праці закріплено конституційно.
Згідно з чинним у ФРН порядком тарифна угода складається із правової та нормативної частин. Перша визначає права та обов'язки сторін тарифної угоди, друга -- норми, що регламентують зміст трудових угод.
Тарифним угодам у ФРН властиві такі функції:
захисна -- покликані вберегти найманих працівників від використання підприємцем переваг свого економічного становища під час визначення умов наймання, тобто сприяють вирівнюванню шансів роботодавців і найманих працівників;
організаційна -- сприяють типізації трудових відносин, забезпечують на практиці реалізацію принципу тарифної автономії;
примиренська -- тарифні угоди протягом їх чинності не допускають боротьби за поліпшення умов праці та її оплати, висунення нових вимог щодо трудових норм.
Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод у промисловості укладається на рівні земель та округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть від загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні -- це випробувана часом традиція, що дає змогу повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні.
По-своєму цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні таких відносин.
Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин є Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.
Кодекс про працю, який приймає парламент, установлює основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги у зв'язку з безробіттям, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи прийняття на роботу, деякі інші питання соціального характеру.
Важливу роль у регулюванні трудових відносин відводять угодам галузевих профспілок з міністерствами (національні договори), які встановлюють єдині для галузей тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а також інші галузеві соціальні гарантії.
Ринкове господарство у Швеції вирізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих у профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. Основними суб'єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.
До найбільших організацій підприємців належить Об'єднання підприємців Швеції (САФ), яке охоплює майже 43 тис. компаній, організованих у 35 підприємницьких асоціацій, а також Організація підприємців банківських інститутів та Об'єднання газетних підприємців.
Головне завдання САФ -- участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати, охорона праці.
На загальнонаціональному рівні з 1898 р. діє центральне об'єднання профспілок Швеції. Це конфедерація 23 профспілок, які об'єднують майже 90 % усіх робітників країни.
У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці та профспілки дедалі частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.
До середини 1980-х років система централізованих переговорів у Швеції зазнала нарікань з боку ділових кіл, на думку яких централізація не давала змоги пристосувати колективні договори до умов, особливостей і завдань галузей та компаній. Тому від початку 1990-х років типовими колективними договорами у Швеції стали угоди на галузевому рівні між організаціями профспілок і підприємців, а також на рівні компаній. У разі, коли переговори заходять у глухий кут, уряд може призначити посередницьку комісію.
У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше, ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 р. створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців і трудящих і три -- урядом.
В Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Вони щорічно розробляють рекомендації стосовно оптимального зростання заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Рекомендації обговорюються окремо підприємцями та профспілками в усіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного відсотка.
Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою колективні договори визнаються невід'ємними елементами трудового законодавства і реєструються в державних установах, що є підтвердженням їхньої юридичної сили. Колективні договори мають чинність, як правило, від одного до трьох років.
4. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці була створена і діє з метою встановлення й збереження суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі. За роки своєї діяльності вона нагромадила унікальний досвід і провела величезну роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів та угод.
Міжнародна організація праці була утворена разом із Лігою Націй на підставі Версальського договору в 1919 р. з метою впровадження соціальної реформи після Першої світової війни.
Одним із найбільш активних організаторів і першим її керівником (1919--1932 рр.) директором Міжнародного бюро праці (МБП), став Альберт Тома -- політичний діяч, міністр в уряді Франції в роки Першої світової війни.
У преамбулі Конституції МОП (квітень 1919р.) відображені чотири мотиви створення МОП: гуманістичний -- полягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників; внутрішньополітичний мотив -- без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набути революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі; економічний мотив -- соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах; зовнішньополітичний мотив -- загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості.
Міжнародна організація праці нині налічує більше 180 країн-членів. Вона сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кіл и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.