На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Визначення поняття корпоративна мся. Зухвал цл, як сприяють успшнй дяльност компанї. Основн принципи органзацї та її пдроздлу. Поняття колективзму та ндивдуалзму корпоративної мсї. ндивдуальна професйна мся особистост.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


МІСІЯ І ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПІДРОЗДІЛУ
та її підрозділу

ЗМІСТ
Вступ
1 Корпоративна місія і «зухвала ціль» організації
2 Основні принципи організації та її підрозділу
3 Колективізм та індивідуалізм
4 Індивідуальна професійна місія
Висновки
Література
Вступ

Тема курсової роботи «Місія і принципи організації та її підрозділу».
Цінності керівників і співробітників організації, здійснюють великий вплив на ефективність її роботи. Однак їх потрібно усвідомити, дати визначення місії організації, чітко сформулювати її принципи, проголосити гасла, зробити так, щоб вони були прийняті співробітниками і привабливі для споживачів. З форми цінностей, схованих у психіці, вони повинні бути перетворені у форму відкритих програмних документів, закликів до дії співробітників і гарантій споживачам.
Хоч головний шлях -- прагнення до усвідомлення кожним співробітником доцільності принципів, що розробляються, не можна заперечувати і можливості сугестії (навіювання) цих принципів.
Мета роботи - ознайомитися з корпоративною місією, основними принципами організації та її підрозділу, колективізмом та індивідуалізмом, індивідуальною професійною місією, зробити висновки.
1 Корпоративна місія і «зухвала ціль» організації

Визначення корпоративної місії -- найважливіший етап формування корпоративної культури, який допомагає як співробітникам, так і навколишньому оточенню оцінити соціальну роль організації. Визначення корпоративної місії дозволяє персоналу і керівникам поглянути на діяльність організації відсторонено, з позиції всього суспільства, ніби «з висоти пташиного польоту», що необхідно для забезпечення її довгострокової конкурентноздатності.
Корпоративна місія -- це призначення організації як у широкому плані (для економіки в цілому, для країни, суспільства), так і у вузькому (визначення області її функціонування). При описі місії намагаються уточнити нішу, яку займає організація на ринку товарів і послуг, а також вказати на спосіб її освоєння, на свої можливості. Часто декларується рівень якості продукції. За формулювання місії фірму повинні впізнавати, тобто її особливості повинні бути зазначені.
Загальноприйнятого регламенту для опису корпоративної місії не існує. Наявні формулювання не обов'язково включають всі зазначені елементи. Наприклад, аналізуючи місію фірми «Соні», кажуть [1], що «це фірма-новатор, яка виробляє новітні наукомісткі товари в області електроніки, цифрових систем, відеотехніки та лазерних технологій оригінальними способами, для неї притаманна особлива практика роботи з клієнтами в усьому світі».
Місія вищого навчального закладу в принципі формулюється так само, як місія підприємства, великої компанії або іншої організації. Як приклад на рис. 1 наведений досить повний опис місії ДДМА.
Наведене визначення містить декілька важливих блоків, які характеризують той чи інший бік корпоративної місії.
1.Вказується, що ДДМА обслуговує ринок трудових ресурсів для машинобудування України, причому особливістю є підготовка спеціалістів для важкого машинобудування і верстатобудування. Жоден інший вуз України не має рівноцінного досвіду досліджень і розробок технології холодної та гарячої обробки великих деталей і створення устаткування для цієї мети.


Рис. 1. Приклад формування корпоративної місії
(місія Донбаської державної машинобудівної академії)

2. Відзначається, що вуз значною мірою працює за прямими замовленнями підприємств, тобто підприємства визначають, які спеціалісти у якій кількості їм потрібні. Практикується навіть поіменне замовлення майбутніх фахівців. Вступаючи до вузу, студент знає, де він буде працювати і які вимоги до нього висунуть. Так, НКМЗ бере випускників із середнім балом не нижче 4,5 (рейтинг за прийнятою зараз у ДДМА системою балів більше 80-85).
3. Підкреслюються можливості ДДМА для досягнення зазначеної вище мети, насамперед рівень професорсько-викладацького складу, що належить до відомих наукових шкіл, які працюють у зазначених вже у п. 1 напрямках. Про рівень цих шкіл свідчить хоча б той факт, що різні конференції, у тому числі й міжнародні, захисти дисертацій з обробки тиском великих деталей або обробки різанням на важких верстатах проводилися саме у м. Краматорську.
4. Згадується, що виробничою базою, полігоном для зазначених досліджень, а також базою виробничої практики студентів є такі краматорські підприємства, як НКМЗ (продуцент найбільших у країнах колишнього СРСР пресів, прокатних станів, екскаваторів та інших машин) і (продуцент гами найбільших верстатів токарської групи). Унікальне устаткування цими заводами виготовлялося не тільки для внутрішнього ринку, країн СНД, але і для інших країн світу (преси -- для Франції, прокатні стани -- для Німеччини і т.д.).
Місія може бути сформульована і більш коротко, і більш докладно з тією чи іншою мірою пафосу. Як приклад наводимо (табл. 1) визначення місії деяких західних фірм, запозичені зі статей Дж. Дж. Коллінза й Ай Порраса [2], а також Крюкової [1]. Ці формулювання мають характер гасел. Вони яскраві, запам'ятовуються, але мають занадто узагальнений характер і все-таки недостатньо розкривають призначення компанії. Крюкова свідомо виділяє гасла, зазначаючи, що це лише квінтесенція місії фірми [1].
Формулювання місії у виді гасла іноді називають слоганом. Його широко використовують для реклами.
Сприяє підвищенню корпоративного духу, активності організації у її діяльності і у прагненні до змін постановка «зухвалої цілі». Приклади «зухвалих цілей» деяких провідних компаній відповідно до роботи [2] дані в табл. 2. Як видно з таблиці, формулювання у більшості випадків містять конкретний еталон, часто дають кількісний або ранговий орієнтир та іноді навіть установлюють термін досягнення поставленої мети.
Таблиця 1. Місії деяких компаній у вигляді гасел
Фірма
Її місія
Джерело
ЗМ
Вирішувати невирішені проблеми інноваційно
[40]
Cargill
Покращити життєвий стандарт у всьому світі
Hewlett Packard
Здійснювати технічний вклад в розвиток і добробут суспільства
Lost Arrow Corporation
Бути рольовою моделлю та інструментом для соціальних змін
Mary Kay Cosmetics
Надати жінкам необмежені можливості
McKinsey @ Company
Допомогти провідним корпораціям та урядам досягти ще більшого успіху
Merck
Зберегти і покращити людське життя
Nike
Пізнати відчуття змагання; перемогти і розгромити конкурента
Sony
Відчути радість від удосконалення і пристосування технології для користі суспільства
Wal-Mart
Надати простим людям можливість купувати речі, доступні раніше тільки багатіям
Walt Disney
Зробити людей щасливими
General Electric Company
Прогрес - наш головний продукт
Сюарз енд Роубен
Якість - за помірну ціну
[44]
Катерпілар
Технічне обслуговування у будь-якій частині світу протягом цілого року
Континенталь-банк
Ми зможемо знайти вихід
ATT
Універсальне обслуговування
Дженерал моторс
Що добре для країни - добре для Дженерал моторс, а що добре для Дженерал моторс - добре для країни
Ду конт
3 кращими речами у краще життя за допомогою хімії
У деяких випадках формулювання «зухвалої цілі» поєднується з формулюванням місії, тоді останній надається динаміка: крім стану компанії тепер вказується, куди вона збирається рухатися.
Постановка «зухвалої цілі» може бути корисною і для вузу. Наприклад, для ДДМА такою ціллю може бути «стати Гарвардом машинобудівного Донбасу» або, як про це говориться у тимчасовому Положенні про корпоративну культуру ДДМА, «стати одним із кращих технічних університетів України, інтегрованим у міжнародну систему вищої освіти і таким, що має міжнародну акредитацію».
Таблиця 2.«Зухвалі цілі», які сприяють успішній діяльності компанії
Вид «зухвалої цілі»
Компанія
Формулювання «зухвалої цілі»
Ціль - «мішень» (якісна або
Wal-Mart, 1990
Стати 125-мільярдодоларовою компанією до 2000 р.
кількісна)
Ford Motor Company, 1990
Демократизувати автомобілі
Sony, 1950
Стати компанією, найбільш відомою за зміну поганого щодо якості іміджу японської продукції в усьому світі
«Спільний ворог» (включає образ
Philip Morris, 1950
Перемогти RIR як тютюнову компанію номер один у світі
мислення «Давид
Nike, I960
Розгромити Adidas
проти Голіафа»)
Honda, 1970
Ми знищимо Yamahal
«Рольова модель» (можуть
GiroSport
Design, 1986
Стати Nike у велосипедній промисловості
використовувати організації, які
Watuns-Johnson, 1996
Досягти через 20 років такої ж поваги, як у Hewlett Packard зараз
піднімаються або входять на ринок)
Університет Stenford, 1940
Стати Гарвардом Заходу
«Внутрішня трансформація»
(можуть
Rockwell, 1995
Трансформувати цю компанію з підрядчика оборони у кращу диверсифікаційну компанію високих технологій
General Electric Company, 1989
Стати номером один або номером два на кожному ринку, де ми працюємо
Проголосивши «зухвалу ціль», ми обираємо деякий ідеальний образ, до якого потрібно прагнути. Звичайно, для досягнення цієї цілі, насамперед потрібні великі ресурси -- на високу зарплату викладачам, на експериментальне обладнання, обчислювальну техніку і т.д. Але це не тільки питання стану державної скарбниці, а значною мірою -- питання пріоритетів. Американці люблять говорити: «В Америці гарні університети не тому, що вона багата країна. Америка багата країна тому, що в неї гарні університети». Тому вуз, вишукуючи власні ресурси, має право розраховувати і на допомогу держави.
2 Основні принципи організації та її підрозділу

Конкретизуючи цінності споживачів і співробітників організації -- елементи корпоративної культури 1-го і 2-го рівня, доцільно декларувати основні принципи організації. Для порівняння в табл. 3 наводяться принципи декількох провідних закордонних компаній. Як можна бачити, деякі прагнуть мати не більше 5 найзагальніших догм компанії (перші 5 фірм подані у роботі [2]), інші вважають за необхідне дати більш докладний перелік (для IBM взято за виданням [3]).
Становлять інтерес дані табл. 4, де добре виявлена специфіка японського менеджменту. Р.Д. Кричевский отримав їх, визначивши частоту згадувань про окремі положення ділових кредо при опитуванні представників 269 японських компаній [4] (для скорочення подані принципи, які наявні не менш, ніж у 20% компаній).
Майже всі компанії декларують у тій чи іншій формі служіння суспільству, своїй нації, пропагують її культуру.
Майже скрізь декларується досконалість у роботі («бездоганне удосконалювання у всіх аспектах компанії», «бездоганність репутації...», «постійне удосконалювання», «фанатична увага до сталості й деталей»).
Інновації, творчість визнаються неодмінним рушієм успіхів фірми («інновація, заснована на науці», «бути інноватором -- не наслідувати інших...», «творчість, мрії й уява» і т.п.).
Декларуються цінності, які можна назвати динамічними («ніколи не зупинятися на досягнутому», ... «активність», «творчість»...). У формулюваннях демонструється, що мова йде про рух, процес («постійне удосконалювання»). Для американських фірм нерідко використовується спортивна термінологія, яка заохочує до енергійних дій («виграти і перемогти у гарній грі»).
Загальнолюдські цінності приймаються як ділові принципи компанії («чесність і прямота», «сильні переконання, цінності, культура»).
Беззастережний пріоритет інтересів споживача, клієнта в ринковій економіці відомий. Але важливо відзначити, що для процвітаючих компаній увага до нестатків своїх співробітників, повага до їхньої особистості розглядається як необхідна умова успіхів фірми: «повага до особистості (віра в індивідуалізм)».
Для японських компаній характерна декларація відданості компанії, поваги до старшого. Цікаво відзначити, що в цих фірмах такий важливий принцип, як прогрес технології, цінується нижче, ніж служіння суспільству або сприятливе ставлення до співробітників.
Частину принципів компаній відображає їх вид менеджменту, методи управління персоналом. Особливо це помітно у принципах IBM («повага до особистості», «довічна зайнятість», «прийом працівників високого класу», «можливість кар'єри», «тривала підготовка», «система атестацій і співбесід», «система рівнів і зарплата» і т.д.).
Описаний підхід використовується і при визначенні принципів вузів. Зокрема, для ДДМА були задекларовані такі принципи (рис. 2).
Перший принцип -- користь для людям, підприємством, країни. Підкреслюється, що розвиток підприємств у правильному напрямку (а це залежить від тих кадрів, які готує вуз) забезпечить не тільки економічне, але і духовне зростання нашого суспільства (більше податків і, отже, засобів для розвитку культури, висока етика організації, подальше виховання її співробітників).
Другий принцип -- для студента важливі знання, але ще важливіше -- моральність, розвиток інтелекту, бажання і вміння самому здобувати нові знання. У зв'язку з небачено швидким розвитком науки і техніки, особливо інформатики і обчислювальної техніки, знання застарівають, а моральність і вміння учитися -- завжди з Вами. Необхідність інновацій вимагає також не лише знань, але насамперед -- інтелекту, розвитку творчих здібностей, уміння створювати нові знання і нову техніку.
Таблиця 3. Основні принципи деяких провідних компаній
Компанія
Принципи
Merck
Корпоративна соціальна відповідальність. Бездоганне вдосконалення у всіх аспектах компанії. Інновація, заснована на науці. Чесність і прямота.
Прибуток, але прибуток від праці на користь людства
Nordstrom
Сервіс для клієнта - насамперед.
Важка робота й індивідуальна продуктивність.
Ніколи не зупинятися на досягнутому.
Бездоганність репутації; бути частиною чогось особливого
Philip
Morris
Право на свободу вибору.
Виграти - перемогти інших у гарній боротьбі.
Заохочення індивідуальної ініціативи.
Кожному по заслугах.
Важка робота і постійне вдосконалення
Sony
Підняття японської культури і національного статусу.
Бути інноватором - не наслідувати інших; робити неможливе.
Заохочення індивідуальних здібностей і продуктивності
Walt
Disney
Немає цинізму.
Прийняття і пропаганда «доброчинних американських цінностей».
Творчість, мрії й уява.
Фанатична увага до сталості й деталей.
Збереження і контроль магії Disney
IBM
Сильні переконання, цінності, культура.
Повага до особистості (віра в індивідуалізм).
Довічна зайнятість.
Прийом працівників високого класу.
Можливості кар'єри.
Тривала підготовка.
Єдиний статус.
Система атестацій і співбесід (САС). Система рівнів і зарплата. Холістичний підхід до працівників. Участь персоналу в управлінні. Максимальна відповідальність. Заплановані обмеження для менеджменту. Горизонтальні зв'язки. Заохочення розбіжностей у поглядах
Таблиця 4. Ділові принципи японських компаній
Ділові принципи
Кіл-сть
Частота, %
1. Базова ціль
1.1. Служіння суспільству, організації
149
55
2. Загальна політика
2.1. Прогресивність, активність, творчість
119
45
2.2. Прогрес технології у корпорації
78
39
3. Кодекс поведінки
3.1. Ставлення до компанії: відданість, вдячність
81
31
3.2. Відповідальність, виконання обов'язку
50
21
3.3. Ставлення до старших, колег і підлеглих:
- співробітництво
- приязнь і чемність
145
55
55
21
Третій принцип -- необхідність уважного ставлення до кожної особистості, перехід до особистісно-орієнтованого менеджменту. Ре-алізуючи третій принцип, необхідно мати на увазі друге формулювання категоричного імперативу І. Канта: «Чини так, щоб ти завжди ставився до людства і у власній особі, і в особі будь-кого іншого так само, як до цілі, і ніколи не стався до нього тільки як до засобу».
Особистість людини -- система її цінностей, поглядів, моральних переконань і здібностей -- це динамічна, і разом з тим відносно стійка цілісність, це те, що відрізняє людину від інших живих істот, це те, що обумовлює ефективність її праці, значимість результатів праці. Особистість -- це динамічна єдність загального та індивідуального. Але саме у індивідуальному, у відхиленні від норми лежать основи всіх інновацій.

Рис. 2. Основні принципи Донбаської державної машинобудівної академії

Із ускладненням техніки, освіти, всього світового співтовариства, із посиленням конкурентної боротьби у всіх сферах адміністративно-командна система стає все менш ефективною. Значний ступінь самоуправління організації можливий тільки при антропоцентричному виді менеджменту, коли особистість людини звільнена від будь-яких оков, наділена повноваженнями і відповідальністю.
Особистість студента ще знаходиться в стадії формування, причому кожен студент має свої, тільки йому властиві задатки, здібності. Необхідно допомогти йому самовизначитися. У свою чергу, кожен керівник повинен вивчити потреби і можливості кожного викладача і максимально використовувати саме ті сприятливі риси і здібності, які розвинуті найбільшою мірою. Не повинні заохочуватися усереднені вимоги до викладача.
Навіть у дуже слабких, здавалося б, студентів, у рядових викладачів можна знайти щось таке, у чому вони могли б мати успіх.
Четвертий принцип має особливе значення. Будь-яка організація повинна бути відкритою динамічною системою, чутливою до інновацій, схильної до позитивних змін. Важливі не тільки минулі досягнення, не тільки наявні ступені та звання, а й прагнення до отримання нових. Є багато способів, які можна використовувати, щоб перевірити, чи працює викладач над собою в даний момент, що він зробив після захисту дисертації. їх потрібно використовувати, щоб кожен співробітник знав: йому не дадуть зупинитися на місці.
П'ятий принцип не зовсім зрозумілий співробітникам вітчизняних організацій, але добре відомий співробітникам закордонних фірм. В жодних випадках співробітник не повинний критикувати внутріфірмові справи в розмовах із представниками інших фірм або у розмовах зі споживачами (у нашому випадку -- абітурієнтами). Співробітник не може співпрацювати з фірмою-конкурентом або працювати у ній, крім особливих випадків і з дозволу керівництва (наприклад, щоб у подальшому використовувати досвід фірми-конкурента). Викладач, як лікар або психолог, повинний пам'ятати про професійну етику. Він не може погодитися читати лекцію, не будучи підготовленим до неї, він зобов'язаний домогтися того, щоб студент розумів матеріал, він не може ні на хвилину спізнитися на лекцію. Останнє -- не тільки питання дисципліни. Викладач, навіть важко хворий, не має права не подбати про свою підміну для проведення занять.
Шостий принцип -- наявність еталона для викладача і студента. Викладач повинний бути подвижником, йти на роботу, як на свято, як на подвиг. На роботі він повинний «викладатися».
Бути прикладом для студента -- це нелегка вимога, але щасливий той викладач, який є еталоном для молоді. Наявність викладачів -- зразків для наслідування -- неодмінна ознака гарного навчального закладу. До речі, виявити таких викладачів досить просто. Анкетне опитування студентів дає відносно точне уявлення про це питання.
Нарешті, сьомий принцип має особливе значення у зв'язку з переходом до особистісно-орієнтованого менеджменту, у зв'язку з розвитком корпоративної культури. Посилення колективної відповідальності доцільне тільки у тому випадку, якщо одночасно буде посилена особиста відповідальність кожного викладача і студента як за свої вчинки, так і за все, що робиться у вузі. Педагог і керівник завжди повинні пам'ятати про необхідність нівелювати недоліки колективного виховання.
Важко переоцінити важливість розвитку корпоративної культури у школі. У зв'язку з цим показова робота, яка проводиться у рамках інноваційного проекту «Корпоративна культура школи XXI століття» у навчально-виховному комплексі «Надія» М.Слов'янська (засновник -- Л.В.Чернічкіна). У процесі її виконання були запропоновані, широко обговорені, доповнені вчителями і батьками та прийняті такі 10 заповідей:
1. Нехай не буде в тебе більш високих принципів, ніж любов до дітей, пошук істини, прихильність до рідної школи!
2. Ми працюємо для майбутнього, діти й онуки побачать плоди наших трудів і пошуків -- щасливих людей, духовне відродження, економічне процвітання.
3. Клієнт школи, замовник її послуг, споживач її продукції-- не дитина, яку ми вчимо, і не батьки, які платять гроші, а сім'я.
4. В нашому будинку завжди тепло, незалежно від того, яка температура назовні.
5. Ми починаємо із себе -- тільки щасливий учитель може виховати щасливого учня.
6. Поки живу -- експериментую, шукаю, пробую, зализую рани своїх помилок, кожен наш рік -- нові рішення у викладанні, вихованні і розвиткові особистості дітей.
7. Добре -- розповісти, ще краще -- показати, найкраще -- зробити самому, зробити зі своїм учнем, переконатися, що він робить це сам.
8. Ми поважаємо і сміливих і терплячих. Немає нездібних
дітей.
9. Не убий творця в дитині, не вкради його самостійності, не позбав його незалежності, не зажадай його покірності.
10. Учитель -- подвижник науки, педагогіки, носій високих життєвих цінностей, повсякчасний приклад для учня.
Перераховані принципи включають багато вимог, характерних і для різних фірм і вузів, і одночасно мають сильні альтруїстський, педагогічний та психологічний компоненти. Перше -- це любов до дітей, створення обстановки доброзичливості й тепла (пп. 1 і 4), друге -- необхідність самовиховання вихователя і уваги до нього керівництва школи (п.5), третє -- забезпечення залучення школяра до процесу навчання, не тільки здобуття знань, але і розвиток умінь (п.7) і, нарешті, четверте -- дбайливе ставлення до особистості дитини, виявлення її особливостей, виховання незалежності (п.9). Для здійснення останнього принципу необхідно відповідати загальній вимозі: школяр (чи студент, чи працівник фірми) -- не підлеглий, а співробітник, колега, і задача вчителя (викладача вузу, менеджера) -- шукати, у яку сторону, сприятливу для організації, суспільства, самої людини, можуть зростати пагони її
потенційних можливостей, і підтримувати їх ріст усіма можливими способами.
Свої корпоративні принципи можуть мати і підрозділи організації. Певним чином відображаючи принципи всієї організації, вони передають особливості корпоративної культури відповідної спільноти людей і, насамперед її лідера, керівника підрозділу.
Для прикладу на рис. 3 наведено «скрижалі» (основні принципи) інженерно-економічного факультету ДДМА.
У формулюванні цих принципів удалося досягти більшого лаконізму, ніж у принципах ДДМА (див. рис. 2). Крім підтвердження необхідності служіння суспільству (пункт 1), тут чітко прослідковуються особливості корпоративного духу факультету.
Рис. 3. Основні принципи інженернокономічного факультету ДДМА

На факультеті реалізується ідея синтезу технології, управління та інформатики (п.2). Має місце культ возвеличення своєї спеціальності (п.З). Чітко позначена антиномія колективного та індивідуального, які суперечать один одному і разом з тим є цілісністю (п.4). Особливо характерний для факультету спортивний дух -- прагнення бути першими, дотримуючись олімпійських правил гри (п.5). Вимога нових ідей категорична і протиставляється можливості вийти з гри (п.6). На факультеті всіляко підкреслюється, що добре працювати і гарно навчатися -- престижно (п.7).
Особливо важливою є ідея, яка здійснюється системно і методично, -- це прогресивне самоврядування студентів (п.8). У пп. 9 і 10 декларується прихильність до загальнолюдських цінностей. Вони відображають відомі напрацювання психології і, наприклад, потребу в ідентифікації, у корінні (п.10). Запевняють, що факультет буде думати, піклуватися, переживати за кожного викладача і студента (п.11).
Факультет пишається своїми зв'язками з виробництвом, особливо з НКМЗ, причому це не просто ділові відносини, а дружні (п.12). На факультеті кажуть: «тримайся за трубу». У свідомості викладачів укоренилося уявлення про те, що у виробництві -- початок і результат наукової та педагогічної діяльності вузу. Заводи завжди і у всьому підтримують факультет.
Другий приклад декларування основних принципів підрозділу подано на рис. 4. Це «філософія успіху» відділу організації праці та заробітної плати НКМЗ. Вони повною мірою враховують поточний момент у стані менеджменту, деякий переломний етап у стратегії AT, який виражається гаслом фірми «НКМЗ -- лідер змін XXI століття».
Основні принципи організації можна класифікувати за їхньою орієнтацією на суспільство, на споживача, на працівників і на керівників, як це зроблено в книзі В.В. Глухова [4]. Як приклад наводимо запозичені із цієї книги принципи для керівників, роль яких у формуванні корпоративної культури є особливо великою:
- «Менеджер фірми -- приклад для наслідування, приклад високих норм особистої поведінки і професійних навиків.
- Подяка фірмі.
- Ми не віримо у результативність критики службовця у присутності інших співробітників.
- Вчитися на своїх помилках. «Терплячи поразку, визнавати її та вживати заходів щодо виправлення останньої».
- Кожен менеджер відповідає за підготовку щонайменше одного працівника.
- В усіх наших починаннях повинні бути присутні свіжі думки.
- Свобода і твердість одночасно.
- Самостійність і заповзятливість.
- Достоїнство і підпорядкування.
- Вірність своїй справі. «Не розпочинай справи, якщо не знаєш, як її вести».
- Орієнтація на дію, на досягнення успіху. «Експериментуй першим».
- Зв'язок із життям. Скеровуючі цінні поради.
- Розширена підготовка для керівників.
- Заохочення горизонтальних зв'язків.
- Заохочення незгоди.
- Інституціалізація змін.
- Простота структури фірми, мінімальний штат управління».
На закінчення ще раз переглянемо усі вищевказані принципи, їх аналіз показує таке.
Має місце дематеріалізація цінностей. Так, «щиросерде зізнання у тому, що головна причина бізнесу -- одержання прибутку -- вважається вульгарним і навіть шкідливим. Найбільші корпорації зуміли вийти у лідери тільки тому, що прагнули до вищих цілей» [1]. Якщо у перерахованих принципах і зустрілася одна згадка про прибуток, то наприкінці списку цінностей і за наявності потужного протиставлення: «Прибуток, але прибуток від роботи на користь людства». Навіть передова технологія вже не перебуває на перших місцях.

Рис. 4. Основні принципи відділу організації праці та зарплати НКМЗ

Слід зазначити, що спостерігається певна динаміка зміни цінностей, основних принципів компанії. Так, якщо компанія «Дженерал Моторс» до 1983 р. проголошувала: «Головна ціль компанії -- робити гроші», то з 1983 р. стала стверджувати: «Головна ціль Дженерал Моторс -- виробляти продукцію і сервіс такої якості, щоб наші клієнти отримали найвище задоволення» або (див. табл. 1) говорити про користь продукції для всієї країни.
Майже всі проголошувані цінності -- це культурні, духовні цінності. На перших місцях -- увага і повага до особистості споживача і співробітника.
Дуже чітко це викладено у 15 принципах IBM -- однієї із процвітаючих компаній світу (див. табл. 3).
Зверніть увагу на послідовність:
1) сильні переконання, цінності, культура;
2) повага до особистості (віра в індивідуалізм) і т.д.
Утім, віра в індивідуалізм характерна для західних компаній, а у колективізм -- для японських (але у останньому випадку підкреслюється вимога відповідальності). У нашій країні, яка є мостом між Заходом і Сходом і стиком обох культур, необхідно поєднати ці цінності.
По відношенню до керівників ніде навіть побічно не говориться про «єдиноначальність» чи навіть «демократичний централізм», зате висуваються найвищі вимоги до їх особистості, професіоналізму і відповідальності.
В основних принципах найбільш успішно працюючих компаній світу відсутні вимоги дисципліни і старанності. Справді, ці вимоги припускають, що рішення будуть прийматися нагорі, а задача співробітників -- тільки дисципліновано їх виконувати, що суперечить особистісно-орієнтованому менеджменту, заважає творчості і народженню інновацій. Звичайно, певна виконавча дисципліна необхідна. Але вважати її одним з основних моральних чи навіть ділових принципів -- це робити поступку на користь старого.
У книзі Л.Д. Гітельмана [5] сказано: «В останні десятиліття відбуваються суттєві зрушення у шкалі цінностей працівників. Такі з них, як обов'язок, дисципліна, покора утрачають своє значення. Зате зростають цінності, пов'язані із самовираженням індивіда. Тому методи мотивації і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність...».
Як висновки щодо сказаного про основні принципи безлічі компаній та інших організацій, можна стверджувати, що вони поділяються на дві групи:
1) ідеологію, цінності та 2) організацію, принципи управлінської діяльності (чи ділові принципи).
Не відкидаючи корисності обох груп, варто визнати, що 2-а група швидше належить до менеджменту і лише 1-а є власне культурою. Якщо 2-а група принципів може суттєво змінюватися залежно від ситуації, то 1-а належить до числа відносно стійких «вічних цінностей». Саме вона гарантує правильний курс організації і правильну поведінку співробітника у будь-якій ситуації.
3 Колективізм та індивідуалізм

Корпоративна місія -- це місія організації. А яка місія окремого співробітника? Який взаємовплив організації і особистості і, зокрема, корпоративної культури та культури людини? Ці питання досить складні й оцінюються по-різному залежно від світоглядної системи, менталітету народу, характеру виробничої діяльності. Якщо взяти навіть такий короткий період, як 10 років, то ми зустрічаємо зовсім різні ставлення до розглядуваної проблеми.
Цікаво співставити хоча б визначення, що містяться у філософських словниках кінця 80-х pp." і кінця 90-х pp. [6] (останній багаторазово перевидавався). У перших вказується, що колектив -- це відносно стабільна група людей, які займаються вирішенням певної задачі, об'єднані спільністю цілей, організацією діяльності, груповою свідомістю, почуттям колективізму, товариськими відносинами та дисципліною. Основа колективу -- загальні інтереси. Наводиться відоме марксистське твердження про те, що тільки у колективі індивід отримує можливість розвитку своїх задатків.
У літературних джерелах останніх років часто підтримується і продовжує розвиватися точка зору більшості західних соціологів про те, що у колективі майже цілком зникають окремі особистості. Колективи у цьому ракурсі існують з моменту виникнення авторитарних держав. Ці держави використовують колективи (наприклад, колгоспи у СРСР), щоб, не підкоряючи індивідів волі державного керівництва безпосередньо, досягти точного виконання ними всіх його розпоряджень. Виникнення колективів, як у демократіях, так і в монархіях, відповідає схильності широких мас до безвідповідальності. Результатом вступу до колективу є витиснення із свідомості думки про цінність особистості думкою про значимість колективу, зневажання логічної сторони мислення на користь емоційної, падіння довіри до самого себе і т.д. [6].
Така зміна парадигм об'єктивно зумовлена переходом від соціалістичного суспільства до незрілого демократичного, від планового господарства -- до ринкового, і, відповідно, від колективістської свідомості -- до індивідуалістської. Насправді поєднання людей у деяку спільноту неминуче, воно має і переваги, і недоліки. У зв'язку із тенденцією переходу від індустріального суспільства до постіндустріального, і особливо до інформаційного, роль особистості буде зростати, а роль колективу зменшуватися.
Наведені вище концепції містять спрощену оцінку ролі колективу. Необхідно уточнити навіть сам термін «колектив». Щоб краще розібратися у цьому складному питанні, доцільно спершу звернутися до теорії груп, добре розробленої у соціальній психології. Особливо цінними є дані, отримані при вивченні малих груп. У цьому випадку поряд и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.