Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Ринок прац механзм його функцонування. Механзм формування функцонування ринку прац, теоретичн пдходи до його аналзу. Пдходи до регулювання ринку прац. Методи державного регулювання. Структура й особливост ринку робочої сили України.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.05.2007. Сдан: 2007. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


3
Моделі функціонування ринку праці в макроекономічному регулюванні.
ПЛАН

    Вступ 3
    Розділ 1 Ринок праці і механізм його функціонування 4
      1.1 Механізм формування і функціонування ринку праці, теоретичні підходи до його аналізу 4
      1.2 Ринок праці: функції, поняття попиту та пропозиції 10
      1.3 Моделі ринку праці 15
    Розділ 2. Підходи до регулювання ринку праці 18
      2.1 Механізм саморегулювання ринку праці 18
      2.2 Методи державного регулювання 22
    Розділ 3. Структура й особливості ринку робочої сили України 27
    Висновок 32
    Список використаної літератури 34

Вступ

Ринок праці як економічна категорія довгий час розглядався як явище, властиве лише капіталістичним країнам, а безробіття - як наслідок пануючих відносин на ринку праці, що виникають у результаті численних протиріч між працею і капіталом.

Довгий час вважалося, що поступальний розвиток радянської економіки дає необмежені можливості для повної зайнятості в суспільному виробництві, і завдання полягає лише в тім, щоб втягнути в його все працездатне населення за принципом "хто не працює, той не їсть". Загальна обов'язковість праці і пріоритет суспільного над особистим, визначали соціальний клімат радянського суспільства протягом десятиліть.

Але і тоді реалії життя вступали в протиріччя з пануючою філософією загальності праці. Так, поряд з вимушеною незайнятістю в одних регіонах існувала зверхзайнятість в інші.

Перехід до ринку загострив проблеми зайнятості і додав до них нові, пов'язані зі структурною перебудовою української економіки і виникненням нових трудових відносин, обумовлених різними формами власності. У результаті, неминуче вивільнення працівників з підприємств в умовах переходу до ринкових відносин і поповнення ними вже і без того численної армії безробітних. Однак розглядати безробіття як явище перехідного періоду помилково. Вона зв'язана і з економічним розвитком, і зі зміною потреби в робочій силі і соціальному статусі самого працівника.

Ціль даного дослідження - показати сутність ринку та моделі його функціонування в макроекономічному регулюванні. З урахуванням специфіки даної роботи і кола порушених питань структура роботи дозволяє послідовно освітити на всі поставлені питання, що є базисними в розкритті суті досліджуваної теми.

Розділ 1 Ринок праці і механізм його функціонування

1.1 Механізм формування і функціонування ринку праці, теоретичні підходи до його аналізу

По визначенню ринок - це інститут чи механізм, що зводить разом покупців (пред'явників попиту) і продавців (постачальників) окремих товарів і послуг. Подібним чином випускники різних університетів і висококваліфікованих фахівців підписують контракти зі своїми роботодавцями, щоб одержувати заробітну плату за свої навички й уміння, а роботодавці, у свою чергу, розглядають запропоновані кандидатури як один з економічних ресурсів, здатний у гармонічному сполученні з іншими приносити стійкий прибуток. Останнім часом серед вітчизняних економістів (багато в чому під впливом західних учених) одержала поширення точка зору, що все економічно активне населення (зайняті плюс безробітні) є учасником ринку праці, пов'язуючи це твердження з поняттями фрикційного і структурного безробіття. На їхню думку, фрикційне безробіття вважається неминучим і навіть бажаним, тому що працівники, які шукають роботу чи чекають одержання роботи в найближчому майбутньому, переходять з низькооплачуваної, малопродуктивної роботи на більш високооплачувану і більш продуктивну. Це означає більш високі доходи для робітників і більш раціональний розподіл трудових ресурсів, а, отже, і більший реальний обсяг національного продукту.

З часом у структурі споживчого попиту відбуваються важливі зміни (які підігріваються постійно можливостями науково-технічного прогресу і їх реалізацією з метою одержання прибутку виробниками), що, у свою чергу, змінює структуру загального попиту на робочу силу. Виникає структурне безробіття, що змушує робітників проходити серйозну перепідготовку, для того щоб домогтися створюваного заново місця. Один з найважливіших принципів ринкової економіки - конкуренція викликає перевагу одних фахівців над іншими, що породжує основну з проблем нашого століття - безробіття, тому що знамените "рівність можливостей" на практиці далеко не завжди реально.

Існує також думка, що робочі місця на ринку праці не обертаються, тому що вони є об'єктами іншого ринку - ринку робочих місць. Його суб'єктами виступають лише фірми, оскільки оборот робочих місць здійснюється між ними. Наймані робітники в цьому обороті не беруть участь через відсутність впливу на оплату їхньої праці. Якщо не враховувати впливу профспілок, то кожен окремий працівник виявляється безпомічним пішаком у руках сучасних гігантських концернів, що нав'язують свої умови гри. З іншого боку, фахівці, що вступили на ринок праці, змушені вважатися з одночасною присутністю на ньому конкурентів. Таким чином, розбіжність контрагентів (продавець робочої сили і роботодавець як покупець на ринку праці), розходження об'єктів звертання (робоча сила і робочі місця) дають підстави вітчизняним ученим, що займається економікою праці, вважати ринки праці і робочих місць автономними. Сумарно вони формують пропозицію праці і попит на працю, співвідношення яких визначає загальну кон'юнктуру.

Неокласична оцінка ринку праці виділяє чотири основних підходи до аналізу його функціонування. В основі першої концепції лежать постулати класичної політекономії. Її дотримуються в основному неокласики (П.Самуельсон, М.Фелдстайн, Р. Хол), а в 80-х рр. її підтримували також прихильники концепції економіки пропозиції (Д.Гілдер, А.Лаффер і ін.). Прихильники цієї концепції вважають, що ринок праці, як і всі інші ринки, діє на основі цінової рівноваги, тобто основним ринковим регулятором служить ціна - у даному випадку робочої сили (заробітна плата). Саме за допомогою заробітної плати, на їхню думку, регулюється попит та пропозиція робочої сили, підтримується їхня рівновага. Інвестиції в освіту і кваліфікацію (у людський капітал) - це аналоги інвестицій у машини й устаткування.

Відповідно до маргінальної концепції індивід "інвестує в кваліфікацію" доти, поки не знижується норма прибутку на ці вкладення. З неокласичної концепції випливає, що ціна робочої сили гнучко реагує на потреби ринку, збільшуючись чи зменшуючись у залежності від попиту та пропозиції, а безробіття неможливе, якщо на ринку існує рівновага. Заперечення класичною теорією можливості недостатнього рівня витрат частково ґрунтується на законі Сея (Пропозиція породжує свій власний попит, тому що сам процес виробництва створює доход, у точності рівний вартості вироблених товарів), що, однак, не враховує заощадження, тобто вилучення засобів з потоку доходів, і, у результаті, непродані товари, скорочення виробництва, безробіття і падіння доходів. Цей закон був би справедливий за умови короткострокової затримки засобів у домашніх господарств і не заважав би інвестиціям підприємців - тоді б він не привів до скорочення обсягу реального виробництва за умови, що ціни на продукцію (конкуренція між виробниками) знижувалися пропорційно зниженню доходів (скорочення заробітної плати як зниження оплати ресурсу, щоб виробникам було вигідно робити продукцію при новому рівні цін). При збереженні ставок заробітної плати це моментально приведе до появи надлишків робочої сили, тобто викликає безробіття. Тому економісти-класики прийшли до висновку, що вимушене безробіття неможливе: будь-який бажаючий працювати по визначеній ринковій ставці, у тому числі досить низькій, може легко знайти роботу. Еластичність співвідношення цін і заробітної плати здатні підтримувати повну зайнятість. Оскільки серйозно говорити про зміну заробітної плати в точній відповідності з коливаннями попиту та пропозиції, тим більше про відсутність безробіття, не приходиться, прихильники цієї концепції посилаються на деякі недосконалості ринку, що і приводять до невідповідності їхньої теорії з життям. До них відносять вплив профспілок, установлення державою мінімальних ставок заробітної плати, відсутність інформації і т.п. Висувається теза про нібито добровільний характер безробіття. Однак з цієї позиції важко пояснити її коливання в залежності від фази економічного циклу. Висувається і теза про "пошук" робочого місця як явища, що викликає нестабільність ринку через розбірливість і прагнення до максимальної вигоди найманих робітників. Однак і в цьому випадку неясно, чому таких працівників буває то 4-5%, а то всі 15%? Але головне питання, на яке не можуть відповісти прихильники неокласичного підходу, - чому всі наймані робітники у випадку перевищення їхньої пропозиції над попитом не пропонують свою робочу силу по більш низькій ціні?

Іншого підходу до пояснення формування і функціонування ринку праці дотримують кейнсіанці і монетаристи. На відміну від неокласиків вони розглядають ринок праці як явище постійної і фундаментальної нерівноваги. Кейнсіанська модель (Дж.М.Кейнс, пізніше Р.Гордон і ін.), зокрема, виходить з того, що ціна заробітної плати жорстко фіксована і звичайно не змінюється убік зменшення (цей елемент моделі ніяк не доводиться, а просто приймається як безумовний факт). Оскільки ж ціна заробітної плати не є регулятором ринку, він (регулятор) повинний бути привнесений ззовні. Його роль приділятися державі, що, зменшуючи чи збільшуючи сукупний попит, може ліквідувати дану нерівновагу. Так, знижуючи податки, державу стимулює ріст попиту і споживання. Це, у свою чергу, приводить до зростання виробництва і зайнятості. Таким чином, попит на робочу силу по цій моделі регулюється не коливаннями ринкових цін на працю, а сукупним попитом, інакше - обсягом виробництва. Кейнсіанці вважають неспроможними твердження класиків про те, що фірми будуть інвестувати більше, якщо домогосподарства підвищать рівень заощаджень, тому що суб'єкти заощаджень і інвестори є різними групами людей і рішення приймають також роздільно. Ставка відсотка також не є єдиним чинником, тому що більш важливим є норма прибутку, що фірми очікують одержати від інвестицій. Під час спаду виробництва надії на прибуток настільки примарні, що рівень інвестицій буде низьким, а можливо буде ще і падати, незважаючи на значне зниження ставки відсотка. Позиція кейнсіанців полягає в тому, що плани заощаджень і інвестицій не відповідають один одному, і тому можуть відбуватися коливання загального обсягу виробництва, доходу, зайнятості і рівня цін, тому що кількість зроблених товарів і послуг і відповідно рівень зайнятості знаходяться в прямій залежності від рівня загальних, чи сукупних, витрат. У монополістів-виробників, що домінують на ринках багатьох головних продуктів, є і можливість і бажання протистояти зниженню цін на продукцію в умовах падіння попиту. Та й на ринках ресурсів сильні профспілки витримують тверду лінію проти зниження заробітної плати (не говорячи про те, що наймачі дуже обережно відносяться до зниження заробітної плати, з огляду на його негативний вплив на взаємини в колективі і продуктивність праці робітників.) Тільки коли заплановані інвестиції і заощадження рівні, рівень чистого національного продукту буде стабільним, чи рівноважним, інакше виникає безробіття й інфляція (а повна зайнятість є скоріше випадковістю, а не закономірністю).

Представники школи монетаристів (насамперед, М.Фрідмен) виходять із твердої структури цін на робочу силу і, більш того, з передумови їхнього односпрямованого, підвищувального руху. Монетаристами вводиться поняття деякого природного рівня безробіття, який відбиває структурні характеристики ринку праці, що робить ціни на ньому негнучкими, перешкоджаючими нормальному його функціонуванню, що збільшують його нерівновагу і, стало бути, безробіття. На думку представників даної школи, для, наприклад, американського ринку праці такими негативними факторами, що підсилюють ринкову нерівновагу, є встановлення державою мінімального рівня заробітної плати, сильні позиції профспілок, відсутність усієї необхідної інформації про наявність вакансій і резервної робочої сили. Для зрівноважування ринку вони пропонують використовувати інструменти грошово-кредитної політики. Мова, зокрема, йде про необхідність використовувати важелі дисконтної ставки Центрального банку, розміри обов'язкових резервів комерційних банків на рахунках центрального банку, що дозволить, зокрема, стимулювати інвестиційну і ділову активність і в такий спосіб збільшити зайнятість у країні.

Ще один розповсюджений теоретичний підхід до механізму функціонування ринку праці представлений школою інституціоналістів (Дж.Данлоп, Л.Ульман і ін.) Основна увага в ній приділяється професійним і галузевим розходженням у структурі робочої сили і відповідних рівнів заробітної плати. Тут просліджується відхід від макроекономічного аналізу і спроба пояснити характер ринку особливостями динаміки окремих галузей, професійних демографічних груп, що приймає усе більше значення в сучасному житті, особливо оглядаючись на країни з домінуючим положенням одних галузей і відсутністю чи нерозвиненим станом інших.

У марксистській економічній теорії ринок праці визначається як ринок особливого роду. Його відрізняє від інших ринків різниця товару "робоча сила" і фізичного капіталу. Якщо робоча сила в процесі праці створює вартість, то всі інші види ресурсів лише переносяться на нову вартість самою працею. Це кардинально відрізняє робочу силу від всіх інших ресурсів, забезпечує її ключове значення в суспільному виробництві. Крім того, марксисти думають, що ринок робочої сили, хоча і підкоряється загальним ринковим закономірностям, має істотні особливості, оскільки сама робоча сила як суб'єктивний фактор виробництва, будучи товаром, може в той же час активно впливати на співвідношення попиту та пропозиції.

Кожний з перерахованих підходів не дає абсолютно адекватної картини механізму функціонування ринку робочої сили, однак їхній комплексний аналіз відбиває практично усі відомі аспекти сучасного життя. У той же час навряд чи можна погодитися з тими з них, що виходять з посилки про повну порівнянність ринку робочої сили з всіма іншими ринками ресурсів, наприклад, про заданість і незмінність ряду параметрів робочої сили, що приходить на ринок праці. Думають, зокрема, що кваліфікація працівника завжди здобувається до приходу його на ринок праці, а це далеко не завжди вірно, тому що в багатьох випадках працівник одержує кваліфікацію вже на виробництві, тобто після прийому на роботу. Це значить, що оцінити на ринку його потенціал досить складно. Інший постулат говорить, що продуктивність праці людини заздалегідь відома. Але і це не так, оскільки існує безліч методів мотивації, здатних підняти продуктивність праці. Очевидно також, що не тільки заробітна плата служить для працівника достатньою оцінкою його праці і відображенням ступеня його задоволеності своїм положенням на виробництві і на ринку праці. Це також ставить під сумнів спрощений ринково-ціновий підхід до людини.

Дуже нелегко оцінити потенціал людини, що вперше приходить на ринок праці. Ще сутужніше оцінити потенціал людини на ринку праці тому, що в процесі праці основний внесок досягається шляхом не індивідуальних, а колективних зусиль. Таким чином, ринок праці, підкоряючи в цілому законам попиту та пропозиції, по багатьом принципам свого креативу і функціонування являє собою специфічний ринок, що має ряд істотних відмінностей від інших товарних ринків. Тут регуляторами є фактори не тільки макро- і мікроекономічні, але і соціальні і соціально-психологічні, аж ніяк не ті, що завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі.

1.2 Ринок праці: функції, поняття попиту та пропозиції

Ринок виконує ряд функції:

· організація зустрічі роботодавців і найманих робітників;

· забезпечення конкуренції на ринку праці як між роботодавцями, так і найманими робітниками;

· установлення рівноважних ставок заробітної плати;

· вирішення питань зайнятості населення;

· здійснення соціальної підтримки безробітних шляхом перерозподілу робочої сили в народному господарстві між галузями і сферами виробництва і забезпечення роботою незайнятого населення.

Кон'юнктура ринку - це співвідношення попиту та пропозиції в розрізі всіх складових структуру ринку праці. Вона складається в залежності від стану економіки (підйомі чи спаді; галузевої структури господарства; рівня розвитку технічного базису; добробуту (рівень доходу населення, у тому числі душового); розвитку ринку товарів, послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної і виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; міри розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних). Крім того, на нього впливають демографічні, етносоціальні, політичні, екологічні і деякі інші фактори.

Ринок праці, як і будь-який товарний ринок, розвивається за законами попиту і пропозиції.

Пропозиція робочої сили - це потреба різних груп працездатного населення в одержанні роботи з наймання і на цій основі - джерела існування. Пропозиція праці обумовлюється наступними факторами:

· чисельністю населення, насамперед працездатного;

· середньою кількістю робочих годин за визначений час (тиждень, місяць, рік);

· кількісним складом населення, його кваліфікаційним рівнем, структурою.

Попит на робочу силу відбиває потребу економіки у визначеній кількості працівників на кожен даний момент часу. Звичайно ця потреба виражається у фізичних особах чи у середньорічному обчисленні. Загальний попит кількісно повинний дорівнювати чисельності зайнятих плюс наявні вакансії. Попит на працю є показником, у якому присхована безліч економічних явищ і процесів, що породжують цей попит, і виникає в силу наявності робочих місць.

Пропозиція та попит на ринку праці вивчаються шляхом опису декількох моделей взаємодії продавців і покупців ресурсів праці в залежності від ступеня конкуренції. Розглянемо один з таких варіантів. Крива попиту на ринку праці показує, скільки працівників хотіли одержати роботодавці на кожній визначеній ставці заробітної плати при допущенні, що ціна капіталу і рівень попиту на продукт залишаються незмінними. Крива пропозиції праці ринку вказує, скільки працівників можуть вийти на ринок на кожнім рівні ставки заробітної плати при допущенні, що заробітна плата по інших професіях залишиться постійною. Ці криві можуть бути розташовані на тому самому графіці і дадуть дуже цікаву інформацію (рис. 1).

W2 Пропозиція
We
W1 Попит
Кількість працівників
Рис 1. Попит та пропозиція на ринку праці
Припустимо, що ринкова заробітна плата установилася на W1 . При такій низькій зарплаті попит буде високим, але пропозиція низькою, Отже, у таких умовах роботодавці будуть конкурувати на ринку за деяких працівників, у результаті чого виникає недостача працівників. Прагнення фірм залучити працівників приведе до того, що вони запропонують високу заробітну плату, тим самим піднявши загальний рівень пропонованої заробітної плати на ринку.
Виходячи з побудови кривих можна спостерігати два явища. По-перше, якщо заробітна плата виросте, то більше число працівників вирішать вийти на ринок і приступити до пошуку роботи (рух уздовж кривої пропозиції). По-друге, вона змусить шукати менше число працівників (рух уздовж кривої попиту). Якщо заробітна плата підніметься до W2, пропозиція перевищить попит. Роботодавцям буде потрібно менше працівників, чим їх є на ринку, і не всі бажаючі одержать робоче місце, у результаті чого утвориться надлишок працівників. У роботодавців зберуться довгі черги претендентів на будь-яке робоче місце, що утворилося. Незабаром роботодавці почнуть розуміти, що можуть заповнити робочі місця кваліфікованими кандидатами, навіть запропонувавши низьку заробітну плату. Далі, якщо вони будуть платити більш низьку заробітну плату, у них виникне бажання найняти більше число працівників. Деякі з працівників погодяться на це, оскільки вони просто знайшли роботу. Інші залишать ринок і будуть шукати роботу в інших місцях. Таким чином, попит та пропозиція наблизяться до рівноваги, коли заробітна плата піде вниз з рівня W2.
Коли заробітна плата дорівнює We , роботодавці можуть заповнити всі робочі місця, що є в них, а всі працівники, що бажають одержати роботу, знайдуть її. При We немає ні недоліку, ні надлишку. Усі сторони задоволені і не з'являються сили, що прагнули б змінити заробітну плату. Ринок знаходиться в рівновазі, поки заробітна плата залишається на рівні We.
Найбільш істотним представляється рівень життя населення і конкретного індивіда, що впливає певним чином на рішення людини про продовження своєї праці. Особливе місце тут займає заробітна плата. Її вплив виявляється в двох аспектах: по-перше, величина заробітної плати здатна впливати на мікро рівні на рішення індивіда про участь у суспільному виробництві, якщо пропонований заробіток здатний підвищити його рівень життя. Розходження ставок заробітної плати в тих чи інших сферах діяльності певним чином впливає на рішення індивіда про можливу сферу вкладання своєї праці.
По-друге, варто враховувати, що навіть прийнявши рішення про пропозицію робочої сили, індивід може варіювати її кількістю, тобто величину людино-годин, що відпрацьовуються. Якщо до визначеного моменту індивід схильний збільшувати кількість людино-годин разом з ростом ставки заробітної плати (так називаний "ефект заміни), то надалі він поступається місцем "ефекту доходу", відповідно до якого при росту ставки заробітної плати може відбуватися скорочення пропозиції праці, тому що для індивіда внаслідок доходу, що збільшився, зростає цінність дозвілля. Для сукупності індивідів на ринку праці в цілому залежність пропозиції від ставки винагороди буде мати класичний вид, оскільки рівень заробітної плати, за яким випливає ефект доходу, сугубо індивідуальний.
Ефект заміни виникає, коли при високій заробітній платі вільний час розглядається як потенційний надлишок. Години дозвілля усе більш дорогі, і працівник бажає замість дозвілля працювати. Це веде до росту пропозиції праці.
Ефект доходу виникає тоді, коли висока заробітна плата розглядається як джерело можливості збільшити своє дозвілля, вільний час. Ріст же вільного часу зменшує пропозиція праці.
Таким чином, важливо кількісно визначити пропозицію та попит, а також статистичні матеріали, що призначені для цих цілей.
У кількісному вираженні пропозиція робочої сили дорівнює числу осіб, що виходять на відкритий ринок праці і в служби зайнятості, що зверталися по питаннях наймання, чи безпосередньо на підприємства й в організації. На перспективний період воно повинне містити в собі осіб, не зайнятих трудовою діяльністю і шукаючих роботу, а також осіб, що вийдуть на ринок праці протягом прогнозованого періоду. До останнього відносяться: працівники, що вивільняються; працівники, що звільняються, (із причин плинності й у зв'язку з закінченням терміну договору): випускники загальноосвітніх установ; особи, що прибули з інших територій; особи, що виходять на ринок праці з домашнього й особистого підсобного господарства.
Пропозиція робочої сили варто визначати з урахуванням статистичної інформації про чисельність і статтевовіковій структурі трудових ресурсів, економічної активності різних категорій населення, рівня зайнятості осіб старших віків і підлітків.
Попит на робочу силу формується по галузях і в кількісному вираженні повинний збігатися з загальною додатковою потребою підприємств і організацій у працівниках (поза залежністю від організаційно-правових форм і форм власності). При розрахунку попиту на робочу силу визначаються потреба підприємств у нових працівниках і потреба підприємств у працівниках, необхідних для заміни що вибувають (поза залежністю від причин). Таким чином, вдається установити чисельність осіб, що можуть бути працевлаштовані.
Як вихідну інформацію використовуються дані поточного статистичного обліку і спеціальних обстежень, проведених безпосередньо на підприємствах. На цій базі з урахуванням структурних змін проводиться аналіз перспектив розвитку окремих сфер зайнятості. Галузевий розріз інформації характеризується двома групами показників: структурою зайнятих у народному господарстві і структурою зайнятих у галузях промисловості.
Для всебічної оцінки стану в перспективі регіональної зайнятості необхідно здійснювати збір інформації про потребу підприємств у робочій силі не тільки в цілому, але і по професіях (спеціальностям), проводячи при необхідності їхнє угруповання. З використанням даних про потреби в працівниках конкретних професій (спеціальностей) і на основі балансових методів розрахунку загальна величина потреби економіки чи регіону окремих галузей у робочій силі встановлюється значно більш точно.
Найважливіший етап оцінки прогнозування регіонального ринку праці - зіставлення названих показників - можна оцінити фактичну й очікувану ситуацію на ринку праці, установити наявність чи недоліку надлишку робочої сили і вже на цій основі розробляти систему заходів для удосконалювання регіональної зайнятості.

1.3 Моделі ринку праці

Звичайно модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, росту кваліфікації працівників, система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і так далі. У цьому зв'язку розрізняють декілька моделей найбільш відомих ринків праці.

Розглянемо лише три: японську, американську, шведську.

Японська модель. Для неї характерна система трудових відносин, що ґрунтується на принципі "довічного наймання", при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення їм віку 55 - 60 років. Заробітки працівників і розміри соціальних виплат їх прямо залежать від числа пророблених років. Працівники послідовно проходять підвищення кваліфікації у відповідних внутріфірмових службах і переміщаються на нові робочі місця строго за планом. Така політика сприяє вихованню в працівників фірми творчого відношення до виконання своїх обов'язків. Підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи, формує турботи про престиж фірми і внутріфірмовий патріотизм. Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а скороченням тривалості робочого часу чи переводом частини працівників на інші підприємства за згодою з ними.

Американська модель. Тут для ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, котра приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє тверде відношення до працівників, що можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягу застосовуваної праці чи скорочення виробництва, тривалість робочого часу одного працівника не міняється. Працівники ставляться до відома про майбутнє звільненні не завчасно, а напередодні самого звільнення. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх працівників. Мало приділяється уваги внутріфірмовій підготовці персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірм працівників. Подібна політика фірм веде до високої географічної і профспілкової мобільності працівників і до більш високого, чим у Японії і Швеції рівню безробіття.

Шведська модель. Характеризується активною політикою держави в області зайнятості, у результаті чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці - попередження безробіття. А не сприяння уже втратившим роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється шляхом проведення:

· обмежувальної фіскальної політики, що спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищенні заробітної плати;

· "політики солідарності" у заробітній платі, що має на меті досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукує малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працюючих, звертати чи перепрофілювати свою діяльність, а високо прибуткові фірми - обмежувати рівень оплати праці нижче своїх можливостей;

· активної політики на ринку праці по підтримці слабко конкурентних працівників, для цього підприємці одержують значні субсидії;

· підтримки зайнятості в секторах економіки, що мають низькі результати діяльності, але забезпечують вирішення соціальних задач.

Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити його перспективи. Сегментування проводиться за різними критеріями й у залежності від різних ознак. Їхній набір може включати наступні різновиди:

· демографічні характеристики, що включають стать, вік, склад родини;

· географічне положення (визначений регіон, місто, район і т.д.);

· соціально-економічні характеристики робочої сили на ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж робот и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.