На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Проблемы труда и возможности человеческого самоосуществления в историческом контексте эволюции управления предприятием. Предприятие на принципах рефлексивного управления. Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.11.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


37
Содержание

1. Проблематизация понятия «труд»

2. Организационные условия самоосуществления

3. Рефлексивное управление

4. Предприятие, построенное на принципах рефлексивного управления

5. Рефлексивное управление в ряду других концепций управления

6. Праксеология ? наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления

7. Инженерия рефлексивного управления

8. Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления

Список литературы

1. Проблематизация понятия «труд»

Поскольку проблематизация управления «внутри» самого управления невозможна, то сделаем попытку осуществить ее в контексте краткого исторического анализа понятия труда и его институтов. Проблематизация может быть достаточно разнообразной, а то главное, что от нее ожидается получить достаточное обоснование проведения своих исследований.

Сегодня актуально взглянуть на предприятие основной институт труда на уровне тех высоких позиций, на которые возведено историей понятие труда и его институты. Здесь недопустимо суженным оказывается традиционное рассмотрение лишь проблем экономики, права и социальных (общественных) проблем предприятия центральной становится проблема человеческого самоосуществления в трудовом контексте деятельности предприятия.

Проблемы труда и возможности человеческого самоосуществления имеют уже немалую историю, это одновременно история и предприятия как института труда. История предприятия наиболее часто рассматривается либо через призму техники, технологии его производственного процесса, либо через призму управления, организации его деятельности. Именно последнее представляет предмет нашего внимания, поэтому проблему человеческого самоосуществления будем рассматривать в историческом контексте эволюции управления предприятием, в которой выделим следующие 4 этапа.

1) Цеховая организация. Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке и фирме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором оказывался работник. Для цеховой организации характерно также то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и его работники.

2) Фабричная организация, возникшая с зарождением капитализма востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие ей цеховой организации. Идея фабричной организации, оказавшаяся адекватным ответом, состояла в использовании в производстве разделения труда (что началось примерно с XVII в.). Разделение труда вместе с действительно достигнутым повышением производительности за счет большей простоты «частичных технологий» (операций) породило, однако, негативное по своим последствиям явление отчуждения конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица. Появившаяся одновременно с разделением труда (специализацией) возможность механизации, а в дальнейшем и автоматизации труда вплоть до настоящего времени планомерно, с одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все более отчуждала работника от продукта труда и от самого труда, который за этот период превратился лишь в один из экономических факторов производства. То есть, стал понятием, «недоступным» отдельному работнику понятием отчужденным. Результаты, полученные американским исследователем Ф. Тейлором и его последователями по проблемам специализации на производстве, а также аналогичные результаты, полученные французским исследователем А. Файолем по проблемам специализации конторских работ, легли в основание управления как науки. В этой форме управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности предприятия, его работников и начинает приобретать профессиональные качества.

3) Поведенческие теории. Но уже в первой половине XX века стало обнаруживаться, что достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения работника начинают сдерживать дальнейший ожидаемый рост производительности. И здесь исследователи управления сделали обнадеживающее открытие - в работнике они «увидели» человека. Оказалось, что работник в силу своих «человеческих» качеств не вмещается в рамки классического управления, то есть в работнике обнаружился неожиданный трудовой резерв. Для восстановления полноты «научной картины» было введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться всякого рода теории мотивации (поведенческие теории, теории лидерства, теории человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда и т.п.), ориентированные на преодоление отчуждения с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют в образовании и практике управления и во многом определяют современное управление в целом. Достигнув определенных» положительных результатов, поведенческие теории вместе с тем породили серьезную нравственную проблему они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчиненных, так и у самого субъекта управления.

4) Самоорганизация. С одной стороны, степень изощренности, а значит отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления социально-экономические задачи, подвигают научное сообщество к поиску альтернативных подходов к управлению. Новейшие работы по нелинейной физике в области неравновесных термодинамических процессов, выполненные во второй половине XX века, стимулировали множество так называемых концепций самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление. Однако сегодня скорее можно говорить об открывающихся здесь горизонтах исследования управления как динамической, нелинейной системы, нежели о полученных практических результатах. Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная проблема» в концепции самоорганизации, кажется, исчезает, но вместе с «исчезновением» из этой концепции самого человека - на сцену выходит корпоративное управление. Похоже также, что для первого лица концепция самоорганизации реанимирует проблему отчуждения.

2. Организационные условия самоосуществления

Рассмотрим теперь понятие «человеческого самоосуществления». Для этого дадим простейшую иллюстрацию, отражающую организационно-управленческую характеристику условий самоосуществления субъекта (рис. 1).

Для представленных в ней условий человеческого самоосуществления характерно два момента: 1) субъектом в рамках его деятельности должна быть выражена собственная актуальная востребованность, которая создает другим лицам своего рода «почву» для их самоосуществления; 2) деятельность самоосуществляющегося субъекта, берущего на себя ответственность за удовлетворение одной из востребованностей другого субъекта, с позиции этого другого субъекта есть «черный ящик». Таким образом, самоосуществление человека есть исключительно его личное дело, закрытое для доступа извне.

Востребованность, которая возникает у субъекта управления (внешнего) в процессе его собственного самоосуществления, создает лишь контекст, возможность для возникновения деятельности других лиц, но никогда не принимает форму команды, контроля и других примитивных и жестких форм отношений.

Рис. 1. Организационный контекст самоосуществления субъекта

Сегодня подобные организационные, управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, практически отсутствуют. Этому есть две основные причины: 1) от субъекта управления здесь требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий удерживать ситуацию при допущении гибких отношений с подчиненными лицами; 2) от подчиненного, самоосуществляющегося лица, требуются, с одной стороны, также высокий профессионализм в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении своей деятельности, с другой стороны, столь высокая ответственность, какая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики. Может быть, излишне говорить, что достижение указанной организации деятельности (управления) исключительно трудно, однако, именно при такой организации ее субъекты в состоянии дать высшую результативность в деятельности без разрушения своих «человеческих» качеств.

Мы воспринимаем сложившуюся ситуацию как актуальную для поиска концептуально нового подхода к управлению, в то же время, представленная историческая линия развития управления не вдохновляет наши собственные исследования. Во-первых, мы считаем так и нерешенной обозначенную «нравственную проблему» управления, во-вторых, считаем для управления недостаточными философско-методологические основания системного движения, на котором во многом основывается рассматриваемая перспективная концепция самоорганизации. Но главный акцент нашей критики состоит в том, что наиболее распространенные в практике управления «фабричная организация» и «управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления: 1) субъект управления отношения с подчиненным лицом строит не исходя из собственной востребованности (следовательно, из определенной своей открытости), но на постановке задачи подчиненному, на командах и распоряжениях подчиненному, на схемах мотивации подчиненного, то есть, исходя изначально из определенной «открытости» деятельности подчиненного, но не своей собственной, значимость и состоятельность которой как бы предполагаются, но никак не проявляются; 2) ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности подчиненного лица противоречит принципу «черного ящика».

3. Рефлексивное управление

Свои исследования мы ведем в рамках так называемого рефлексивного управления. Чтобы донести пафос этой концепции, нам следует вернуться к рассмотрению цеховой организации производства в организацию, в которую еще не проникло отчуждение и в которой сохранена «первородная» целостность ситуации, искаженная в дальнейшем наслоением разнообразных теорий управления.

Важно то, что в цеховом производстве мастер выделялся только статусом (наличием определенных и уникальных прав), но не характером работы она была та же, что и у других работников. И это позволяет нам выдвинуть следующую гипотезу.

Сущность управления мастера средневековым цехом состояла не в том, что он распределял, мотивировал, контролировал, учитывал работу помощников и учеников, но в том, что он сам выполнял эту цеховую работу.

Это «сам выполнял» сохранялось даже в том случае, когда мастер полностью перекладывал физическое выполнение цеховой работы на помощников, а сам «явно» выполнял только распределительные, контрольные и т.п. функции. Управленческий «секрет» мастера в том, что он держал дело в своих руках и при собственноручном его выполнении, и при опосредованном его осуществлении распределительными, контрольными, учетными и т.п. функциями. Таким образом, мы видим в осуществлении дела и само дело, и сущность управления им.

Стоит отметить, что осуществление дела содержит в себе сущность вообще любого своего компонента. Так, производство продукции «несет в себе» и сущность конструирования изделия, и сущность технологической подготовки производства, и сущность изготовления изделий, а равно и сущность управления производством. И при поразительном прогрессе, например, средств конструирования (сегодня это уже средства компьютерного трехмерного твердотельного моделирования изделия) сама сущность конструирования, как профессиональной деятельности, совершенно не меняется по-прежнему это подбор пространственных и материальных характеристик, определяющих логическую основу комплекса структур и состояний изделия.

Некое подобное, инвариантное к своему инструментальному оснащению, определение сущности рефлексивного управления мы также должны найти.

При фабричной организации производства произошло разделение, нарушившее целостность и работника (из-за специализации), и деятельности самого первого лица «дело» от него ушло в компетенцию инженера (технолога), а осуществление лишь оставшихся (как бы управленческих, а в действительности инструментальных) функций учета, планирования, контроля, мотивации, координации как раз и означало отчуждение первого лица от собственно «дела». Усложнение производства во все большей степени разводило «дело» (производство) и управление им. В сложившейся ситуации человек в условиях предприятия стал иметь «значащее отношение» преимущественно к средствам осуществления труда, но не к его содержанию, которое как бы растворилось в общей массе работающих. Теперь многих увлекает «как» и «чем» выполняется работа при равнодушном отношении к тому, «что» и «зачем» делается (впрочем, последнее в информационную эпоху уже недоступно).

Парадоксально, но от руководителя со временем вслед за производством «ушли» и выделенные управленческие функции в появившиеся в структуре предприятия экономические и финансовые службы, планирования, учета, диспетчеризации и т.п. Отчуждение первого лица все более возрастало. Кризис в деятельности руководителя долгое время не проявлялся лишь потому, что негативные последствия потери им целостности компенсировались, точнее, перекладывались на плечи подчиненных за счет механизации и автоматизации производственных и конторских работ. Это давало результат, но при одновременном усилении отчужденного характера труда подчиненного работника. Компенсация достигалась также за счет использования упомянутого «человеческого фактора», но это также давало результат при одновременном разрушении личности работника. Итак, обозначенная историческая линия развития управления несет в себе опаснейший зародыш отчуждения.

В поиске альтернативных подходов нами выделены следующие философско-методологические предпосылки к обоснованию концепции рефлексивного управления.

Попытка исходить в разработке концепции рефлексивного управления из сущности деятельности субъекта управления составляет одну из ее особенностей. В этом ее отличие от системного подхода, который принципиально ограничен формальной стороной любого предмета (отсюда его междисциплинарность, универсальность и т.п. качества).

Приверженец системного подхода, почти всегда уступая сложности бытия, то есть, не умея создать адекватную систему (как мы подчеркнули, адекватной она не может быть в принципе), вынужден совершать «насилие» над бытием, «подгоняя» его под обычно примитивную (но доступную для воплощения) систему. Пример этому жизнь современного человечества, в которой человек в ущерб своей природе повсеместно уступает самым разнообразным системам: политическим, культурным, правовым, экономическим, техническим, социальным и т.п. Эта проблема фактически означает, что в современной жизни из-за бесконечного ее обеднения системами у человека почти не остается шанса для самоосуществления. Надо подчеркнуть огромную сложность затронутой сейчас проблемы. Ее мировоззренческий масштаб не позволяет даже подступиться к решению, но нравственный выбор возможен множить ли системы, все больше «сужая» человеческое бытие, или искать походы, поддерживающие человеческое самоосуществление. Концепция рефлексивного управления своей ориентацией на конкретного человека и на человеческое в нем как раз показывает альтернативу системному подходу.

Для того чтобы субъект управления мог создать предприятие, необходимо сначала построить его в абстрактных понятиях. В этом состоит второй принцип рефлексивного управления. Традиционная характеристика «конкретно мыслящий руководитель» в рефлексивном управлении полностью преодолевается, перестает быть положительной характеристикой руководителя. Деятельность руководителя при рефлексивном управлении своей абстрактностью подобна деятельности математика. «Жизнь сложна, потому что конкретна», по выражению математика M. Лазарева, и математики сложность жизни преодолевают через выход на уровень абстрактных представлений. Точно так же в рефлексивном управлении преодолевается сложность управленческой практики. Показательны в этом отношении блестящие успехи в управлении С.Ю. Витте (математик по образованию), известная метафоричность мышления которого указывает на его постоянное стремление к обобщению, абстракции.

Поскольку каждое предприятие, в конечном счете, должно найти «материальное» воплощение, то в рефлексивном управлении с этой целью абстрактные понятия субъекта управления интерпретируются подчиненными лицами. Воплощенный в деятельности подчиненных лиц «материализованный» производственный процесс становится своеобразной физической моделью предприятия, осуществляемого деятельностью руководителя обратная ситуация к традиционному представлению о модели предприятия. Такая схема также обеспечивает априорность деятельности руководителя по отношению к деятельности подчиненных лиц, и в этом состоит третий принцип рефлексивного управления.

Таким образом, можно сформулировать искомое положение:

Сущность рефлексивного управления делом (предприятием) состоит в собственном осуществлении первым лицом этого дела в абстрактных понятиях.

Деятельность руководителя при рефлексивном управлении, и как следствие, характер предприятия приобретают ряд оригинальных качеств.

Деятельность руководителя становится профессиональной по своему характеру (против традиционных «харизматического» или должностного» характера) и приближается к деятельности специалиста, поскольку достигается операциональность (инструментальность) действий руководителя. Кажется, не будет абсурдно звучать даже такой тезис: «идеально построенное предприятие это предприятие специалистов, руководителей (в традиционном смысле) в нем вообще нет».

Деятельность руководителя становится самодостаточной (автономной) в профессиональном отношении. Происходит взаимное «раскрепощение» руководителя и подчиненных их отношение становится отношением специалистов. Достигается стратификация деятельностей руководителей и специалистов предприятия в целом (по всем его уровням). Как следствие, снимаются поведенческие (нравственные) проблемы управления.

Человек самое сложное и самое уязвимое звено в любой практической ситуации, поэтому действительно радикальное решение многих возникающих проблем его исключение. Подобным исключением подчиненных из деятельности руководителя при рефлексивном управлении достигается надежность и результативность его деятельности.

Профессиональная самодостаточность открывает руководителю возможность самоосуществления своей жизненной программы создает благоприятный контекст для самоосуществления и других лиц предприятия.

4. Предприятие, построенное на принципах рефлексивного управления

При рефлексивном управлении предприятие отождествляется с осуществляющим это управление первым лицом. Открывающаяся возможность самоосуществления оказывается «выгодной» с разных сторон. Во-первых, в этом моменте проявляется нравственное отношение к человеку. Во-вторых, становится возможным осуществление оригинальной жизненной и профессиональной программы, что сегодня человеком реализуется почти исключительно через уход в маргинальную среду, то есть с предприятием несовместимо, В-третьих, решаются многие труднейшие технологические проблемы управления, и среди них достижение ответственности работников предприятия и первого лица. Таким образом, предприятие становится социально-экономическим институтом. И как институт, в котором человеку предоставляется возможность к самоосуществлению, предприятие даже в большей степени становится социальным, нежели экономическим институтом.

Смысл предприятия в целом (тождественный смыслу его первого лица), а равно и отдельных его компонентов (адекватных деятельности других субъектов) не может быть только экономическим, что разрушало бы человеческую целостность и вступало в противоречие с «человеческой природой» предприятия. В то же время, экономическая «проекция» предприятия является той средой, где «склеиваются» профессиональные интересы его работников. Экономическое «измерение» предприятия по-прежнему является одним из важнейших, хотя и не исчерпывает всех проблем. Согласование субъектов предприятия по другим характеристикам помимо экономических недопустимо в силу выхода в область нравственных проблем и совершения в этом случае в той или иной форме насилия над человеком. Нравственность не предмет компромиссов, тем более торга, через которые только и возможно достижение соглашения. Это то ограничение, которое как раз нарушается некоторыми современными поведенческими теориями управления, которые (конечно, под благовидными лозунгами: «заботы о человеке», «ориентации на человека» и т.п.) осуществляют манипулирование людьми через включение в технологическую обработку их ценностных установок.

Каждый субъект обладает неким жизненным, профессиональным смыслом: один ориентирован на деньги, другой на карьеру, третий профессиональное творчество, четвертый на коллектив и т.д., которые и подвигают их на участие в деятельности конкретного предприятия. Разворачивание личной мотивации это собственная проблема каждого субъекта. С другими лицами формальные (производственные) отношения следует устанавливать только по экономическим параметрам.

5. Рефлексивное управление в ряду других концепций управления

Исходя из характеристических свойств, заданных нами при определении понятия рефлексивного управления (прежде всего, из уровня абстрактности понятий деятельности субъекта управления), мы вводим типологию концепций управления, которая охватывает значительную область современной практики управления и где находит свое место и концепция рефлексивного управления:

1) управление в форме власти;

Управление в форме власти сводится к осуществлению субъектом управления правовых функций (они здесь единственная абстракция) по отношению к «объектной деятельности», то есть последняя рассматривается осуществляющейся за счет права на это у субъекта управления. Это примитивнейшая «быть или не быть» тем или иным процессам «объектной деятельности» форма управления. Предельная упрощенность ее средств практически не дает субъекту управления (власти) технологий для построения и осуществления сколько-нибудь развитой управленческой деятельности.

2) поведенческое управление специалистами;

Эта форма управления состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области ? в ее понятиях, явлениях и процессах. Однако, в данной форме управления абстракция специалист несёт в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения, формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов и т.п. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качествам. Поэтому субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это ? помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и т.п.

3) рефлексивное управление;

Понятно, что рефлексивное управление еще далеко от вхождения в профессиональную культуру, поэтому здесь наиболее сложно привести достаточно содержательный пример соответствующей практики. Но примеры, демонстрирующие отдельные стороны рефлексивного управления ? стратификация деятельности первого лица и подчиненных, наличие смысла деятельности у первого лица, его опора на собственную деятельность и другие ? возможны.

4) организационное управление специалистами;

Аналогично поведенческому управлению, особенность этой формы состоит в том, что абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, также является специалист. Однако в этой форме субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов (выстраивает деятельность предприятия) как некую «конструкцию» (схему, организацию) на множестве специалистов как «конструктов». В результате специалисты приобретают «внешнюю» регламентацию и оказываются включенными друг к другу в формализованные отношения. «Человечески фактор» здесь либо не учитывается вовсе, либо уходит на второй план.

5) управление в понятиях «физического объекта».

В данном типе управления субъект имеет дело непосредственно с «объектными» понятиями, то есть с профессиональными понятиями дисциплин, описывающих объект управления. Следовательно, для субъекта управления это конкретные («физические») понятия, которые им «принимаются, а не создаются в результате обобщения собственных представлений о предприятии. Фактически в данном случае можно говорить о вырожденности управления, в чем управление в понятиях «физического объекта» смыкается с властной формой управления ? своим антиподом в степени абстрактности понятий.

6. Праксеология ? наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления

Переходя из области практики рефлексивного управления в область научных исследований, необходимо не только обнаружить, идентифицировать, но и дать наименование «искомой» науке. Перенесение с практики и концепции рефлексивного управления их наименования ? рефлексивное управление на соответствующую науку имеет тот недостаток, что недопустимо сужает область потенциальных исследований этой науки. Понятно, например, что физика не может быть одноименной ни с одной из областей технической практики или инженерии, поскольку обосновывает феноменологию большинства из них.

Фактически выше нами был уже обозначен объект научного исследования в концепции рефлексивного управления ? это явления, связанные с построением человеком собственной деятельности. Естественно задаться вопросом, ? а не существует ли уже сейчас в системе наук такая дисциплина, которая имеет тот же объект исследований или, по крайней мере, объект, который существенно с ним пересекается? И такую дисциплину мы находим, это ? праксеология.

В отечественной психологии уже значительное время идут исследования в рамках психологической теории деятельности (начатые А.Н. Леонтьевым и продолженные его школой), поэтому нам необходимо провести демаркацию праксеологических и психологических исследований.

Если психология претендует на статус науки о природе человека вообще (аналогично тому, как физика имеет статус науки о материальной природе в целом), то нет вопросов ? с этих позиций и праксеология может быть отнесена к психологии. Но мы считаем, что психология подобным статусом не обладает, поэтому попробуем дать некоторые различия этих наук по их предмету и методу.

В психологии деятельность в большей степени ? объяснительный принцип, в праксеологии деятельность ? исследуемый предмет.

Деятельность в психологии, наряду с действием и операцией, является понятием, принципиально ограниченным, поэтому психология допускает существование у человека множества деятельностей. Деятельность в праксеологии единственная у субъекта, она тождественна, имманентна ему (это некое целое, значение которого подобно значению понятия материальной природы для физики). Категорию деятельности в праксеологии можно воспринимать как своеобразную проекцию категории жизни. Таким образом, различен «масштаб» категории деятельности в психологии и праксеологии.

В психологии принципиальны понятия сознания и отражения, поэтому и понятие деятельности рассматривается через их призму, по крайней мере, в неразрывной увязке с ними. В праксеологии ни теория сознания, ни теория отражения не присутствуют ни в каком виде.

В психологии изучается преимущественно «человек-понимающий». В праксеологии ? только «человек ? действующий/созидающий». Это существенно разные человеческие (деятельностные) установки.

В психологии преимущественно используется метод лабораторного эксперимента, в праксеологии ? метод исторического исследования.

В психологии метод объяснительный (дедуктивный). В пракселогии ? описательный (дескриптивный). Соответственно, если в психологии стремятся двигаться «внутрь» явления ? чтобы объяснить его, то в праксеологии стремятся лишь непротиворечиво описать явление.

Для психологии принципиально понятие мотивированности, потребности в деятельности, в праксеологии деятельность как целое вообще не мотивируема, праксеологически «идеальной» является ситуация, когда мотивированность отсутствует и «внутри» деятельности.



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.