На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Государственная служба и кадровая политика

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 01.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



 
 


Оглавление
Введение
1. Понятие государственной кадровой политики
2. Принципы реализации государственной кадровой политики
3. Механизмы реализации государственной кадровой политики
Заключение
Список использованной литературы

 


Введение

 
 
В период реформирования государственной службы вопросы формирования и реализации государственной кадровой политики становятся одними из наиболее актуальных. Именно от качества деятельности государственных служащих, понимания ими целей своей работы зависит эффективность государственного управления, а в условиях России еще и успешность реализации реформ.
В России проблемы кадровой политики в государственной сфере стали исследоваться недавно. В годы Советской власти этот вопрос был практически закрыт, поскольку сама процедура отбора партийного аппарата носила закрытый характер. В современных условиях ситуация изменилась. Проблема кадровой политики стала одной из наиболее актуальных. Связано это с тем, что эффективная реализации государственного управления в современных условиях возможна лишь при наличии компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике государства кадров. Они должны обладать способностью преобразовать статичное мышление в динамичное мышление и трансформировать научные идеи в реальную программу реформирования конкретных сфер деятельности, в позитивную результативность. В настоящее время разрабатывается целый комплекс программ, направленных на повышение качественного состава государственных служащих, как на федеральном, так и на региональном уровне.
Опыт показывает, что наряду с такими важными составляющими государственной кадровой политики как концепция, технологии, необходима разработка, понимание и внедрение в практику кадровой работы ее принципов и механизмов реализации.
Роль принципов определяется тем, что именно они задают те правила, с которыми будут соотносится все решения принимаемые в рамках государственной кадровой политики. Механизмы же в свою очередь являются способом обеспечения реализации принимаемых решений.
Все вышеназванное определяется актуальность выбрано темы реферата.
Целью работы является описание существующих подходов к определению принципов и механизмов реализации государственной кадровой политики
Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие государственной кадровой политики применительно к определению ее принципов и механизмов;
2. Сформулировать и описать основные принципы государственной кадровой политики;
3. Выявить подходы к рассмотрению механизмов государственной кадровой политики и провести из анализ.

1. Понятие государственной кадровой политики и ее проблемы в России
 
Для выявления и описания принципов и механизмов государственной кадровой политики, которые носили бы эффективный характер для Российской Федерации, необходимо определиться с двумя вводными вопросами:
- что следует понимать под кадровой политикой в сфере государственной службы;
- какие проблемы являются наиболее актуальными и на решение которых должны быть связаны принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.
Необходимо определиться с тем, что следует понимать под «кадровой политикой» вообще. Можно рассматривать ее как систему теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленную на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности.
Кадровая политики – это многоуровневой явление. Ее можно рассматривать:
- на общенациональном уровне,
- на уровне государственной кадровой политики (в свою очередь здесь можно выделить федеральную и региональную кадровые политики),
- на муниципальном уровне,
- на локальном уровне (кадровая политики конкретных организаций, компаний, предприятий, фирм).
В данном реферате мы рассмотрим государственную кадровую политику, ориентированную, прежде всего, на формирование контингента государственных служащих исполнительных органов власти.
В исследовательской литературе нет однозначного определения понятия «государственной кадровой политики». В рамках данной работы мы понимаем под государственной кадровой политикой систему взглядов (представлений) и целенаправленных действия со стороны государства по организации и проведению работы с кадрами государственной службы, которая преимущественно связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих[1]. Структура государственной кадровой политики как системы представлены на рисунке 1.
Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата органов исполнительной власти.
Кадровая политика в решающей степени способствует укреплению властной вертикали, составляя ее прочный стержень, надежный кадровый каркас, важнейший фактор укрепления государственности. Это органическая часть жизнедеятельности органов государственной власти и управления. Собственно говоря, кадровая политика - важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям.
Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы являются[2] :
- бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис. 1 Структура государственной кадровой политики
 
 
- разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;
- наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;
- повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
- явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;
- текучесть кадров;
- сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;
- отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы.
Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач
- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- обновление и ротация их кадрового состава;
- формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.
Эффективность государственной кадровой политики в решении данных задач будет зависеть от соответствия им принципов и механизмов ее реализации.

2. Принципы реализации государственной кадровой политики

 
 
Принципы государственной кадровой политики – ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты реальной кадровой действительности. Выработка, обоснование и функционирование принципов государственной кадровой политики зависит от многих факторов – исторических, политических, административных, социально-экономических, научных.
Государственная кадровая политики основывается на установленных государством принципах, в соответствии с которыми обеспечивается ее эффективное проведение в жизнь. Это исторические складывающаяся, как правило, нормативно закрепленные требования, основы реализации кадровой политики государства, изменяющиеся под влиянием совокупности объективных и субъективных факторов.
Можно выделить следующие группы принципов реализации государственной кадровой политики:
1. Общие, или базисные принципы, – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др;
2. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, в нашем случае в государственной службе. В настоящее время в основу правового регулирования данных процессов положен Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которым устанавливаются важнейшие принципы государственной кадровой политики: принцип приоритета конкурса при приеме на гражданскую службу, принципы формирования кадрового состава (профессионализм и компетентность, профессиональное обучение и подготовка кадров, обязательность формирования кадрового резерва и работы с ним), принцип обязательности оценки профессионального мастерства и соответствия служащего замещаемой должности посредством проведения аттестаций и квалификационных экзаменов и некоторые другие;
3. Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. К ним можно отнести: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.
Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.
Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.
Рассматривать принципы государственной политики можно также исходя из тех требований, которые предъявляются к ней на современном этапе. В соответствие с ними государственная кадровая политики должна быть:
– научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуально легитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принципы государственной кадровой политики;
– демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
– перспективной, носящей упреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХI века;
– правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадрового произвола начальников;
– единой для всей России, и в то же время многосубъектной и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной);
– объективной, реалистичной, признающей права и свободы человека и гражданина высшей ценностью;
– социально справедливой, гуманной, духовно-нравственной, создающей социальные и нравственные гарантии справедливого решения
кадровых вопросов, воспитывающей в каждом работнике чувство государственного и корпоративного патриотизма и верности делу, которому служит;
– открытой и прозрачной для гражданского общества;
– отвечающей интересам государства, а не каких-либо других структур, группировок или лиц.
Таким образом, на современном этапе существует целый ряд принципов, которые определяют правила, необходимы для реализации эффективной кадровой политики. Успешность их соблюдения будет зависеть от того, как будут использоваться механизмы реализации государственной кадровой политики.


3. Механизмы реализации государственной кадровой политики

 
 
Исследование механизма реализации государственной кадровой политики является в современной теории и практике государственного управления одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста, профессионального обучения и воспитания.
Существует три подхода к определению сущности механизма государственной кадровой политики:
1. механизм реализации государственной кадровой политики – это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы;
2. механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности;
3. механизм реализации государственной кадровой политики заключается в том, что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику.
С содержательной точки зрения механизм государственной кадровой политики можно представить в виде четырехуровневой модели:
– первый уровень – концептуальный – теоретические основы ГКП;
– второй уровень – нормативно-правовой – законодательная база ГКП;
– третий уровень – организационный – специальные институты – органы, занимающиеся кадровой работой;
– четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, технологический – формы, способы и методы кадровой работы.
Высший уровень – концептуальный – представляет собой научно-теоретическую базу государственной кадровой политики, раскрывающей цели, задачи, субъектно-объектную базу, принципы и приоритеты государственной кадровой политики.
Второй уровень – нормативно-правовой – подводит под кадровую политику прочную юридическую основу, легитимирует ее, регулирует в правовом отношении кадровую деятельность.
Третий уровень – организационный – определяет механизм реализации государственной кадровой политики как систему государственных органов, организаций, учреждений и должностных лиц, приводящих в действие кадровую политику. Здесь ведущую роль играют кадровые службы.
Четвертый уровень механизма реализации государственной кадровой политики – технологический. Он определяет данное явление как совокупность мер, форм, способов и методов воздействия на кадры, которые применяются для решения конкретных кадровых задач. Это предмет управления персоналом.
Также можно разделить все механизмы кадровой работы на следующие группы в зависимости от выполняемых ими задач (их соотношение представлено на рисунке 2):
- нормативно-правовые;
- научно-методические;
- информационные;
- организационно-экономические.

 
Нормативно-правовые механизмы – комплекс мер по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору в процессе формирования и реализации государственной кадровой политики. Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).
Научно-методические механизмы – совокупность научно-теоретических обоснований сущности, целей, принципов формирования и реализации государственной кадровой политики. Научно-методическое обеспечение создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:
- разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;
- разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;
- определение мотивов и стимулов повышения квалификации;
- разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;
- подготовка образовательных программных модулей и др.
Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально – культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей.
Организационные -экономические механизмы связаны с созданием и функционированием иерархии субъектов, формирующих, координирующих и реализующих государственную кадровую политику. Это комплекс мер, связанных с формированием организационной структуры, распределением и утверждением должностных обязанностей, с преобразованием и расходованием государственных финансов и финансов субъектов хозяйствования, направляемых для решения задач государственной кадровой политики.
Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы:
- определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них;
- организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства;
- организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения;
- формирование сети учебных образовательных учреждений;
- формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров;
- определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления;
- организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
- финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;
- создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;
- контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;
- разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;
- кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Ключевую роль в организационно-экономическом механизме играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.
Информационные механизмы – система источников информации, информационных ресурсов и информационных технологий, целенаправленно используемых в процессах формирования и реализации государственной кадровой политики.
Информационное сопровождение государственной кадровой политики опирается:
- на законодательно определенную, открытую, демократичную систему сбора, накопления, систематизации, использования, архивации данных о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала общества;
- на современную методологию анализа информации о кадровых процессах и отношениях в сфере влияния государственной кадровой политики, о состоянии рынка труда в целом;
- на действенную систему информирования общества о содержании гоударственной кадровой политики;
- на механизмы обмена информацией с коммерческими; общественными некоммерческими и иными негосударственными организациями в стране, а также в системе международных связей – потенциальными партнерами в развитии кадрового потенциала общества.
Информационные основы государственной кадровой политики совершенствуются путем внедрения информационных технологий:
- информационно-аналитическое обеспечение принятия управленческих решений в сфере государственной кадровой политики и оценки их результатов;
- информационно-аналитическое сопровождение государственных кадровых программ, включая широкие PR-акции в электронных и печатных СМИ;
- информационная поддержка инноваций в кадровой деятельности;
- информационно-справочное, обслуживание пользователей кадровой информации;
- модернизация кадровой статистики;
- информационно-аналитическая поддержка процессов оптимизации инвестирований в развитие кадрового потенциала общества.
Главной целью информационного механизма государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.
Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику.
В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики информационный механизм:
- формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;
- динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;
- анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.
Таким образом, механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой сложную систему элементов, основной задачей которой является обеспечение эффективной организации государственной службы.


Заключение

 
На современном этапе эффективность государственного управления будет во многом определяться человеческим фактором. В свою очередь качество последнего напрямую зависит от эффективности государственной кадровой политики.
Значительную роль в осуществлении государственной кадровой политики наряду с существующими концепциями и технологиями играют принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.
В данной работе нами были рассмотрены существующие подходы на определение принципов и механизмов. На основании проведенного анализа можно сделать несколько основных выводов:
- существующее многообразие принципов и механизмов указывает на их важнейший характер в государственной кадровой политике. Их определение, описание и использование в практической деятельности будет в конечном счете определять не только эффективность работы с кадровым составом государственной службы, но и успешность государственного управления в целом;
- принципы и механизмы охватывают практически весь спектр деятельности, которые касается государственных служащих, что говорит о том, что отсутствие данных составляющих может привести к проблемам в процессе формирования реализации государственной кадровой политики;
- особо следует обратить на необходимость полноты использования всего комплекса механизмов государственной кадровой политики, поскольку пробелы в них могут привести к неправильной оценки и соответственно неправильным решения относительно деятельности государственных служащих.
 
Список использованной литературы
 
1. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В.М. Анисимов // Вопросы философии. – 2010. - № 4. – С. 48-61.
2. Антошина, Н.М. Кадровая политика на государственной службе / Н. М. Антошина. - Саратов: Поволжская акад. гос. службы, 2010. - 298с.
Антошина Н. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Н. Антошина // Власть. – 2009. – № 12. - С. 31-34.
3. Государственная гражданская служба и кадровая политика: учебное пособие для студентов и слушателей МГУУ Правительства Москвы / [Глущенко В. М. и др.]; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования, Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы. – М.: Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2010. - 384 с.
4. Иванова, Л.Л. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект) / Л. Л. Иванова, В. А. Нефедов. – Ростов н/Д: СКАГС, 2010. - 239 с.
5. Кабашов, С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления : профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции / С. Ю. Кабашов; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. – М.: Дело, 2009. - 215 с.
6. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- М.: Изд-во РАГС, 2005.- 390 с
7. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика в кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. Ч.1 – М.: Финакадемия, 2009. – 144 с.
8. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровая политика / В.В. Черепанов. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 680 с.
2
 


[1] Антошина Н. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) // Власть. 2009. № 12. С. 31.

[2] Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России : теория, история, новые реалии. М.: Изд-во РАГС, 2005 С. 39.



и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.