На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социологический подход в управлении неформальными группами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?1
 
 
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙУНИВЕРСИТЕТ
ФИЛИАЛ РГСУ В Г. ИВАНТЕЕВКЕ
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по специальности «Государственное и муниципальное управление»
на тему:
 
«Социологический подход в управлении
неформальными группами»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Исполнитель:
студентка  II  курса
(второе высшее)                                                                                          Школьникова Т.А.
 
 
Научный руководитель:
Доктор исторических наук,
профессор                                                                                                            Зарецкий В.М.                                                                          
 
 
 
 
 
 
 
Ивантеевка 2011 год
С О Д Е Р Ж А Н И Е
 
 
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3
1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ
1.1.           Общее понятие группы.…………….……………………………..5
1.2.           Характеристика группы….……………………………………….9
1.3.           Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации……………………….………….15
2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ
2.1.  Механизм управления неформальными группами……………20
2.2.  Методы управления неформальными группами………………24
3. ПРИМЕНЕНИЕ ДАННЫХ МЕТОДОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ “Металлист”………..…………..30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...35
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.……………………..37
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
В В Е Д Е Н И Е
       Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе. По мнению многих авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.(6)По словам одного из руководителей американской компании, “Эффективное управление “человеческими ресурсами” выдвигается в число критических факторов экономического успеха. Ключевой составляющей бизнеса сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности…”(2)
     Деятельность организации успешна, если коллектив выступает как единый организм. Однако неформальные группы являются мощной силой, которая может фактически стать доминирующей  и сводить на «нет» усилия руководства. Неформальные группы могут  нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.
     Руководителям “среднего звена” необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использованию имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.(8) 
 
Актуальность темы. Научно обоснование   управления неформальными группами — актуальная задача современного   менеджера.Необходимо широко использовать принципы и методы  управления на основе социологического подхода. В нынешних условиях институциональная роль социальной науки неизмеримо усилилась, ибо она призвана максимально приблизить научное знание к интересам и нуждам Человека.(4)
 
Разработанность.   Вопросы, связанные с управлением неформальными группами, поднимали такие зарубежные и  российские ученые, как: Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У., Зигерд В., Лонг Л., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Жуков В. И., Зайцева О. А., Иванцевич Д. М., Корнюшин В. Ю. , Лобанов А. А. Радугин А. А., Рогачева Н. И.  и др. 
 
Объект исследования:   неформальная группа
 
Предмет исследования: императивы развития неформальной группы, управление ею, её взаимосвязь с различными факторами.
 
Цель данной работы:
 
1.Обоснование способов более эффективного управления неформальными группами в процессе функционирования организации
2.Формулирование рекомендаций по управлению неформальными группами
 
Задачи исследования:
 
1. Рассмотреть суть и значение   формальных и неформальных групп,   проанализировать существующие определения понятия «формальные и неформальные группы», отличие  формальной группы от неформальной.
2. Рассмотреть основные механизмы и  методы управления неформальными группами.
3.  Выработать рекомендации по управлению неформальными группами.  
 
В работе использовался общенаучный метод теоретического анализа и синтеза.
 
Практическое значение темы состоит в том, что освещаемые в работе теоретические положения  управления неформальными группами в организации необходимы в работе менеджера. Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами работы, соответствуют логическому порядку их решений. Работа состоит из трех глав, заключения и списка использованных источников.
 
 
 
 
 
 
 
1. ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ
     1.1. Общее понятие группы и ее классификация.
     Существует устоявшийся взгляд на малую группу как обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на неком общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.(5)
     Характерными особенностями группы является следующее:
1.                  Члены   группы   идентифицируют  себя и свои действия с группой в целом. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.
2.                    В группе наряду с формальным распределением ролей складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой, как-то: «генераторы» идей, «координаторы», «психологи», «структуризаторы», которые ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.(7)
     Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
     Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации с формально назначенным руководителем? определенными структурами ролей, должностей и позиций внутри группы, а также закрепленными за ними функциями и задачами. 
     Формальная группа имеет следующие особенности:
1.                  Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2.                  Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
     В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся: вертикальная (линейная) организация, функциональная организация, штабная организация с наличием советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по расследованию происшествия или творческая группа по разработке какого-либо проекта. (10)
     Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
     Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.(1)
      Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
 
     Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:
1.      Неформальная группа - вне формальная организация, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, система деловых связей, складывающейся между работниками, формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.
2.      Неформальная группа -  социально-психологическая организация, выступающая в виде межличностных связей, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.)
     В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:
1.                  Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;
2.       Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
3.       Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.(10)
 
 
     1.2. Характеристика неформальной группы.
     Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов: характеристики членов группы, структурные характеристики группы, ситуационные характеристики.
Эти факторы находятся во взаимодействии, взаимовлиянии и испытывают обратное воздействие со стороны функционирования группы, так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы, и наблюдаются изменения в ее окружении.(7)
1. К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, способности, образование и жизненный опыт.      
2.   Структурные характеристики группы включают в себя: коммуникации в группе и нормы поведения; статус и роли; личные симпатии и антипатии между членами; силу и конформизм. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов:
1.                  Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы,  которые нравятся им. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики различаются;
2.                  Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства;
3.                  Частота встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем;
4.                  Успешность;
5.                  Общность цели;  
6.                  Широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие положительного восприятия коллектива.
     Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет отрицательным, ибо много времени будет проводиться в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., отвлекаться от работы, снижая результативность труда, создавая атмосферу расслабленности.(7)      
     Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляется в виде так называемого “общественного влияния” на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинение интересам группы. Человек может сопротивляться данному давлению, то есть проявлять нонконформизм, а может уступить группе – подчиниться , т.е. выступать конформистом.
     Так как конформизм во взаимоотношениях человека с группой выступает условием интеграции индивида в группу либо может порождать негативные последствия для окружения, группы и индивида, важно, какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию.
     Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяются или не имеют однозначного ответа, то они заставляют человека больше поддаваться влиянию группы.
     Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние число членов группы до 5 человек. Дальнейший рост числа членов группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека.(7)
     Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы. Чем лучше личные отношения между членами, тем выше степень конформизма и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.
3.   Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом, они связаны с ее размером и ее пространственным расположением.
     В маленьких группах возникает больше сложностей с достижением соглашения. В больших наблюдаются трудности с поиском информации.
     Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики: наличие постоянного (определенного) места(территории);личное пространство; взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это  автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.(7)  
     К особенностям характеристики неформальных групп относятся(8):
1.      Социальный контроль.
     Неформальные организации осуществляют социальный контроль  своих членов, то есть установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Нарушение норм может повлечь отчуждение – сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении социальных потребностей. Социальный контроль в неформальной организации может оказать влияние на мнение о руководителях, направить к достижению целей формальной организации.
2.      Сопротивление переменам.
     Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению к переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, расширение производства, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.
3.      Неформальные лидеры.
Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Являясь одним из членов управленческого персонала формальной организации, он занимает сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия. (8)   
    
    1.3. Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе  функционирования организации
    
     Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.
Принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них , чем получаемая зарплата. В соответствии с классификацией, данной А.Маслоу, первичные потребности – физиологические, потребность в безопасности и защищенности, а также вторичные – социальные, уважение и самовыражение. Возникновение неформальной организации является следствием стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.
     Возникновение неформальной организации также связано с формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.  При этом важной является оценка не только руководителя и тех членов организации, взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных обязанностей. (11)
          По мнению Майкла Мескона, важнейшими причинами вступления в группу являются(8): чувство принадлежности; взаимопомощь; взаимозащита; общение; заинтересованность. 
     Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными.
     Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта функция приобретает важное значение, когда начальству не доверяют.  
     Необходимость в общении возникает потому , что люди хотят знать , что происходит вокруг них , особенно , если это затрагивает их работу.   Во многих формальных организациях система внутренних контактов слабая, иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам.      Некоторые руководители считают, что неформальная группа – это результат неэффективного управления, однако такие группы есть в каждой организации.       
     Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.
     Неформальные группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе.
     Однако нельзя не отметить положительные стороны неформальной организации. Так, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании.   Неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.
     Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. Если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая,  у которой, возможно, сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(8)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   
 
2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ
 
     2.1. Механизм управления неформальными группами.
     Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:
1.      Признание существования неформальной организации.
     Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей.   Было принято считать, чтобы справиться с неформальной организацией, необходимо просто уничтожить ее, однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Необходимо осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.(8)
2.                  Изучение факторов, влияющих на эффективность функционирования неформальных групп.
     Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:
?      Размер группы. В группах численностью менее 5 человек ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна.
?      Состав группы. (Степень сходства личностей, точек зрения, подходов. Если группа состоит из непохожих личностей, то это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения).
?      Групповые нормы. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них.
?      Сплоченность группы. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие, при котором   возрастает вероятность посредственного решения.
?      Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы, но и повышает вероятность конфликта.
?      Статус членов группы. Например, должность, расположение кабинета, образование, социальные таланты , информированность и накопленный опыт и др.
?        Функциональная роль членов группы. 
3.                  Определение возможных негативных воздействий на неформальную организацию.
Руководителю необходимо понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие, предпринятое руководством, вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции в отношении начальства, влияющие на  осуществление деятельности и взаимодействие.(8)
4.                  Разработка и применение на практике методов управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.
 
 
 
2.2.  Методы управления неформальными группами
     Руководством организации при управлении неформальными группами в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия. Назовем основные из них:
1.      Консультации с группами. Консультации с группой говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации. Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых, они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение. Во-вторых, они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус. В-третьих, консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать.(8) В последние годы совещательные методы приобретают все большую популярность. Однако во многих организациях консультативной практики избегают как высшие, так и низовые руководители, которые полагают, что она повлечет за собой снижение их статуса, ограничив их “права” в реализации власти. 
2.      Обучение и внушение.  Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды. Для этой цели необходимо “рекламироваться” перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Использование этого метода бесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.(9)    
3.      Обеспечение лояльности руководящих работников. Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава – начальников подразделений, филиалов, отделов, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией, переведя их в категорию защитников точки зрения организации. Руководство поощряет их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников,  посредством официальных обедов и конференций. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и добиться их самоотождествления с организацией. На каждом администраторе всегда висит бремя, тянущее его вниз. Он не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческим склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение.(9)  
4.      Замена руководителя “среднего звена”.   Если добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его – и порой заменяет – тем, кто ему предан. Однако применение этого метода имеет свои пределы. Во-первых, если трудовой коллектив отказался способным удержать лояльность прежнего руководителя, он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и его предшественник. Он сталкивается с теми же явлениями. Он каждый день общается с подчиненными, которых в конце концов начинает любить и уважать.    Во-вторых, в тех случаях, когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом, появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад подчиненных, и положение учреждения может оказаться не лучше, чем прежде. Поэтому замена руководителей – это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оно входит.(9) 
5.      Перевод сотрудников на другое место работы. Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией служит практика переводов сотрудников из подразделения в подразделение, приводящая к появлению людей, обладающих разнообразным опытом. Подобные индивидуумы, отождествляющие себя с организацией, служат противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.  
6.      Размещение кабинетов. Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов.
7.      Признание естественных лидеров. Решающий административный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Один из современных теоретиков Девис, развивая эту мысль, пишет: “Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации”.(7)Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы, он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации, и если в нем сильно развита склонность к доминированию, т.е. если он активно проявляет властолюбие, то он, возможно, начнет сознательно или неосознано совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации.  Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания.  Поскольку количество руководящих постов ограничено, проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. (3)  
8.      Обмен информацией в организации. Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации. Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. Она вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию.Гибкое использование её развитой системы дает возможность выполнять свои з
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.