На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-трудовые оношения и их регулирование

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?2
 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
 
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
НОВГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ
 
Кафедра кадровой политики и управления персоналом
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
 
ПО КУРСУ: «Экономика и социология труда»
 
НА ТЕМУ: «Социально-трудовые отношения и их регулирование»
 
 
 
 
 
РАБОТУ  ВЫПОЛНИЛА
СТУДЕНТКА ГРУППЫ:
4-08 нуо
Рыбакова С.Н.
 
 
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:
к.э.н., доцент
Куракина Л.Ю.
 
 
Великий Новгород
2012
 
ОГЛАВЛЕНИЕ
 
Введение
1. Теоретические основы социально-трудовых отношений
2. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
3. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений
3.1 Формирование социально-трудовых отношений             
3.2 Социальное партнерство
3.3 Разрешение коллективных трудовых споров
3.4 Система регулирования социально-трудовых отношений
4. Предложения по регулированию социально-трудовых отношений
Выводы и преложения…………………………………………………………..41
Список литературы……………………………………………………………....43
Приложение


ВВЕДЕНИЕ

 
Социально-трудовые отношения являются одним из базовых понятий, которые характеризуют уровень развития любой общественно-экономической формации. Они представляют собой совокупность общественных условий для взаимодействия работника со средствами производства и предметами труда, а также условия присвоения и потребления результатов труда. Через характер социально-трудовых отношений раскрываются конкретные условия труда на предприятиях, в отраслевых производственных комплексах, на территориальном и региональном уровнях в субъектах Российской Федерации, а также в обществе в целом. Эти условия касаются: охраны и безопасности труда, соблюдения трудового законодательства, обеспечения социальных гарантий в процессе трудовой деятельности, эффективной занятости, достойной оплаты труда, необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работников и членов их семей.
Таким образом, тема исследования социально-трудовых отношений и их регулирования актуальна на любом этапе развития отношений.
Кроме того следует учитывать, что в 1991 году в России закончилась эпоха, когда единственным работодателем было государство. На экономическую арену вышли многочисленные новые собственники средств производства, интересы которых не совпадают с интересами наемных работников. С целью достижения компромисса в отношениях между трудом и капиталом возникла объективная необходимость внедрения и совершенствования определенных процедур урегулирования разногласий. За многие годы мировая практика выработала действенный механизм сбалансирования интересов противоборствующих сторон - социальное партнерство. При этом «условия задачи» - базовые нормы, регулирующие трудовые отношения, - устанавливает государство, а детали и дополнительные социальные гарантии - устанавливаются посредством переговоров.
Сегодня в России создаются объективные предпосылки развития социального партнерства, направленного на достижение оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. Основными из них являются:
- практически завершившийся процесс приватизации и разгосударствления основных отраслей экономики;
?      включение вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в трудовое законодательство;
?      формирование представительных органов работодателей и работников на всех уровнях социального партнерства, активизация их деятельности;
?      дальнейшее развитие институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.
Кроме того, в настоящий момент в России происходит очередной этап становлений корпоративной культуры, идет формирование новых социальных гарантий, предоставляемых работникам, что еще больше подчеркивает актуальность выбранной темы.
Целью курсовой работы является рассмотрение социально-трудовых отношений и их регулирования на примере ООО «Автопрокат». Это предприятие с иностранными инвестициями, занимающееся пассажирскими перевозками на территории Великого Новгорода.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
?             рассмотреть теоретические основы социально-трудовых отношений;
?             дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Автопрокат»;
?             проследить формирование социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат»;
?             оценить систему регулирования социально-трудовых отношений в организации;
?             выявить проблемы в регулировании социально-трудовых отношений;
?             предложить пути решения выявленных проблем.
Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в ООО «Автопрокат».
Предметом исследования выступают особенности формирования и регулирования социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат».
Методологическую основу исследования составляет совокупность методов, используемых в работе: анализ, наблюдение, сравнительно-правовой, а также метод обобщения.
Теоретической основой курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных учёных по общим принципам формирования и регулирования социально-трудовых отношений. Среди них работы теоретиков Б.М. Генкина, Е.А. Егоровой, Т.Ю. Ивановой, В.И. Приходько и др. Особое внимание уделено исследованиям, которые представлены в периодической печати. К их числу следует отнести работам М. Ермаковой, И. Калинина, А.В. Лукаш, В. Магун, Л.М. Марцевой.
Теоретическая значимость работы заключается в исследовании всех сторон социально-трудовых отношений.
Практическая значимость курсовой работы обусловлена тем, что проведенное комплексное исследование представляет интерес для работников и специалистов в области социально-трудовых отношений, а также для руководителей ООО «Автопрокат», т.к. позволяет выявить недостатки в формировании и регулировании социально-трудовых отношений.
Структурно работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих четыре параграфа, выводов и предложений, списка литературы и приложений.
В первой главе освещаются теоретические аспекты формирования социально-трудовых отношений: даны основные понятия, раскрыты категории субъектов, представлены стадии жизненного цикла человека с учетом трудовых отношений, отражено нормативное регулирование, а также выявлены особенности в регулировании социально-трудовых отношений в России.
Вторая глава представляет собой организационно-экономическую характеристику ООО «Автопрокат», в т.ч. этапы формирования предприятия, общую организационную структуру, сферы деятельности, а также основные показатели деятельности.
Третья глава раскрывает способы формирования и регулирования социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат», освещает отношения по социальному партнерству и регулированию коллективных трудовых споров на предприятии.
Четвертая глава на основе проведенных исследований отражает предложения по совершенствованию социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат».
 
 
 


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни[1].
Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы.
Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.
Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.
Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.
В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства - подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений. 
Очевидно, что для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.
Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. Для России это, прежде всего, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ) и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[2]. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3 ТК РФ) и оплате труда (ст. 132 ТК РФ).
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:
–          конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
–          деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и др.
Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.
Объединяющие ситуации – это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы.
Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе[3].
Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.
К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней[4].
Так, опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.
 


2 КРАТКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 
ООО «Автопрокат» начал свою деятельность в апреле 2003 года. Предприятие было создано в форме общества с ограниченной ответственностью. Целью функционирования ООО «Автопрокат» в соответствии с Уставом является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.
Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также учредительным договором о создании Общества и Уставом.
Первоначальными учредителями выступили: государственное областное унитарное предприятие «Новпассажиравтотранс» (Великий Новгород, Россия) и общество с ограниченной ответственностью «Производственная коммерческая фирма VISSA» (г. Рига, Латвия). Таким образом, ООО «Автопрокат» вышло на российский рынок в качестве юридического лица с иностранными инвестициями (совместная муниципальная и иностранная собственность).
Стоимость уставного капитала на момент создания составляла 100 тыс. рублей. Первоначально основным направлением деятельности предприятия явилась сдача импортных автобусов в аренду. Осуществляемая деятельность не приносила желаемых результатов. В целях увеличения стоимости капитала в качестве участников общества были привлечены другие экономические субъекты. Подобные изменения проводились неоднократно. К настоящему моменту в качестве участников выступают:
–          общество с ограниченной ответственностью «Производственная коммерческая фирма VISSA» (г. Рига, Латвия);
–          общество с ограниченной ответственностью «Новгородская пассажирская автотранспортная компания» (ООО «НПАТК») (Великий Новгород, Россия);
–          общество с ограниченной ответственностью «Фабус» (Великий Новгород, Россия);
–          общество с ограниченной ответственностью «Новгородское пассажирское автотранспортное предприятие-1» (ООО «Новгородское ПАТП-1») (Великий Новгород, Россия);
–          АО «ФинСиб Трейдинг Лтд» (FinSib Trading Ltd OY) (г. Хельсинки, Финляндия).
Таким образом, ООО «Автопрокат» является предприятием с участием юридических лиц трех государств: Россия, Латвия, Финляндия. Юридический адрес предприятия совпадает с фактическим местоположением. Это Великий Новгород, Октябрьская 1. Размер уставного капитала предприятия неоднократно изменялся. Однако на протяжении всего времени существования в качестве вклада в основном выступали автобусы. Это позволяло ООО «Автопрокат» осуществлять пассажирские перевозки, заключать договоры проката и аренды транспортных средств и др. К 2004 года уставный капитал увеличился до 6 479 890 рублей. Это позволило предприятию поддерживать экономическую эффективность своей деятельности.
Однако в 2006 года ООО «Автопрокат» столкнулось с финансовыми трудностями. В связи с этим было принято решение об освоении нового вида деятельности – осуществление городских пассажирских перевозок.
Пассажирские общественные перевозки на территории Великого Новгорода до 2006 года монопольно осуществляло одно транспортное предприятие – МУП ПАТ-2. С 2006 года в городе работают 4 предприятия-перевозчика различных форм собственности: помимо муниципального ПАТ-2, это – ООО «Автотранспортное предприятие №3», ООО «НПАТ-1»ДУ и ООО «Автопрокат». В течение 2007-2007 годов ООО «Автопрокат» заслужил доверие муниципальных органов, повысил свою конкурентоспособность на рынке пассажирских перевозок, что позволило рассчитывать на увеличение количества маршрутов, обслуживаемых предприятием. Для реализации намеченных целей необходимо было увеличение числа основных средств – пассажирских автобусов. В связи с этим с этим ООО «Автопрокат в 2007 году дополнительно приобрело 11 автобусов МАЗ на условиях лизинга (баланс «автохозяйство»). Таким образом, ООО «Автопрокат» произвело серьезное расширение подвижного состава предприятия. В настоящий момент на балансе предприятия числятся 30 пассажирских автобусов. ООО «Автопрокат» обслуживает 4 городских маршрута.

Таким образом, к настоящему моменту ООО «Автопрокат» занимает значительное место на рынке городских пассажирских перевозок, продолжает предоставлять транспортные средства по договорам аренды и проката, при возможности осуществляет иные виды деятельности, разрешенные уставом и действующим законодательством РФ (например, диагностика, обслуживание и ремонт транспортных средств, организация рекламной деятельности, оказание посреднических услуг и др.). 

ООО «Автопрокат» имеет вертикальную организационную структуру. Ежедневное руководство обществом осуществляет директор. В его подчинении находятся два заместителя. Ключевые вопросы решает общее собрание участников. В штате 58 сотрудников, в том числе 8 человек относится к административно-управленческому составу. Основную категорию работников составляют водители и кондуктора.

ООО «Автопрокат» находится на общей системе налогообложения. ООО «Автопрокат» ведет бухгалтерский учет своего имущества на основании «Учетной политики», которая ежегодно утверждается директором и главным бухгалтером в январе на отчетный год на основании ПБУ.

Существуют различные методики оценки финансовой устойчивости. На практике в большинстве случаев рассчитываются следующие коэффициенты: коэффициент обеспеченности собственными средствами, коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами, коэффициент маневренности собственных средств, коэффициент финансовой  независимости, коэффициент  соотношения собственных и заемных средств, коэффициент привлечения заемных средств. Расчет этих показателей представлен в таблице 1 (Приложение 1).
Коэффициент обеспеченности собственными средствами показывает долю собственных оборотных средств, приобретенных за счет собственных средств. Это показатель для ООО «Автопрокат» находится за пределами оптимального значения. Несмотря на это, за последние три года наметилась положительная тенденция: со значения  -3,22 в 2007 году коэффициент обеспеченности собственными средствами достиг -2,3 в 2009 году. Однако до достижения нормы в ?0,1 еще далеко. Отрицательное значение этого коэффициента говорит о том, что у предприятия в обороте нет собственных оборотных средств, используются заемные средства.
Коэффициенты обеспеченности материальных запасов собственными средствами отражает степень покрытия материальных запасов собственными средствами. Значение показателя для ООО «Автопрокат» не соответствует нормативному. Расчет этого показателя для предприятия, не занимающегося производством, не имеет большого значения.  
Коэффициент маневренности собственных средств показывает, какая часть объема собственных оборотных средств (в специальной литературе их иногда еще называют функционирующим, или работающим, капиталом) приходится на наиболее мобильную составляющую текущих активов – денежные средства. Значение этого показателя для ООО «Автопрокат» не достигает оптимального значения в 0,2-0,5. Однако на лицо положительные изменения в течение 2007-2009 годов. Изменение этого показателя с -5,48 до -0,99 хорошая тенденция.
Коэффициент финансовой независимости показывает долю собственных средств в общей сумме средств предприятия. Для исследуемого предприятия значение этого показателя в 2009 году приблизилось к норме.  В 2007 значение было 0,12, в 2008 – 0,22, а в 2009 достигло 0,414. Это говорит о том, что постепенно доля собственных средств ООО «Автопрокат» в общей сумме средств предприятия приближается к оптимальному значению. Однако на настоящий момент показатель в 0,414 говорит о том, что лишь 41,4 % покрывается собственными средствами. В большинстве стран критической точкой считается значение в 30 %.
Коэффициент соотношения собственных и заемных средств  показывает, сколько заемных средств привлекало предприятие на 1руб. вложенных в активы собственных средств. Значение этого показателя для ООО «Автопрокат» имеет положительную динамику. В 2007 значение было на уровне 7,19, в 2008 – 3,51, в 2009 – 1,42. Существует несколько мнений по поводу оптимального значения этого показателя. Некоторые авторы[5] указывают значение в 1,5, другие в 1. Будем считать, что для ООО «Автопрокат» значение в 1,42 в 2009 году является приемлемым при том, что на протяжении последних трех лет присутствуют положительные изменения.
Коэффициент привлечения заемных средств показывает долю заемных средств в источниках финансирования. Этот показатель для ООО «Автопрокат» в течение 2007-2009 годов постепенно приближался к оптимальному значению <0.5. В 2007 показатель был на уровне 0,88, в 2008 – 0,78, в 2009 – 0,59. Это говорит о том, что постепенно доля заемных средств ООО «Автопрокат» в источниках финансирования уменьшается.
Однако на настоящий момент показатель в 0,59 говорит о том, что лишь 59% покрывается заемными средствами, т.е. предприятие является финансово зависимым от внешних источников.
Коэффициент финансовой устойчивости показывает, какая часть актива финансируется за счет устойчивых источников. ООО «Автопрокат» к 2009 году достиг необходимой нормы в ? 0,6. Резкое увеличение это показателя в 2008 и 2009 годах соответственно на  0,146 и 0,329 привело к тому, что 61,3 % деятельности организации финансируется за счет устойчивых источников.
Следует заметить, что существуют и другие методики оценки финансового состояния. Однако они в меньшей степени применимы для ООО «Автопрокат», т.к. направлены на проведение анализа предприятий, выпускающих продукцию.
Таким образом, ООО «Автопрокат» является развивающимся предприятием. Показатели финансовой устойчивости говорят о положительных тенденциях, что в дальнейшем приведет к полной финансовой независимости субъекта хозяйственной деятельности. На предприятии существует достаточно разветвленная организационная структура, что делает ООО «Автопрокат» пригодным для использования в качестве объекта исследования.

 

 
 
 
 


3 ФОРМИРОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ СРЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

3.1 Формирование социально-трудовых отношений

 
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами[6]. Этой политики придерживается и руководство ООО «Автопрокат».
При формировании социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат» используется индивидуальный подход к процессу поиска подходящего кандидата для замещения вакансии. В ООО «Автопрокат» не существует единого отдела, который занимался бы исключительно подбором персонала. Таким образом, поиском подходящего работника занимается либо директор организации, либо руководитель подразделения, в котором образовалась вакансия, либо отбор кандидатов поручается рекрутинговому агентству.
Так, в соответствии с общей политикой фирмы формированием административно-управленческого персонала занимается директор ООО «Автопрокат». Однако если происходит отбор персонала для замещения должности в отделе бухгалтерии, то к поиску подходящего кандидата подключается главный бухгалтер.
В целях формирования высшего управленческого звена (а именно: пост директора предприятия и его заместителя) ООО «Автопрокат» заключило договор с одним из ведущих агентств по подбору персонала В. Новгорода БизнесЛинк Персонал.
Для формирования штата кондукторов и водителей предприятием используются современные средства поиска и подбора персонала. Среди них:
?        использование социальных сетей;
?        использование интернет-сайтов, таких как novjob.ru, superjob.ru, headhunter.ru;
?        размещение информации о вакансиях в средствах массовой информации.
Для административно-управленческого персонала ООО «Автопрокат» использует многоступенчатую систему отбора. Первый этап включает в себя заочное рассмотрение документов соискателя. Второй – подразумевает проведение тестирования по специальности, а также составление психологического портрета личности. Лишь на третьей ступени отбора производится окончательный выбор среди кандидатов посредством проведения личного интервью с директором организации.
При заключении трудового договора используется личностно-групповой подход. Так, на ООО «Автопрокат» существует пять типов трудовых договоров. Предприятие использует систему максимально полного отражения в трудовом договоре прав и обязанностей сторон. Хотя многие предприятия В. Новгорода отражают в соглашении лишь общие обязанности, а их конкретизация содержится в должностной инструкции или регламенте организации.
Так, на ООО «Автопрокат» разработаны следующие типовые договоры:
1)       договор с директором предприятия;
2)       договор с бухгалтером организации;
3)       договор с водителем;
4)       договор с кондуктором;
5)       договор с техническим и обслуживающим персоналом.
Все работники предприятия работают на постоянной основе с заключением трудового договора. Дополнительно в зависимости от потребностей организации привлекаются юристы и кадровые агентства.
На ООО «Автопрокат» отдельно на каждого принятого работника заводятся личные дела. Рекомендуемый перечень прилагаемых к ним документов:

?             заявление о приеме на работу;

?             трудовой договор;

?             выписку (или копию) из приказа о приеме на работу;

?             копии документов об образовании;

?             личный листок по учету кадров (если он традиционно ведется в организации или при необходимости);

?             резюме (автобиография);

?             анкета (личный листок по учету кадров);

?             справки и другие документы (при необходимости)[7].

ООО «Автопрокат» стремится к предоставлению полного комплекта документов от каждого работника. Исключение составляют дела граждан, имеющих большой трудовой стаж по специальности или поступивших в организацию по рекомендации организаций-партнеров. Контроль за ведением дел осуществляет директор предприятия совместно с отделом бухгалтерии.
Жесткого указания по поводу наличия или отсутствия высшего образования у работников на ООО «Автопрокат» нет. Однако в отношении должности главного бухгалтера уже на протяжении нескольких лет оправдала себя целесообразность введения обязательного наличия высшего образования.
Специальные требования предъявляются к должности водителя. Кроме обязательного наличия водительских прав категории D, необходимо сдать экзамен на знание правил перевозки пассажиров.
При формировании социально-трудовых отношений каждого работника знакомят с должностной инструкцией, правилами пожарной безопасности, а также общей безопасности в связи с особым режимом объекта, на территории которого расположен ООО «Автопрокат». Кроме того, в соответствии с требованиями ТК РФ[8] работник должен ознакомиться с приказом о приеме на работу.
Историю трудового опыта работника по возможности проверяют. Для водителей это обусловлено тем, что автотранспортные средства являются источником повышенной опасности, а водитель фактически отвечает за жизнь пассажиров. Для бухгалтера дополнительная проверка необходима из-за того, что он является материально ответственным лицом.
При поступлении человека на работу ООО «Автопрокат» стремится как можно быстрее добиться вливания нового члена команды в коллектив. Для этого нового сотрудника знакомят со всем персоналом, его подключают к организации и проведению коллективных мероприятий, празднованию дней рождений, а также оказывают помощь при осуществлении своих должностных обязанностей.
Так, посредством проведения конкурсных отборов, подписания трудового договора, внесения записи в трудовую книжку, а также начала фактического исполнения обязанностей лицо вступает в социально-трудовые отношения.
Таким образом, ООО «Автопрокат» по своей системе организации социально-трудовых отношений не сильно отличается от других организаций В. Новгорода. Особенности определяются лишь спецификой объекта, на территории которого находится предприятие, а также сферой деятельности фирмы – организация пассажирских перевозок. Некоторые нюансы социально-трудовых отношений выработаны годами (например, обязательное наличие высшего образования у бухгалтера), а другие возникают в связи с требованием времени (например, использование социальных сетей при подборе персонала).

 

 

3.2 Социальное партнерство

 

Принятие ТК РФ, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий – важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Однако в настоящий момент в полноценном виде система социального партнерства только начинает свое функционирование, но и то только на крупных предприятиях.
Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений[9].
Так, в идеальном виде системы социального партнерства в ООО «Автопрокат» не существует, несмотря на то, что социальное партнерство в современных условиях должно стать эффективным инструментом организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Ведь цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов. Именно это и является сущностью партнерства, представляющего собой «совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели»[10].
К числу наиболее важных взаимоотношений, которые помогает урегулировать социальное партнерство, относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Однако в России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, «а точнее, на страхе подчиненных перед начальством – такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней»[11]. Однако опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Это учитывает и руководство ООО «Автопрокат». В своей деятельности предприятие руководствуется принципами социального партнерства: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами трудового законодательства, добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Тем не менее, ни работники ООО «Автопрокат», ни руководство организации не стремятся к созданию полноценной системы социального партнерства. Так, не существует профсоюза работников, не подписан в окончательном варианте коллективный договор, не существует единого представителя от работников. Таким образом, происходит соблюдение не всех принципов социального партнерства, а только их части.
Если смотреть объективно, что в ООО «Автопрокат» можно выделить две формы социального партнерства, которые реализуются на практике. Это проведение взаимных консультации и переговоров по обеспечению трудовых прав и гарантий работников, а также участие работников в разрешении трудовых споров.
В качестве примера можно привести разрешения конфликта между ООО «Автопрокат» и кондукторами предприятия по поводу заработной платы. Так,  в связи с финансовым кризисом предприятие не производило ежегодного увеличения зарплаты кондукторам. Для решения этого вопроса было организовано общее собрание, на которое в письменной форме были приглашены все желающие. В ходе совместных переговоров в качестве компромиссного решения было предложено ежегодное увеличение заработной платы провести не в марте, как это обычно делалось, а в октябре. Работники были удовлетворены принятым решением, а работодатель отсрочил исполнение добровольно принятых на себя обязательств, тем самым сохранил спокойную рабочую обстановку. 
В соответствии ТК РФ социальное партнерство может осуществляться на нескольких уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном[12]. В РФ достаточно хорошо проработана нормативная база на федеральном уровне. Что касается Новгородской области, то она не участвует в социальном партнерстве на межрегиональном уровне, т.е. не происходит регулирования трудовых отношений совместного с другим субъектом или субъектами. На региональном уровне также создается нормативная база. В качестве примера можно привести Закон Новгородской области от 16 мая 2007 г. N 98-ОЗ «О некоторых вопросах регулирования социального партнерства в сфере труда на территории Новгородской области». В соответствии с этим нормативным актом на территории нашего субъекта утвержден постоянно действующий орган социального партнерства в сфере труда в Новгородской области – областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений Она образуется областными объединениями работодателей, профсоюзов и Администрацией Новгородской области. Однако ни само ООО «Автопрокат», ни его работники не принимают участие в работе этого органа.
Однако для ООО «Автопрокат» особенно актуален отраслевой уровень социального партнерства. Существует целый комплекс нормативных правовых актов, регулирующих особенности труда работников транспорта. В случае нарушения установленных законом гарантий работники могут обратиться либо в соответствующий административный орган, либо в комиссию по регулированию трудовых споров, а также в суд и прокуратуру. В ООО «Автопрокат» острых конфликтов, повлекших судебные разбирательства, не было. Это говорит о том, что все-таки система социального партнерства работает. Однако было два инцидента, которые заставили руководство ООО «Автопрокат» вступить в активные переговоры с работниками. Первый был вызван задержкой выплаты заработной платы в 2008 году.  Один из работников обратился в прокуратуру с заявлением. Это привело к конфликту с работодателем, т.к. работник до обращения в правоохранительные органы не попытался урегулировать разногласия мирно. В результате ООО «Автопрокат» был вынужден заплатить штраф, а это не способствовало укреплению финансового положения организации. В результате были испорчены отношения между работником и работодателем, что привело к невозможности дальнейшего сотрудничества. Это еще раз подтверждает необходимость социального партнерства, наличия возможности и желания урегулирования всех возникающих споров мирным путем.
Во втором случае прокуратура выявила нарушение в режиме работы водителей и кондукторов. Рабочая неделя сотрудников ООО «Автопрокат» значительно превышала установленные ТК РФ нормативы. Однако это происходило на добровольное основе, т.к. руководство ООО «Автопрокат» пошло на встречу желанию работников получать большую заработную плату. Но действия прокуратуры были обусловлены требованиями законодательства. Следует отметить, что ТК РФ допускает превышение количества рабочих часов, например, в случае совместительства. Получается не совсем логичное положение вещей. Так работая в двух организациях, сотрудник может работать больше положенного времени, однако, если у него заключен договор только с одной, то и количество часов должно соответствовать требованиям. Таким образом, пример с ООО «Автопрокат» показал несовершенство российского законодательства. В конечном итоге работники и работодатели были вынуждены созвать коллективное собрание, где обсуждались вопросы выхода из ситуации, при которой не происходило бы нарушение действующих нормативных актов. Соглашение было достигнуто. Подобная ситуация в очередной раз подтвердила необходимость социального партнерства и доверительных отношений между работниками и работодателем.
Таким образом, полной системы социального партнерства в ООО «Автопрокат» не существует. Однако и работники, и работодатель в большинстве случаев стремятся урегулировать конфликты без привлечения других органов. Это способствует развитию высокого уровня социально-трудовых отношений как внутри трудового коллектива, так и в отношениях с руководством ООО «Автопрокат».

 

 

3.3 Разрешение коллективных трудовых споров

 

Легальное определение понятия «коллективный трудовой спор» дает ТК РФ. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов[13].
С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак – и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан сделать это в течение трех рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора — дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).
Ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:
1)       установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);
 
2)       заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора;
3)       отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Однако на практике, в т.ч. и в ООО «Автопрокат» происходит расширительное толкование понятие «коллективный трудовой спор». Так, например, когда кондуктора предприятия возмутились отсутствием повышения заработной платы (обязательство, принятое на себя работодателем устно и добровольно) руководство ООО «Автопрокат» по своей сути вынуждено было применить меря, предусмотренные для разрешения коллективных трудовых споров. Работники официально в письменной форме выдвинули свои требования. Работодатель вынужден был прибегнуть к примирительным процедурам.
Однако в теории трудового права данный конфликт не является коллективным трудовым спором, т.к. каждый из них отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора[14]. Специалисты (например, А.Ф. Нуртдинова) полагают, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора, даже если коллективным договором предусмотрены сроки ее выплаты. Работодатель нарушает в этом случае не коллективный договор, а соответствующие нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. Следовательно, можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров. Считается, что в подобных случаях регулировать конфликт с использованием процедуры, установленной для разрешения коллективных трудовых споров, является неверным.
Возможно, ООО «Автопрокат» с точки зрения законодательства и не должно было применять такой порядок разрешения трудового спора. Однако, проводя политику компромиссного разрешения конфликта с помощью проведения диалога, работодатель использовал такую процедуру. С точки зрения теории это и является проблемой, но на практике применение аналогии при мирном разрешении споров только приветствуется. Главное, чтобы в организации сохранились благоприятные социально-трудовые отношения.
Если же все-таки использовать расширительное толкование коллективного трудового спора, то можно выделить следующий порядок разрешения их в ООО «Автопрокат»:
1)       происходит установление искренних отношений между работниками и работодателем (например, равная беседа);
2)       в диалоге выявляется настоящая причина конфликта;
3)       стороны пытаются понять позицию друг друга
4)       постепенно желание «победить» у каждой из сторон отступает;
5)       предлагаются несколько решений спора каждой из сторон.
6)       каждый из вариантов обсуждается и оценивается;
7)       стороны формулируют приемлемые для них варианты с учетом желаний противоположной стороны.
8)       выбирается оптимальное решение.
Следует помнить, что на каждом этапе обе стороны должны осознавать, что сохранение хороших трудовых отношений является приоритетом для каждой стороны.
Руководство ООО «Автопрокат» признает, что при недостижении согласия сторонам нужно будет прибегнуть к посреднику, а возможно и передать рассмотрение спора в специальный орган. Однако на предприятии максимально стремятся к разрешению конфликтных ситуаций именно мирными способами.
Таким образом, на примере ООО «Автопрокат» видно, что согласительно-договорной процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников или их самих – это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.
 

3.4 Система регулирования социально-трудовых отношений


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.