На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Основы мотивационного менеджмента. Исследование мотивации работников финансового сектора. Предпосылки для пересмотра системы стимулирования. Факторы, влияющие на рост лояльности сотрудников к компании. Мероприятия и пути усиления мотивации сотрудников.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 11.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ
Реферат на тему:
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ


ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Мотивационный менеджмент основан на трех процессах управления сотрудниками:
?? стимулирование;
?? активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;
?? работа с индивидуальными мотивами сотрудников.
В новых экономических условиях многие компании сделали акцент именно на активацию.
Создание благоприятной среды -- безопасной и в то же время насыщенной положительными эмоциями, яркими событиями, изменениями, приносящими удовольствие, -- безусловно, способствует повышению удовлетворенности сотрудников, но напрямую может не влиять на повышение эффективности их труда. У компаний накоплен большой опыт активации персонала с помощью игр, тимбилдинга, корпоративных развлечений. Менеджерам кажется, что сотрудники, уставшие от ощущения кризиса, нуждаются в зрелищах.
Наши исследования показывают, что это не основная потребность сотрудников. Кризис вверг многих работников в состояние шока: «Оказывается, меня могут уволить в любой момент, а до этого работодатели ко мне в очередь стояли». В качестве защитной реакции у сотрудников после кризиса возникло внутреннее отчуждение от работодателя. Все попытки «оживить» корпоративную среду вызывают сопротивление: «Дружба дружбой, а денежки врозь». К тому же сотрудники хорошо понимают, что корпоративные развлечения имеют немалую стоимость, и хотят получить деньги не в виде банкетного угощения и корпоративной футболки, а в виде наличности.
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ФИНАНСОВОГО СЕКТОРА

В конце 2009 г. компания «АНКОР Банки и финансовые услуги» провела опрос среди сотрудников и работодателей финансового сектора с целью выяснить, как изменились требования к работникам и работодателям и как мотивировать сотрудников, чтобы работа была эффективной.
В исследовании мотивации персонала в новых экономических условиях приняли участие 30 компаний (сфера деятельности: банки, инвестиции, страхование, финансовые услуги) и свыше 780 специалистов из российских и иностранных компаний, большинство из которых -- это менеджеры среднего звена и специалисты, работающие в сфере финансовых услуг. В результатах данного опроса представлены позиции и работодателя, и работника.
Исследование работодателей показало, что большинство компаний не испытывает трудностей при поиске и подборе персонала, что свидетельствует о подвижности рынка труда и готовности кандидатов рассматривать новые возможности. Что касается планов компаний по оптимизации численности персонала в 2010 г., то более 70% утверждают, что проводить оптимизацию не будут, а вот тенденция к увеличению численности штата уже просматривается: 50% компаний-респондентов планируют принимать на работу новых сотрудников.
В 2010 г. в финансовом секторе большинство компаний не планирует изменения расходов на персонал, в том числе зарплаты и составляющие компенсационного пакета. Только треть опрошенных компаний планирует увеличить подобные расходы в пределах 30%.
Тем ни менее работодатели обеспокоены возможностью увольнения сотрудников по собственному желанию. Но готовы ли сами сотрудники менять место работы? Результаты опроса на эту тему представлены на рис. 1.

На данный момент работодатели вряд ли могут сохранять спокойствие. Как мы видим, большинство работников оценивает своих работодателей не слишком оптимистично. На вопрос, находятся ли они сейчас в активном поиске, 22% респондентов ответили «да». 47% работников готовы рассматривать предложения о работе и лишь 8% утверждают, что дорожат своим работодателем и другие предложения не рассматривают.
Также исследование показывает, что результатом всех рыночных и корпоративных изменений, происходивших в 2009 г., стало снижение лояльности потенциальных кандидатов и сотрудников к компаниям (рис. 2).
Согласно опросу, мнения работников и работодателей полярны: 40% сотрудников считают, что они стали менее лояльны к работодателю, в то время как 50% работодателей думают, что лояльность повысилась. При этом и работодатели, и работники считают, что система мотивации не изменилась (39% и 46% соответственно).
Многие сотрудники остаются на прежнем месте не потому, что они лояльны к компании, как ошибочно полагают работодатели, а из страха потери работы в новых экономических условиях.
Предпосылки для пересмотра системы стимулирования
Работодатели не хотят сознавать, что в настоящий момент среди работников усилилась потребность в стимулировании, т.е. в справедливом вознаграждении. Для того чтобы вознаграждение воспринималось как справедливое, необходимо, чтобы оно соответствовало рыночному уровню. Другие мотивационные факторы могут компенсировать меньший по сравнению с рынком размер вознаграждения только в том случае, если разница в размере компенсации составляет менее 15%. Иначе сотрудники чувствуют, что их эксплуатируют, и включают защитные механизмы по отношению к мотивационному воздействию в принципе. Сотрудник, который считает, что ему серьезно недоплачивают, испытывает особенное раздражение, когда его хвалят. Работодателям сейчас необходимо задуматься над вопросом, воспринимают ли сотрудники свое вознаграждение как справедливое.
Многие компании во время кризиса изменили соотношение фиксированной и переменной частей оплаты труда в сторону уменьшения постоянной.
Эта тенденция также воспринимается сотрудниками негативно. Для многих работников именно финансовая стабильность является основной потребностью в период выхода из кризиса.
Одн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.