На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление кадрами в таможенных органах

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?13
 
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская таможенная академия»
Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал
Российской таможенной академии
______________________________________________
Кафедра экономики таможенного дела
 
 
 
Курсовая работа
по дисциплине «Таможенный менеджмент»
на тему «Управление кадрами в таможенных органах»
 
 
 
Выполнил: студент 3-го курса
очной формы обучения
факультета таможенное дело
группа 312
Четчуева Е.В.
Подпись
 
Научный руководитель:
.,
Подпись
 
 
Санкт-Петербург
2010


ОГЛАВЛЕНИЕ
 
ГЛАВА 1.  КАДРЫ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ………………………………………………………
1.1. Кадры таможенных органов………………………………………….
1.2. Квалификационные требования к госслужащим……………………..
1.3. Цели кадровой политики ФТС России…………………………………
 
ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ……………………………………………………………
2.1.   Особенности управления персоналом в таможенных органах…………….
2.2.   Технология управления персоналом…………………………………….
 
ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ……….
3.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время…………………………………..
3.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ……………………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ
Таможенная служба находится на переломном этапе, суть которого заключается в том, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность всех должностных лиц за выполнение служебных обязанностей и за соблюдение  требований законодательства. Кадровая политика является одним из основных средств обеспечения и повышения эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи в первую очередь зависит от того, кто будет решать эти задачи, кто будет организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.
Актуальность данной темы курсовой работы  заключается в том, что в настоящее время, когда Федеральная таможенная служба решает не только внутриведомственные задачи, но и сталкивается с проблемами, связанными с внешними факторами, такими, например, как угроза национальной безопасности, борьба с коррупцией, роль кадровых подразделений возрастает многократно. Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал - основной ресурс таможенных органов.
Основным организатором и идеологом реализации кадровой политики таможенной системы на ближайшую и дальнюю перспективы является  организационно-структурная комиссия ФТС России (ОСК), в задачи которой входят:
- упорядочение рассмотрения вопросов по совершенствованию структуры таможенных органов;
- установление численности сотрудников и служащих;
- создание, ликвидация и реорганизация таможенных органов.
Целями кадровой политики ФТС России является формирование таможенника нового типа и повышение престижа и значимости российского таможенника  общественном сознании.
Основными направлениями деятельности организационно-структурной комиссии ФТС России являются:
1)     Создание условий для исполнения Россией обязательств в области таможенного администрирования в соответствии с требованиями международных договоров.
2)     Установление соответствия структуры, наименований таможенного органа и его подразделений таможенным типовым структурам.
3)     Контроль соответствия показателей деятельности и загруженности таможенных органов существующей организационно-штатной структуре.
4)     Приведение организационно-штатной структуры  таможенного органа в соответствие с особенностями экономической и оперативной ситуации в регионе его деятельности.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ
2.1.   Особенности управления персоналом в таможенных органах
Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимос­вязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принци­пов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).
Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.
Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.
Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.
Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.
Cтруктура управления персоналом в государственных орга­низациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.
Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непо­средственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.
Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квали­фикации в соответствии с потребностями системы (организации).
Особенностями работы с кадрами являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каж­дым сотрудником, вспомогательный характер дея­тельности (подбор, обучение, про­движение, увольнение), ограниченность властных полно­мочий по сравнению с непосред­ственными руководителями.
А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное об­щение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направ­ленных на реализацию целей, боль­ший объем властных полномочий, чем у функциональных руко­водителей.
Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организа­ции (подразделения), отдельные работники.
Субъекты управления персоналом – это специалисты, работники кадро­вой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к под­чиненным.
Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управ­ления персоналом и системой управления таможен­ным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. необходимость пропорционального совершенство­вания всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех ча­стях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников систе­мы управления персоналом и количественного со­става таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число сту­пеней управления персо­налом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом на­прямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управ­ления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развити­ем и совершенствованием таможенной службы. Зако­номерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.
К методам и средствам управления персоналом относят:
o        Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощре­ния, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.
o        Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели кол­лектива.
o        Принуждение, при котором используют властные полномочия, при­менение негативных санкций (наказание).
o        Обеспечение взаимодействия, средствами которого  являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.
o        Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между ра­ботниками; улучшение морально-психологического кли­мата, условий труда, стиля руководства.
o        Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологиче­ских особенностей, образовательного уров­ня, стажа, опыта, профессиональных и лич­ностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого разви­тия.
Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.
К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции вы­полняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководите­ли функциональных подразделений и их заместители.
В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже. 
Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение  персонала; профессиональную ориентацию и организацию рацио­нального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.
В управление развити­ем персонала входит  обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение  в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой  карьеры и служебно-профессиональное  продвижение, организация  работы с кадровым резервом.
Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами,  социально-психологическая диагностика.
Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.
Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.
Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование ново оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.
В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.
Информационное обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.
2.2.   Технология управления персоналом
Нормативно-правовой основой управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных ор­ганах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функ­циональных подразделениях,  правовые акты трудового, адми­нистративного, уголовного и других законодательств. Они  устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.
К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификацион­ные требования, положения о руководителях раз­личных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных тех­нологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.
В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Феде­рального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государ­ственной гражданской службе Российской Федерации»).
Должностной регламент - акт, издаваемый для регулирования профессио­нальной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административ­ного регламента таможенного органа.
Должностной регламент является основным организационно-нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты дея­тельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функ­ций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Рос­сийской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.
Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской службы таможенного органа и носит обезличенный характер.
При заключении служебного контракта, перемещении на другую долж­ность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должност­ным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под роспись.
Целями разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих являются:
?      создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;
?      повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляе­мой на основании служебного контракта о прохожде­нии государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;
?      обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый ре­зерв, оценке его профессиональной служебной деятель­ности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.
Для определения уровн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.