На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы обучения и воспитания персоналом в современной организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Н О У   « Э к  о н о м и ч е с к и й    б и з н е с – к о л л е д ж »
 
 
К у р с о в а я    р а б о т а
 
по дисциплине «Менеджмент»
 
на тему: «Совершенствование системы обучения и воспитания персоналом в современной организации»
 
 
 
 
 
 
Выполнил:
Студент  группы  М-09
Веретенникова Ольга Павловна
Проверил:
Донская Наталья Александровна
«6» марта 2012г.
 
 
 
Москва, 2012
Содержание
Введение………………………………………………………...………………3
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала………………………..5
      Понятие и виды обучения персонала……………………………5
      Профессиональное развитие персонала в современной организации……………………………………………………….9
Глава 2.  Нормативно –  правовое обеспечение обучения персонала………12
Глава 3. Порядок организации  обучения и проверки знаний по охране труда на примере  ООО «М.Видео  - менеджмент» ………………………………….23
3.1. Анализ удовлетворенности  работников системой обучения……23
3.2.  Организация обучения  и проверки знаний  рабочих……………25
3.3. Организация обучения  и проверки знаний руководителей  и специалистов…………………………………………………………………...26
Заключение……………………………………………………………………..28
Список используемой литературы………...………………………………….30
 


Введение
Актуальность темы на сегодняшний  день состоит в том, что современная  организация заинтересована в привлечении  квалифицированных, оперативных и  целеустремленных  работников. Но чаще всего организация получает работников пассивных, страдающих зависимостью от мнения других и низкой самооценкой. На ряду с процедурами найма и отбора, деловыми оценками, является создание  организации системы управления обучением персонала.  Успех любой организации - это результат коллективной работы её сотрудников и высокого качества персонала.
Объектом исследования данной работы являются содержательные и процессуальные теории мотивации.
Предметом исследования является система обучения персонала, её состояние, методы управления системой обучения.
Объектом исследования является ООО «М.Видео - Менеджмент»
Цель работы – изучение системы обучения и воспитания персонала  и разработка мероприятий, для более  эффективного управления.
Задачи работы:
    Изучить теоретические основы обучения персонала
    Рассмотреть номативно – правовое обеспечение обучения персонала
    Исследовать порядок организации обучения и проверки знаний по охране труда на примере ООО «М.Видео - менеджмент»
 
 
 
Степень разработки темы
В работе используется трудовой кодекс Российской Федерации. А так же работа содержит таблицы и рисунки.
Структура работы
Курсовая работа состоит  из:
    Введения, в котором отражена актуальность темы.
    Двух теоретических глав, в которых объяснена необходимость проведения обучения и воспитания персонала.
    Практической главы, в которой запечатлен анализ обучения персонала в конкретной компании.
    Заключения, в котором написан вывод о проделанной работе.
 


Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
      Понятия и виды обучения персонала
Каждое предприятие нуждается  в высококачественной работе. Эффективность  труда должна постоянно повышаться. Профессиональное состояние в организации можно поднять тремя путями: подбором персонала, сменой персонала и повышением квалификации работников. Повышение квалификации и обучение персонала позволяет решать задачи  как в интересах организации , так и в интересах человека. Работник становится конкурентно способным.
Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий  от человека определенных  знаний, навыков  и умений, которые приобретаются  в процессе образования или путем  практической работы.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в профессионально – технических училищах,  лицеях, , колледжах, вузах.
Вторичное обучение происходит в институтах, вузах, на факультетах  по повышению квалификации, в учебных  центрах, специализированных курсах и  семинарах, на предприятиях и организациях. Целью обучения является получения  дополнительных знаний и образования.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а так же общественными отношениями. Лучшее образование – непрерывное.  Непрерывное образование -  процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и сопровождают человека в течение всей  его жизни, способствует постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения.  Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и для стимулирования постоянного самообразования.
Профессиональное образование  как процесс  - это одно из условий системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к трудовой деятельности,  подтвержденная документом об успешном  окончании учебного заведения. Профессиональное образование происходит как на основе государственных стандартов по подготовке профессионалов, так и с использованием гибких учебных программ.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целесообразный и систематический процесс овладения знаниями и умениями, навыками и способностями общения под руководством профессиональных преподавателей, наставников и руководителей.
Согласно ст.197 Трудового  Кодекса РФ, различают три виде обучения рабочих на месте производства: подготовка, переподготовка, повышение  квалификации.
Подготовка рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессий.
Направление на учебу осуществляется на основе отбора с учетом психофизиологических  свойств человека. Сроки обучения и подготовки рабочих  устанавливаются  и указываются в перечне профессий.
Обучение рабочих на производстве происходит на курсовой и индивидуальной формах. Подготовка заканчивается  сдачей ими квалификационных знаний.
Переподготовка рабочих  организуется для того, что бы сотрудники  осваивали новые профессии, для  того что бы заполучить ту или иную должность в фирме. Или же лица, которые  изъявили желание сменить  профессию с учетом потребности  производства.  Формы переподготовки рабочих аналогичны тем, которые  применяются при подготовке новых  рабочих.
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков , рост мастерства по имеющейся профессии.
Повышение квалификации рабочих  может происходить:
- на производственно-экономических  курсах
- на курсах целевого назначения.
Производственно – экономические  курсы (ПЭК) создают в целях углубления и расширения профессиональных и  экономических знаний рабочих для  получения более высоких разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На таких  курсах проходят обучение и  рабочие, у которых фактический уровень  квалификации не в полной мере соответствует  имеющемуся у них разряду.
Курсы целевого назначения создают непосредственно на предприятии, учебных центрах  для изучения новой техники, оборудования, материалов, правил технической эксплуатации оборудования и т.д.
Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной  организации, называется его карьерой в организации. Карьера - это успешное продвижение сотрудника вперед в  той или иной области деятельности. Областями деятельности могут быть не только сугубо профессиональная, но также общественная, служебная, деловая, научная.
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между  этими видами обучения.
 


1.2 Профессиональное  развитие персонала в современных  условиях
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для  него производственных функций, занятию  новых должностей, решения новых  задач, т.е. развитию новых компетенций. Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс», составляют сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижении организационных целей .
Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации  так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.
Для адекватного определения  потребности профессионального  развития каждая из участвующих в  этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации  в развитии своего персонала. Этими  факторами являются:
- динамика внешней среды  (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
- развитие техники и  технологии, влекущее за собой  появление новой продукции, услуг  и методов производства;
- изменение стратегии  развития организации;
- создание новой организационной  структуры;
- освоение новых видов  деятельности.
Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития. В ходе аттестации (или  во время специальной встречи  по планированию развития) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который  передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному  развитию оценивают план с точки  зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
В последние годы все более  популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков и сотрудников  организации. Сравнение результатов  оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть меры по их ликвидации .
Профессиональное обучение персонала. Важнейшим средством  профессионального развития персонала  является профессиональное обучение –  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.
Профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и  профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие  потребности организации. Однако с  ускорением изменений во внешней  для организаций среде и в  самих организациях это различие становится все более условным.
 

Вывод:
Из теоретической части  понятно, что под профессией понимается вид или род трудовой деятельности, требующий от человека определенных общих и специальных знаний, умений и навыков, которые приобретаются в процессе общего и специального образования и путем практической работы
 
 


Глава 2. Нормативно-правовое обеспечение обучения персонала
Для современного производства характерно повышение требований к  уровню образования и профессиональной подготовки работников. Несмотря на то, что профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным  образом в соответствующих учебных  заведениях, работодателю также дано право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников.
Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников самим работодателем  важна для каждой из сторон: работодатель получает рабочую силу, которая подготовлена с учетом организации труда и  производства в конкретной организации (сфере производства), а работник приобретает необходимые профессиональные навыки (совершенствует их) и повышает тем самым конкурентоспособность  на рынке труда, расширяет возможности самореализации .
Можно выделить следующие  основные правовые документы, регулирующие систему обучения персонала на предприятии:
1. Конституция Российской  Федерации, 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской  Федерации, № 197-ФЗ от 30.12.2001г. (в  редакции Федерального Закона  от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ)
3. Федеральный закон «О  высшем и послевузовском профессиональном  образовании», № 125-ФЗ от 22.08.1996 г. (в редакции Федерального Закона  от 25.06.2002 г. № 71-ФЗ)
4. Закон РФ «Об образовании», № 3266-1 от 10.07.1992 г. (в редакции Закона  РФ от 13.01.1996 г.)
5. Постановление Правительства  РФ «Об утверждении Правил  оказания платных образовательных  услуг», № 505 от 05.07. 2001 г.
6. Постановление Правительства  РФ «Об утверждении Типового  положения об образовательном  учреждении дополнительного профессионального  образования (повышения квалификации) специалистов», №610 от 26.06.1995 г. (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации № 213 от 10.03.2000 г.)
7. Постановление Правительства  РФ «Об утверждении положения  о лицензировании образовательной  деятельности», № 796 от 18.10.2000 г.
8. Приказ Минобразования  России «Об утверждении примерной  формы договора на оказание  платных образовательных услуг  в сфере профессионального образования», № 3177 от 28.07.2003 г.
В Трудовом кодексе РФ, IX раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», глава 31 «Общие положения» (ст. 196, 197) определяют правовые основы системы внутрифирменного обучения персонала.
Статья 196. Права и обязанности  работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
«Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а  при необходимости – в образовательных  учреждениях начального среднего, высшего  профессионального и дополнительного  образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников в порядке, установленном  статьей 372 настоящего Кодекса для  принятия локальных нормативных  актов.
В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение  квалификации работников, если это  является условием выполнения работником определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать  необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять  гарантии, установленные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».
В соответствии с данной статьей право принятия решения  о необходимости подготовки и  переподготовки кадров предоставлено  работодателю. Исходит он при этом из собственных нужд, то есть исходя из необходимости полного и своевременного обеспечения производства кадрами  требуемой профессии (специальности) и квалификации в соответствии с  долговременными и оперативными планами его развития. К основным причинам, в связи с которыми необходимо осуществлять работу по подготовке и переподготовке кадров, относятся: расширение объемов и диверсификация производства, его перепрофилирование, техническое перевооружение, модернизация и реструктуризация, применение новых технологий и совершенствование организации производства, труда и управления, а также обеспечение замены работников, выбывающих по разным причинам (выход на пенсию, текучесть и др.). Следует отметить, что установленные данной статьей права и обязанности работодателя относятся к предприятиям и организациям всех организационно-правовых форм и не зависит от форм собственности.
Работодателю дано право  организовать профессиональное обучение непосредственно в организации. В этом случае обучение работников для работодателя выступает как оказание образовательных услуг в сфере профессиональной подготовки. Законом РФ «Об образовании» от 10.07.1992 года № 3266-1 (пункт 3 статьи 21) установлено, что вся образовательная деятельность, в том числе профессиональная подготовка в учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также иных образовательных подразделениях организаций, подлежит лицензированию. По окончании обучения ученику выдается документ об образовании (квалификации), на основании которого в трудовую книжку отдельной строкой в разделе «Сведения о работе» вносится запись о времени обучения, полученной профессии и присвоенном разряде (классе). Если образовательная деятельность осуществляется в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения, не сопровождающихся итоговой аттестацией и по окончании обучения не выдается документ, подтверждающий полученную квалификацию, то в соответствии с Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденном постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 № 796, лицензия на оказание образовательных услуг работодателю не требуется.
В рамках производственного  обучения производятся следующие виды подготовки:
первичная профессиональная подготовка молодежи и других лиц, впервые  выступающих на рынок труда и  ищущих работу;
повышение квалификации работников, имеющих профессиональную подготовку, с целью повышения тарифного  разряда (класса) по этой профессии;
освоение второй (смежной) профессии, что позволяет развивать  квалификационный потенциал работника  и более рационально использовать рабочее время;
переподготовка работников, то есть освоение ими новой профессии (специальности), что позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождающихся работников.
Наименование приобретаемой  при этом учеником профессии и  квалификации должно соответствовать  Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий  рабочих, что особенно важно соблюдать  для профессий, связанных с предоставлением  каких либо льгот, либо наличием ограничений.
Наряду с проведением  производственного обучения работодатель может при необходимости направлять работников на обучение в образовательные  учреждения начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.
Условия и порядок, в соответствии с которыми проводится профессиональная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации работников, устанавливаются  в коллективном договоре, соглашениях  или в трудовом договоре конкретным работником.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий  и специальностей, по которым проводится профессиональное обучение, необходимое  для нормального функционирования и развития производства, определяется работодателем с учетом мнения представительного  органа работников. Данная норма была закреплена и в прежней редакции Трудового кодекса, однако в нее  внесено дополнение Федеральным  законом от 30.06.2006 г., № 90-ФЗ. Это дополнение конкретизирует порядок учета мнения представительного органа работников, который установлен статьей 327 Кодекса  для принятия локальных нормативных  актов [27, c.459-491].
Профессиональное обучение может проводиться в следующих  формах:
с отрывом от работы;
без отрыва от работы;
с частичным отрывом от работы.
Работодатели иногда пытаются проводить обучение своих работников после окончания рабочего дня  либо в выходные дни. Такие действия являются незаконными, и работник имеет  полное право эти занятия не посещать. Согласно ст. 106 Трудового кодекса  РФ временем отдыха является время, в  течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. А исходя из ст. 107 Трудового кодекса РФ время по окончании рабочего дня (ежедневный (междусменный отдых)) и выходные дни являются видами времени отдыха.
Таким образом, работника  нельзя обязать посещать занятия  во время отдыха, а учебный процесс  работодатель должен организовать в  рабочее время. Во время профессионального обучения работник полностью или частично освобождается от работы.
График обучения определяется по соглашению работника и работодателя. Согласно ч. 2 ст. 203 Трудового кодекса РФ ученики могут или полностью освобождаться от основной работы, или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени [26, c.105].
Данной статьей именно на работодателя возлагается обязанность  повышать квалификацию работников, если это является непременным требованием  для допуска к работе в определенных видах производства, либо условием качественного выполнения должностных  обязанностей. Такие обязательства  относятся к требованиям, которые  установлены Федеральными законами либо иными нормативными правовыми  актами, но только утвержденными на уровне Российской Федерации. Таким  образом, в новую редакцию данной статьи внесено уточнение, в соответствии с которым нормативные правовые акты иного уровня (например, субъектов  федерации) не являются основанием для  обязательного повышения квалификации работников.
Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
«Работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется  путем заключения дополнительного  договора между работником и работодателем» [27, c,461-463].
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации Трудовой кодекс рассматривает  как одно из основных трудовых прав работников, которое предусмотрено  статьей 21. Оно базируется на Конституции  Российской Федерации (статьи 37, 43), в  соответствии с которой каждому  гражданину представлена свобода выбора рода деятельности и профессии, предоставлено  право на образование.
Право на образование реализуется  на основании законов Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.92 г. (в редакции от 13.01.1996 г.) и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.96 г. (в редакции от 25.06.2002 г.).
Данная статья прямо указывает  на то, что при осуществлении этого  права работодатель и работник вступают в определенные правовые отношения  путем заключения дополнительного  договора (см. статью 198 Трудового кодекса).
Профессиональная подготовка на производстве осуществляется для  лиц, не имевших ранее профессии  и приобретающих ее впервые, на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником. Организуется такая подготовка в  форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в других формах (Глава 32 «Ученический договор»).
Переподготовка организуется с целью освоения новой профессии  и обеспечения трудовой мобильности высвобождающихся работников, которые в связи с изменением производственных условий не могут быть использованы по прежней профессии.
Наряду с переподготовкой  практикуется обучение работников вторым (смежным) профессиям, что позволяет  расширить их профессиональный профиль  и применять более рациональные формы организации труда.
Повышение квалификации рабочих  представляет собой систематически проводимую работу по развитию профессионального  мастерства по имеющейся профессии  путем освоения необходимых теоретических  знаний, практических умений и навыков, которые позволяют выполнять  более сложные работы.
Подготовка, переподготовка, и повышение квалификации работников проводится на учебно-производственной базе организации, в учебных центрах  государственной службы занятости, а также в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального  образования.
Таким образом, в данной главе  нами определены основные понятия:
Образование – процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень  образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и  культурным уровнем, а также общественными  отношениями.
Обучение персонала –  это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения  под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
Профессиональное обучение – это комплексный, непрерывный  процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения
Обучение персонала – 1) это форма организации учебного процесса;
2) особая система обучения, ориентированная на персонал  конкретного предприятия и строящаяся  на решении специфических именно  для данной организации проблем,  проводимая как на территории  предприятия, так и в корпоративных  учебных центрах с привлечением  как собственных, так и внешних  преподавателей.
Система обучения персонала  – это комплекс взаимосвязанных  процессов, структур, учебных программ, форм и методов обучения, а также  материально-технических средств, реализуемый  непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных  центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.
Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых  для обеспечения конкурентоспособности  организации.
Процессы – это этапы  организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры – это  специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами  обучения.
Основными характеристиками процесса обучения персонала организации  являются: целенаправленность, единство процессов накопления, выработки  и трансляции знаний, открытость.
Корпоративное обучение позволяет  создать активную среду внутри компании, которая не только аккумулирует уже  имеющиеся знания и навыки, но и  позволяет быстро усваивать новый  опыт, усиливая конкурентные преимущества компании
Основные этапы системы  обучения персонала в организации  исследователи определяют следующим  образом: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, определение содержания, форм и методов, необходимых ресурсов, выбор и  подготовка преподавателей, подготовительные мероприятия, проведение обучения и  оценка его эффективности.
Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и  методы обучения. Обучение рабочих  кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.
При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется  инструктор, назначаемый из числа  квалифицированных рабочих или  мастеров. Бригадная форма обучения приме
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.