На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Изучение теоретических аспектов формирования социально психологических взаимоотношений в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?68
 
Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе
Введение
1.1. Основные характеристики коллектива и социально – психологический климат
1.2. Факторы формирования социально – психологического климата
1.3. Пути регулирования социально – психологического климата в коллективе
1.4. Методы исследования социально – психологического климата
2. Анализ социально – психологического климата на МП «Тепловые сети»
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ социальной структуры коллектива МП «Тепловые сети»
2.3. Анализ системы управления персоналом на предприятии
2.4.Оценка использования менеджментом системы социально – психологических методов управления персоналом
2.5. Влияние СПК на экономические показатели деятельности предприятия
3. Совершенствование социально – психологического климата в коллективе
3.1. Корпоративная стратегия управления персоналом МП «Тепловые сети»
3.2. Предложения по разработке системы карьерного роста персонала предприятия МП «Тепловые сети»
Заключение
 
 
Введение
              В науке психологии управления и в других социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание, на сегодняшний момент.
Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий) поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.
Более развитую в интеллектуальном и духовном смысле личность труднее приспособить к обособленной функциональной деятельности и мотивировать ее, стремясь получить максимальную отдачу, и, тем самым, использовать самый доступный человеческий ресурс в целях получения прибыли.
Развитый коллектив требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению.
В данной ситуации, на примере преуспевающих бизнесменов зарубежья и нашей страны, которые добились высоких результатов благодаря эффективным методам взаимодействия с подчиненными, руководители отечественных предприятий стремятся овладеть методами руководства коллективом, а также навыками  эффективных взаимоотношений.
Рабочий коллектив -  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.
Создание нормальных взаимоотношений  - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.
Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учета двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.
       Практические исследования и разработки в части совершенствования социально – психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления.
      Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально – психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.
      Цель данной дипломной работы заключается в изучении теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе, сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций, разработки мероприятий по совершенствованию социально – психологических методов управления коллективом предприятия.
      Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
Раскрытие сущности социально – психологического климата и определение факторов его формирования;
Изучение методов исследования и регулирования социально – психологического климата в коллективе
Проведение комплексного анализа состояния социально – психологического климата в коллективе МП «Тепловые сети» и определение основных причин его ухудшения
Разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию социально – психологического климата в коллективе предприятия, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.
 
Социально – психологический климат коллектива
1.1. Основные характеристики коллектива и социально – психологический климат
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.
Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива [18].
Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
Во – вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.
Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.
Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.
В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:
Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально – позитивная деятельность. Степень развития группы определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.
Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.
Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.
Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.
Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.
Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.
В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [15, с.11].
Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.
Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.
         Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.
        Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
        Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).
Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [11].
              Психологический климат  отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации [18].  
             
1.2. Факторы формирования социально – психологического климата
              СПК коллектива, модель которого дана на рис. 1.1., представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимос­вязаны;  во-вторых,  элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой  предп­риятий,  демографическими и личностными характеристиками лю­дей).  Взаимодействие этих элементов  влияет  на активность коллектива,  а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности,  которые определяют  ха­рактер внутренней и внешней среды предприятия.
На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней сре­ды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.
Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуп­равления и информированность коллектива.
Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутрен­них фактов и СПК (состояние социального  здоровья  коллекти­ва).
Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют  на социаль­но-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и со­держания труда,  места и роли в иерархической структуре  уп­равления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характерис­тик (потребностей, интересов, мотивов поведения).
Базовыми компонентами  системы  СПК  являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.
Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп.  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.
Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.
Нормы поведения  -  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  со­отношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.
Социальная норма представляет  собой систему представле­ний, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения сов­местных согласованных действий.
Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллекти­ва. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответс­твие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.
Норма трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы  подразделяются на нормы отношения:
?       к целям и задачам коллектива;
?       к деятельности руководителя;
?       к товарищам или коллегам;
?       к собственной активности.
По сфере распространения и применения выделяют  два вида норм
?       нормы требования:
?       нормы-стереотипы.
Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.
Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.
Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).
Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимо­отношения в различных видах совместной деятельности. Совмес­тимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уров­не находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совмести­мости предполагает согласованность темпераментов, характери­зующих динамические особенности психической деятельности лю­дей. Психологическая совместимость основывается на взаимо­действии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.
Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточ­но условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"
При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.                 
Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.
Уровень идентификации работников с предприятием. Иденти­фикация представляет собой сознательное,  внутреннее мотиви­рованное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведе­ния коллектива организации.
Существует несколько видов идентификации:
- эмоциональная (общность переживаний,  образование иден­тичных чувств);
ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);
    - поведенческая  (отождествление  образа действия другого человека).
Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего подда­ются молодые работники.
Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.
В результате многочисленных экспериментов было установле­но, что существует определенная тенденция личности восприни­мать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной сто­роны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика сис­темы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношений к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом.
Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может слу­жить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпаде­ний оценок  или позиций членов группы по отношению к объек­там, существенно значимым для группы в целом.
Сплоченность - обратимый процесс,  на любой стадии он мо­жет быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.
Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.
 
1.3. Пути регулирования социально – психологического климата в коллективе
В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и  методы  воздействия на них.  В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,
Еще одним критерием является удовлетворенность  условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматри­вается как основной  составляющий  элемент  общего  социаль­но-психологического настроя коллектива.  Существенной сторо­ной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому пово­ду В.Д.  Парыгин отмечает:  "Известно,  например,  что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям – более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива» [15].
Субъективная удовлетворенность климатом не может pассматриваться  в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Социально-психологический климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов, как это по­казано в приложении 1. Для определения направлений совершенс­твования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факто­ров, отрицательно влияющих на СПК.
Совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.
Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.
1. Улучшение условий труда. При исследовании условий тру­да необходим их пофакторный анализ применительно к конкрет­ному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обуслов­ливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и коо­перации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и по­вышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в  случае совершенствования условий труда.  Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использова­нием специальных методик.
Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социаль­но-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.
Общей идеей совершенствования стимулирования труда явля­ется создание в организации модели "социальной справедливос­ти". Первоначальными условиями социально-психологически бла­гоприятного восприятия системы стимулирования работников яв­ляются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллекти­ва (нормы, ценности, традиции).  
3. Совершенствование  социально-демографических  характе­ристик коллектива.  Социально-психологическая структура кол­лектива  непосредственным образом влияет на процесс формиро­вания СПК,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необ­ходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
Необходимо соблюдение положения о достаточном  разнообра­зии  социально-демографических  характеристик и положения о социально-демографических ограничениях  на совместимость  и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в сме­шанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техни­ки.
4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указыва­ющий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
Важно учитывать  в практической работе по совершенствова­нию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифферен­цированной по подразделениям.  Очевидно, что стиль руководс­тва должен определяться уровнем развития коллектива и изна­чально существующими в нем отношениями,  традициями, ценнос­тями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказыва­ется директивный стиль руководства,  в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность само­управления и раскрытие потенциала каждого.
Таким образом,  регулирование СПК имеет специфику в соот­ветствии с уровнем формирования  и  проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирова­ние труда),  в малой группе - те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприят­ного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.
 
1.4. Методы исследования социально – психологического климата
Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия).
Документом в социологии называется  специально  созданный человеком  предмет,  предназначенный для передачи и хранения информации.
Документы можно классифицировать по целому  ряду  основа­ний.  По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные.                Статистические документы  содержат  данные  и суждения  в числовой форме. Основными источниками статисти­ческих документов могут быть переписи населения,  выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста­тистическая отчетность предприятий.
Вербальные документы описывают социальные явления, призна­ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку­менты подразделяются на официальные и неофициальные.  Офици­альные документы носят "служебный"  характер.  Неофициальные документы - это личные материалы - дневники,  письма, мемуа­ры.
По способу фиксации различают письменные документы (руко­писные,  печатные),  в которых информация изложена в  форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки­но- и фотодокументы),  статистические  данные,  фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки).
В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос­редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу­ет отметить,  что данные непосредственных исследований (пер­вичные документы) более достоверны,  чем документы, получен­ные в ходе их обработки.
В социологическом исследовании изучение документов выпол­няется на основе  качественного  и  количественного  методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред­полагает  выявление авторства документа,  времени его созда­ния,  целей,  обстановки,  вызвавшей появление документа.  В традиционном  анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа.  Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.
Основной недостаток  традиционного  анализа - субъектив­ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль­таты анализа окажет влияние личность исследователя.  Класси­ческий анализ находит широкое применение при  изучении уни­кальных документов.
В практике исследований социально-психологического клима­та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке­тирование.
Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.
Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).     Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.
Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети­ческих положениях.
1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме­рению.
2. Человек не  может  существовать  без взаимодействия с другими людьми,  которое  осуществляются  на двух  уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото­ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту­пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является  эмоциональными  партнерами.  Социальная  общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома,  где собираются  воедино  многочисленные  роли, связанные  с  существованием других участников.  Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.
3. Закон социальной гравитации устанавливает,  что  спло­чённость  группы прямо  пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.
4. Социологический закон - высшие формы коллективной ори­ентации развиваются из простейших.
5. Социодинамический закон отмечает,  что в любой группе человеческие   привязанности"  распределяются  неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится  на немногих индивидов (звезды),  большинство участников оказываются эмо­ционально обездоленными (ооциометрический пролетарий).  Уве­личение размеров группы еще более усиливает эту непропорцио­нальность.  Изменить это может только социометрическая рево­люция.     
На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический  тест,  суть  которого  заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных от­ношениях.  Он  позволяет  дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе  определенного вида деятельности.
Социометрический метод применяется для исследования  межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.
Многолетняя практика позволила выработать систему требо­ваний к проведению социометрического опроса.
1. Социометрическйй  опрос  можно проводить в коллективах (малых группах),  члены которых имеют опыт совместной работы
не менее 6 месяцев.
2. Размер исследуемой группы не  должен превышать 12-15 человек.
3. Выбранный критерий,  по которому проводится опрос дол­жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.
4. Опрос должен проводиться посторонним лицом.
Процедура социометрического  опроса состоит из следующих этапов:
1. Подготовительный,  -  на котором определяется проблема, формулируются цели,  задачи исследования,  определяется объ­ект, изучаются его социально-демографические характеристики.
2. Социометрическая разминка - установление прямого  кон­такта с членами группы,  определение содержания социометрического критерия.
3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.
   4. Обработка и анализ полученной  информации.
     Социометрический тест является разновидностью  опроса,  в основе которого лежит социометрический критерий. 
Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:
- выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими;
отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;
  - опускание - оставление одним индивидом другого без вни­мания.                              
        Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа­нием которого является выражение отношения к члену группы  в какой-либо из ситуации.
При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. 
Производственные критерии, используются  для  исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа:  "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?"
Непроизводственные критерии.  К ним относятся, вопросы ти­па: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?"
Прогностические критерии - это вопрос типа:  "Как Вы счи­таете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника ?»
Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие.
1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотноше­ния между членами коллектива.
2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.
  3.   Критерий не должен ограничивать возможности опроса.
  4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.
Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.
Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее поло­жение опроса среди других методов сбора первичной социологи­ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяс­нить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Ин­формация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.
По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По сте­пени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический  и экспертный опрос.
Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.             
Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.
Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым иссле­дователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.
Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.
Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характери­зующих составляющие социально-психологического климата про­изводственной группы в основных его проявлениях в сфере груп­пового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.
1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.
2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоя­нием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)
Анкета -  это определенная система вопросов,  связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполне­нию  анкеты,  указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается  на титульном листе.
На втором месте стоит паспортичка,  в которой  содержатся вопросы  для выяснения социально-демографических характерис­тик респодентов (пол,  возраст,  образование, профессия, се­мейное положение).  Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы.  Их цель -  заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем мес­те стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение.  В начале анкеты помещаются наи­более простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим за­дачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.
К середине анкеты сложность вопросов постепенно  нараста­ет.  В среднюю часть включают вопросы,  которые обеспечивают получение информации по теме исследования.  Завершают основ­ную часть  более  легкие  вопросы,  которые преследуют цель уточнить информацию,  проконтролировать ответы  на наиболее важные вопросы.
Наибольшее распространение получили следующие виды  анке­тирования: почтовое, прессовое, раздаточное.
Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение  ан­кеты, почти полный их возврат.
Почтовое анкетирование - распространение анкет путем поч­товой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования отно­сятся его дешевизна,  большой охват  респондентов,  простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса являет­ся низкий процент возврата анкет.  В среднем  он  составляет около 5 процентов.
Прессовое анкетирование - вид анкетирования,  при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возв­рата.
При составлении анкеты применяются различные виды  вопро­сов.  Вопросы  классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.
По содержанию вопросы подразделяются на две большие груп­пы:  вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мне­ниях.
По функциям различают четыре  типа вопросов:  основные, фильтрующие, контактные, контрольные.
Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах,  фильтрующие вопросы - для отсеивания не­компетентных респондентов.  Функция контрольных  вопросов  уточнить правильность ответов на основные вопросы.  Контакт­ные вопросы позволяют установить доброжелательные  отношения между исследователем и респондентом.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и зак­рытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов,  и опраши­ваемый выбирает тот ответ,  который для него приемлем. Выде­ляют три разновидности закрытых вопросов:  1)  "да-нет",  2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из переч­ня возможных,  3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выб­рать одновременно несколько ответов.
По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвен­ные).  Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.
Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.
К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом. 
Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.
Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера (2), методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений [13], и др.
              Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность  его составляющих и факторов, влияющих на состояние СПК; рассмотрели методы и способы регулирования СПК.
              Изучение социально – психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное  практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности  (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.
 
2. Анализ социально – психологического климата на МП «Тепловые сети»
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия
Муниципальное предприятие «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей г. Хабаровска, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией.
МП «Тепловые сети» заключает договор с администрацией города на выполнение функций заказчика и подрядчика по эксплуатации и ремонту тепловых сетей, находящихся на балансе местных Советов, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, угловой штамп и печать со своим наименованием.
В своей деятельности МП «Тепловые сети» руководствуется законодательством РФ, другими нормативными актами и Уставом предприятия.
Основная цель деятельности – получение прибыли путем выполнения установленных задач.
Задачи предприятия:
Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей тепловой энергией и горячей водой заданных параметров и необходимого качества.
Обеспечение максимальной экономичности работы предприятия и его подразделений при выработке, транспортировке и распределении тепловой энергии и горячей воды.
Внедрение и освоение новой техники, прогрессивных технологий.
С целью выполнения собственных задач МП «Тепловые сети» заключает договора с потребителями тепловой энергии, обязуется качественно  выполнять договорные условия заказчиков.
Собственная деятельность предприятия заключается в осуществлении:
   - эксплуатации теплопроводной сети, сетевых сооружений и устройств;
разработки планов реконструкции и модернизации эксплуатируемых тепловых сооружений и сетей;
разработки годовых и текущих планов по ремонту тепловых сетей и сооружений, организационно – технических мероприятий, направленных на повышение качества, надежности и экономичности работы системы теплоснабжения; предупреждение аварий, улучшение состояния техники безопасности и охраны труда;
систематического контроля над выполнением вышеперечисленных мероприятий.
Имущество МП «Тепловые сети» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. По данным бухгалтерского баланса за 1999 г. основные фонды предприятия составили 133245 тыс. руб. Оборотные активы (сырье и материалы, др. запасы) составили  10449 тыс. руб.
Имущество МП «Тепловые сети» является муниципальной собственностью и передается в полное хозяйственное ведение предприятия в лице его директора, которому делегируются полномочия по управлению указанным имуществом.
МП «Тепловые сети» самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. МП «Тепловые сети» несет ответственность собственным имуществом по своим обязательствам.
Учредитель не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; а также не несет ответственности по обязательствам МП «Тепловые сети».
Источниками формирования имущества МП «Тепловые сети» являются:
?       доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг;
?       кредиты банков и других кредиторов;
?       капиталовложения и дотации из бюджета;
?       имущество, переданное Учредителем;
?       иные источники, не закрепленные законодательными актами.
Важным направлением деятельности предприятия является урегулирование трудовых отношений.
Трудовые отношения работников МП «Тепловые сети» возникают на основе заключения трудовых договоров и регулируются законодательством о труде.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. МП «Тепловые сети» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Социальное обеспечение, условия труда, обязательное социальное и медицинское  страхование работников МП «тепловые сети» регулируется законодательством РФ.
Предприятие обязано обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.
МП «Тепловые сети» самостоятельно устанавливает для своих работников дополнительные социальные льготы (отпуска, сокращенный рабочий день и т.п.).
Организационная структура МП «Тепловые сети» представлена в приложении 2.
Управление МП «Тепловые сети» осуществляется директором, который назначается и освобождается от должности по представлению управления ЖКХ администрации города Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска. При назначении на должность на должность директора МП «тепловых сетей» с ним заключается контракт, в котором отражаются условия назначения, оплаты труда и  премирования, освобождения от занимаемой должности и срок контракта.
Директор МП «Тепловые сети»:
?       руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия;
?       в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия;
?       действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников предприятия; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную предприятием;
?       несет ответственность за сохранность документов по личному составу;
?       самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.
Трудовой коллектив МП «тепловые сети» составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Трудовой коллектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.
Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.
В состав аппарата управления предприятием  также входят:
Главный инженер, осуществляющий координацию и контроль над деятельностью отделов производственно – технического обеспечения (ПТО) и  проектно – сметной группы (ПСГ), аварийно – диспетчерской службы  (АДС) и службы механизации и автотранспорта (СМ и Т). Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия (см. приложение 2).
     Отдельное  хозяйственное подразделение МП «Тепловые сети»  - подразделение специалистов  - экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу  отдела материально – технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другими комплектующими; складского хозяйства. В планово – экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. Отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителем его интересов.  Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения. Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК и бухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главный инженер согласовывают свои решения по управлению производственно – хозяйственной деятельностью. 
Численность аппарата управления (АУП) на конец 1999 г. составляла в общем  80 чел, в том числе:
Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);
Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:
?       специалисты отделов ПТО и ПСГ;
?       специалисты участков АДС и СМиТ
?       специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел материально – технического снабжения.
В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).
В финансовом отделе состоят – главный бухгалтер, бухгалтер – расчетчик, бухгалтер – материалист.
В ПЭО состоят – экономисты – плановики (4 чел).
ОМТС – специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).
В состав МПТС входят следующие  производственно – ремонтные  и эксплуатационные подразделения:
1.       Индустриальный тепловой район;
2.       Центральный тепловой район;
3.       Железнодорожный тепловой район;
4.       Кировский тепловой район;
5.       Краснофлотский тепловой район;
6.       Аварийно – диспетчерская служба (АДС);
7.       Служба механизации и автотранспорта (СМ и Т);
8.       Цех ремонта инженерных сетей, зданий и сооружений;
9.       Цех по ремонту и производству оборудования (запорной арматуры и др. оборудования)
10.   Котельные Краснофлотского района.
Рассмотрим основные экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия (приложение 3).
              Анализ результатов финансово – хозяйственной деятельности МПТС показывает, что предприятие рентабельно (5,3%), показатель незначителен, однако свидетельствует об эффективности менеджмента МП «Тепловые сети». Показатель нормы прибыли возрос в 1998 г. и показывает об улучшении организации производства.
Вместе с тем показатели коммерческой деятельности: оборот капитала (1,66); коэффициент оборачиваемости ОС (3,99) свидетельствует о снижении эффективности коммерческой деятельности МП «Тепловые сети», что повлияло на показатель производительности труда.
Платежеспособность предприятия ниже нормы на 82,5%, этот показатель относит компанию к категории компаний с низким показателем платежеспособности.
Таким образом, показатели хозяйственной деятельности относят предприятие к категории эффективности финансово-хозяйственной деятельности и низким коэффициентом платежеспособности.
              В отчетном периоде наблюдается снижение численности персонала предприятия (98,2%), а также отдельных категорий работников. Производительность труда рабочих снизилась на 5,3%.
Отметим рост текучести кадров – к 1999 г. показатель текучести увеличился на 46,9 %.
 
2.2. Анализ социальной структуры коллектива МП «Тепловые сети»
Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Тепловые сети».
Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения – экономическая служба (отделы - ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно – техническая служба (участки -  ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).
Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик АУП.
Построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры работников АУП. (см. рис. 2.1)
Таблица 2.1.
Ряд распределения по возрастным группам работников АУП
 
Возраст
До 25 лет
25 – 30 лет
30 – 40 лет
40 – 55 лет
Частота
10
33
20
17

 
              Частота – численность исследуемого персонала (по утвержденному на 1.01.99 г. штатному расписанию), входящая в ту или иную возрастную группу.  (общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).
Рис. 2.1. Гистограмма распределения работников АУП по возрастному признаку
 

 
Графическое изображение данных результатов показывает, что на предприятии в АУП работают   преимущественно работники молодого и среднего возраста,  в среднем,  30 - 45 лет. Преобладает в составе коллектива АУП группа работников молодого возраста- 25 – 30 лет.
Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно – технического – 64 чел. (без учета высшего руководства).
Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно – технических участках.
Таблица 2.2.
Ряд распределения по возрастному признаку инженерно- технических работников АУП
 
возраст
До 25 лет
25 – 30 лет
30 – 40 лет
40 – 55 лет
частота
7
33
9
15

 
Рис. 2.2. Гистограмма распределения коллектива ИТР по возрасту
 

 
По данным рис. 2.2. мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 – 30 лет, т.е.  они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 –30 лет в  общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно  в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 – 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.
Таблица 2.3.
Ряд распределения коллектива экономистов предприятия по возрасту
 
возраст
До 25 лет
25 – 30 лет
30 –40 лет
40 – 55 лет
частота
3
0
11
0

 
Рис. 2.3. Гистограмма распределения коллектива экономистов по возрастному признаку
 

 
              По рис. 2.3. мы видим, что коллектив экономистов предприятия представлен преимущественно работниками среднего и старшего возраста (30 – 40 лет). При этом, их численность занимает 82% от общей численности АУП данной возрастной группы. Численность молодых работников -экономистов (до 25 лет) составляет 30% молодежного состава всего АУП.
Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.
Таблица 2.4.
Ряд распределения по полу работников АУП
 
Пол
мужской
Женский
частота
34
44

 
 
 
Рис. 2.4. Гистограмма распределения группы по полу
 

 
По рис. 2.4. мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.
Таблица 2.5.
Таблица распределения ИТР предприятия по полу
 
пол
мужской
Женский
частота
30
34

 
Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно – технической службы в аппарате управления.                           
Таблица 2.6.
Ряд распределения работников экономической службы по половому признаку
 
Пол
Мужской
Женский
Частота
4
10

 
Рис. 2.5. Гистограмма распределения по полу экономистов АУП
 

 
По рис. 2.5. видно, что коллектив экономистов управленческого аппарата предприятия преимущественно женский.
              Таблица 2.7.
     Ряд распределения работников АУП по уровню образования
 
Образование
Средне –специальное или среднее
      Высшее
частота
48
30

 
Рис. 2.6. Гистограмма распределения работников АУП по уровню образования
 

 
По рис. 2.6. мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне – специальным (техническим) или средним образованием.
Таблица 2.8.
Таблица распределения работников отделов АУП по уровню образования
 
Категории работников
С средне –специальным или средним образованием
С высшим образованием
Доля категорий работников в общем числе персонала АУП
ИТР
48
16
82%
Экономисты
1
14
19,2 %

 
Рис. 2.7. Гистограмма распределения ИТР по уровню образования
 

 
Рис. 2.8. Гистограмма распределения экономистов по уровню образования
 

 
Исходя из данных табл. 2.8. и рис. 2.7. и 2.8., мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне – техническим). В коллективе экономистов больший удельный вес занимают работники с высшим образованием (93% -работники, имеющие высшее образование, только 7% - среднее). При том, что коллектив экономистов предприятия составляет только 18% всего коллектива АУП, можно сказать, что преимущественно в АУП работают люди с средним техническим образованием (работники с данным уровнем образования сосредоточены в аварийно – диспетчерской службе  и службе механизации и транспорта). 
По данным таблицы 2.9. можно сделать вывод, что в инженерно – техническом       коллективе      предприятия     сотрудники работают совместно
Таблица 2.9.
Таблица распределения категорий работников АУП по стажу
совместной работы на предприятии
 
Стаж работы
До 4 лет
От 4 до 10 лет
ИТР
50
14
Экономисты
3
11

 
преимущественно недавно  - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).
Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Тепловые сети» – директора предприятия и главного инженера.
Возраст директора предприятия – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 8 лет; высшее образование; пол – мужской.
Главный инженер: возраст 41 год; 5 лет – стаж в должности в данной организации; высшее образование.
На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива АУП.
В инженерно – техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.