На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Исследование мотивации как фактора управления личностью. Характеристика и обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ООО Лоза. Организационная структура. Факторы мотивации персонала. Мотивация работников. Формы материального стимулирования.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Оглавление

    1. Исследование мотивации как фактора управления личностью 3
      1.1. Общая экономическая характеристика предприятия 3
      1.2. Факторы мотивации персонала 9
      1.3. Мотивация работников 13
    Заключение 23
    Список литературы 25
    Приложения 26

1. Исследование мотивации как фактора управления личностью

1.1. Общая экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Лоза» является правопреемником ООО «Лоза».

Фирменное наименование Общества - «Общество с ограниченной ответственностью «Лоза».

Сокращенное наименование: ООО «Лоза».

Юридический адрес: г. Брянск, ул. Объездная, д. 1.

Общество создается на неограниченный срок.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местоположение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

Общество создано с целью удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах, объединения экономических, интеллектуальных и финансовых возможностей и ресурсов Участников для ведения хозяйственной и иной деятельности с целью получения прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

· организация общественного питания и ресторанного обслуживания;

· торгово-закупочная деятельность, торгово-посредническая деятельность, в том числе торговля продуктами питания, алкогольными и безалкогольными напитками, табачными изделиями и др.;

· изготовление, монтаж, наладка и техническое обслуживание средств автоматики;

· изготовление товаров народного потребления, изделий и материалов;

· производство, переработка, сортировка, хранение сельскохозяйственной продукции, продукции животноводства, включая выращивание цветов и производства меда, рыболовство и рыбоводство;

· оказание транспортных, экспедиционных и складских услуг ;

· организация строительства и ремонта гражданских и промышленных объектов изготовление строительных материалов, конструкций;

· оборудование и эксплуатация автостоянок и бензозаправок;

· переработка и изготовление изделий из древесины;

· осуществление международных, грузовых и пассажирских перевозок;

· организация аукционов, выставок, участие в отечественных и международных ярмарках;

· организация лотерей, тотализаторов (взаимных пари) и других основанных на риске игр;

· внешнеэкономическая деятельность: экспорт товаров народного потребления, сырья, материалов, продукции производственно-технического назначения и услуг для любых иностранных фирм, компаний и физических лиц а равно импорт любых товаров, продукции, сырья, материалов и услуг не запрещенных к ввозу па территорию РФ.

Уставный капитал Общества состоит из номинальной стоимости долей его участников и составляет 1 000 000 руб. 00 копеек (Один миллион рублей 00 коп.).

Вкладами Участников являются денежные средства, внесенные на расчетный счет Общества, а также вещи, имеющие денежную оценку.

Вклады Участников распределяются следующим образом:

· Коротченко Александр Александрович -- 510 000 руб. (пятьсот десять тысяч рублей), что составляет 51 % уставного капитала;

· Сизиков Сергей Петрович - 490 000 руб. (четыреста девяносто тысяч рублей), что составляет 49 % уставного капитала.

На торговом предприятии имеется расчетный счет № 407028104080001 в Брянском ОСБ № 8605 г. Брянска. БИК 041501601.

Общество обладает универсальной правоспособностью и вправе осуществлять па территории Российской Федерации и за се пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему российскому законодательству (законодательству иностранного государства в случае осуществления деятельности па территории такого государства).

Общество создается и действует на основании Конституции РФ, ГК РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», других федеральных законов и иных правовых актов, Учредительного договора, настоящего Устава, а также других локальных нормативных актов, принимаемых Обществом.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности деятельности. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Характеристика и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за период с 2004 г. по 2006 г. приведена ниже.
Таблица 1. - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Лоза»
за 2004-2006 гг.
Виды
2004 г.
2005 г.
2006 г.
Абсолютное отклонение 2005 г. от
2004 г.
2005 г.
Менеджер
3
3
5
2
2
Бухгалтер
2
3
3
1
0
Директор
1
1
1
0
0
Юрист
1
1
0,5
-0,5
-0,5
Гл. бухгалтер
1
1
1
0
0
Зам. директора
1
2
1
0
-1
Кладовщик
2
3
3
1
0
Зам. директора по сбыту
1
1
1
0
0
Экономист
-
1
0,5
-
-0,5
Итого
12
16
16
4
0
Общая численность работников в 2006 г. выросла на 4 человека по сравнению с 2004 г., а по сравнению с предыдущим годом она не изменилась. Эти изменения произошли за счет того, что на предприятии произошло увеличение штата сотрудников в 2005 г. а также из-за перехода некоторых сотрудников на пол ставки.
В дальнейшем также планируется увеличение штата сотрудников в связи с увеличением планируемых работ на предприятии.
Таблица 2. - Должностные оклады работников ООО «Лоза» за 2004-2006 гг.
Виды
2004 г.
2005 г.
2006 г.
Абсолютное отклонение 2005 г. от
2004 г.
2005 г.
Менеджер
2600
2500
2700
100
200
Бухгалтер
2500
2500
2700
200
200
Директор
4000
3800
4000
0
200
Юрист
2000
2100
1350
-650
-750
Гл. бухгалтер
3500
3500
3500
0
0
Зам. директора
3500
3700
3800
300
100
Кладовщик
2500
2600
2700
200
100
Зам. директора по сбыту
2400
2600
3000
600
400
Экономист
-
3200
1800
-
-1400
Из таблицы 2 видно, что должностные оклады работников ООО «Лоза» постепенно растут, за исключением главного бухгалтера, чей оклад не изменился. Снижение оклада экономиста на 1400 руб. в 2006 г. (43,75 %) произошло за счет того, что он перешел работать на пол ставки. У юриста снижение оклада составляет 650 руб. (32,50 %) в 2005 г. и 750 руб. (35,71 %) в 2006 г. Самый высокий должностной оклад составляет 4000 руб. - директор и 3800 руб. - заместитель директора.
Площадь территории, которую занимает ООО «Лоза», составляет 11000 м2. В состав складского хозяйства входит административное помещение, площадка для разгрузочно-погрузочных работ и складские помещения. Складирование и хранение продукции происходит следующим образом: бакалея, пресервы, салаты размещают в специализированном (оборудованном) помещении (склад) № 1; колбаса, мясопродукты и полуфабрикаты размещают на складе №2, оборудованном холодильными установками TECHNOBLOCK NBB 2502, рыба хранится на складе № 3, оборудованном холодильными установками TECHNOBLOCK NBB 2002.
Рис. 1. Общая структура ООО «Лоза»
Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляется генеральным директором. Генеральный директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.
В условиях развития рыночных отношений и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной хозяйственной деятельности приобретают трудовые ресурсы предприятия.
Организационная структура склада ООО «Лоза», представлена на рисунке.
Рис. 2. Организационная структура ООО «Лоза»
ООО «Лоза» имеет в своем штате 5 менеджеров, занятых на полный рабочий день. На предприятии задействовано 3 бухгалтера, которые работают посменно. Общее руководство всем складским хозяйством осуществляет директор предприятия. Для обеспечения юридической защиты и правового сопровождения сделок, в ООО «Лоза» на Ѕ ставки работает юрист. Общее руководство бухгалтерией возложено на главного бухгалтера, который был назначен приказом директора предприятия. В целях непрерывного функционирования склада на предприятии работают 2 заместителя директора. За правильным функционированием складов следят 3 кладовщика. Общий анализ деятельности предприятия осуществляет принятый на Ѕ ставки экономист.

1.2. Факторы мотивации персонала

Мотивация - один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации. Они многим известны и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах, касающихся личностных мотивов человека, его потребностей и ценностей, а не системы мотивации, существующей в организации.

Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.

Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.

Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно осуществить оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

Мотивы могут меняться в течение жизни: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям, мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче - оценке кандидата.

Материальные мотиваторы - деньги, материальный стимул, зарплата. Возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие "потолка" в доходах, интерес к лидерам в этой области. Важно помнить, что если человек мотивируется только деньгами, то желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса.

Если же человек не проявляет интереса к материальной мотивации, то надо иметь в виду, что при потере интереса человек очень легко перестает работать эффективно.

Третий вариант, когда большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатом труда. В этом случае у человека повышенное внимание к справедливости/ несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником.

Внимание придается определенности и структурированности работы, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Привлекает работа в крупной компании как гарантия стабильности ее существования, а также медицинское и пенсионное страхование.

Для человека необходимы четкие обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможен отрицательный опыт работы на предыдущих местах. Такой человек не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь. Эффективен только тогда, когда при постановке цели перед ним ему объяснят необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе.

Заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение компании в "престижном" месте, особые программы соцпакета - от страховки до марки служебной машины. Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности. Такой человек ориентирован на карьерный рост. Эффективно работает, если есть и он видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не увидит перспектив.

Важна также внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке. Желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество руководства и руководящих указаний, гибкий график работы, возможность для проявления творчества, терпимость компании к риску и, соответственно, к возможным ошибкам, наличие возможности учиться.

Постоянно необходимо показывать новое и интересное в работе. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность - при потере интереса человек утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширить этот круг. Для такого человека очень важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

1.3. Мотивация работников

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

· разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

· законченность выполняемых работником задач;

· значимость, важность, ответственность заданий;

· самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

· обратная связь.

Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника.

Законченность работы - это возможность выполнения работы от на-чала и до конца.

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая рабо-та имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Эффективна и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.